mars 2020 - Norma Avocats

Délais de consultation : La prorogation ou la fixation d’un nouveau délai peut être décidée par le juge saisi en cas d’insuffisance de l’information, sous condition toutefois.

Par Norma Avocats|2020-03-31T14:56:53+02:00mars 31st, 2020|actualités, actualités générales|

La procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel est encadrée, à défaut d’accord, par les délais prévus à l’article R.2312-6 du Code du travail, aux termes desquels le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Ces délais commencent à courir à compter du moment où le CSE a reçu de la part de l’employeur des informations en vue de sa consultation (art. R2312-5 du même code). Si les membres du CSE estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, ils peuvent saisir le président du Tribunal Judiciaire, statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants.

La Cour de cassation a strictement encadré les conditions de cette saisine en exigeant que celle-ci intervienne avant l’expiration du délai de consultation. Elle avait également jugé qu’aucune disposition légale n’autorisait le juge à accorder un nouveau délai, de sorte que ce dernier devait nécessairement statuer sur la demande de prolongation de délai avant l’expiration du délai initialement imparti au CE (Cass.soc., 21 septembre 2016, n°15-19.003). La saisine n’ayant pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CE, cette solution avait pour conséquence, dans un certains cas, de priver le recours du CE de toute effectivité pour des motifs tenant uniquement au fonctionnement de la juridiction (le juge devant statuer dans un délai de 8 jours, ce qui est très court eu égard à l’engorgement des juridictions).

Dans son arrêt du 26 février 2020, la Cour de cassation opère un revirement et adopte une position pragmatique parfaitement transposable au CSE. Tout en maintenant la nécessité pour l’institution de saisir le juge avant l’expiration du délai initial, elle ouvre la possibilité pour ce dernier de, soit prolonger le délai de consultation s’il est toujours en cours, soit, dans le cas contraire, de fixer un nouveau délai (Cass.soc., 26 février 2020, 18-22.759). Cette solution équilibrée permet de redonner à la consultation des institutions représentatives du personnel toute son effectivité, tout en conservant l’aspect de sécurisation qui avait été à l’origine de la mise en place des délais de consultation puisque, sans recours dans ce délai, le CSE ne pourra plus saisir le juge.

Retour sur les principales actualités sociales liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 1)

Par Norma Avocats|2020-06-22T18:14:23+02:00mars 31st, 2020|actualités, actualités spécialisées|

Face aux impératifs d’urgence sanitaire et de survie économique des entreprises françaises, de nombreuses mesures ont été adoptées ces derniers jours par les pouvoirs publics français. Retour sur les principales mesures sociales liées à l’épidémie de Covid-19.

Adaptation du dispositif d’activité partielle : Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, le Gouvernement a redimensionné le dispositif d’activité partielle en modifiant les modalités de calcul de l’allocation versée par l’Etat, en simplifiant les procédures de dépôt et en réduisant les délais d’instruction. Présentation du dispositif d’activité partielle adapté à la crise sanitaire (Présentation de l’activité partielle)

Adoption de la loi d’urgence pour face à l’épidémie de Covid-19 : Le 23 mars 2020, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 du 23 mars 2020 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, toute mesure, afin de faire face aux conséquences économique, financières et sociales liée à la propagation du virus. Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 (Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence).

Adoption en urgence des ordonnances annoncées : Conformément à la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, plusieurs ordonnances ont été présentées en Conseil des ministres le 25 mars 2020. Décryptage des premières ordonnances en matière de congés payés, de durée du travail, des jours de repos, de l’indemnité complémentaire, du versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation (Décryptage des premières ordonnances).

Lutte contre le COVID-19 vs données personnelles

Par Norma Avocats|2020-03-30T11:19:48+02:00mars 30th, 2020|actualités spécialisées|

A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Cela pourrait résumer l’avalanche de textes législatifs et réglementaires qui s’abat sur le code du travail pour modifier notamment l’activité partielle, les congés payés, les élections professionnelles et les durées de repos hebdomadaires.

L’objectif poursuivi est simple : assurer un fonctionnement économique optimal pour les entreprises dont l’activité est nécessaire à la vie de la Nation et s’assurer que celles dont l’activité doit être suspendue, soient en mesure se remettre rapidement en ordre de marche dès que la situation sanitaire le permettra.

Ces circonstances exceptionnelles ne devraient toutefois pas remettre en cause la protection des données personnelles. C’est ce que rappelle la CNIL dans un communiqué du 06 mars 2020, qui sensibilise les employeurs sur la nécessité de ne pas éluder l’application du RGPD.

Pour garantir la santé et la sécurité de leurs salariés en cette période de pandémie, les employeurs peuvent être tentés de déroger au RGPD en recueillant –de parfaite bonne foi- des informations relatives à l’état de santé de leurs salariés (température, fragilité particulière, etc…).

Mais pour la CNIL, le contexte actuel ne permet pas à l’employeur de recourir à des enquêtes ou à des demandes individuelles ayant pour but de collecter de manière systématique et généralisée des informations relatives aux symptômes présentés par un employé ou un proche.

De même, elle rappelle que le recours à des relevés obligatoires de température corporelle au quotidien ou la collecte de fichiers ou questionnaires médicaux est une pratique prohibée.

Elle admet en revanche que l’employeur puisse inciter ses salariés à lui faire remonter des informations les concernant en cas d’éventuelle exposition. En pareille circonstance, l’employeur pourrait consigner la date et l’identité de la personne suspectée ainsi que les mesures organisationnelles prises.

Ces présentes semaines mettent les entreprises au défi de trouver un équilibre entre nécessité de garantir la santé et la sécurité de leurs salariés, et l’obligation de respecter leur vie privée.

La désignation d’un délégué syndical rend caduque la décision de l’employeur mettant en place un repos compensateur

Par Norma Avocats|2020-03-10T10:17:09+01:00mars 10th, 2020|actualités spécialisées|

Les heures supplémentaires effectuées par un salarié peuvent donner lieu à un paiement ou à un repos compensateur de remplacement.

La mise en place d’un repos compensateur de remplacement n’a toutefois rien d’automatique et doit respecter certaines conditions, lesquelles diffèrent selon qu’il existe ou non un délégué syndical dans l’entreprise.

En présence d’un délégué syndical, cette mise en place suppose la conclusion d’un accord collectif. En revanche, en l’absence de délégué syndical et dès lors que le comité social et économique ne s’y oppose pas, l’employeur peut mettre en place un repos compensateur de remplacement de manière unilatérale (article L. 3121-37 du code du travail).

Mais qu’advient-il de la décision unilatérale de l’employeur instaurant le repos compensateur de remplacement lorsque postérieurement à celle-ci, un délégué syndical est désigné dans l’entreprise ?

C’est la question à laquelle devait répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020 (Cass.Soc. 29 janvier 2020 n° 18-16.001).

Confirmant sa position de 2014 (Cass.Soc. 24 juin 2014 n° 13-10.301), la Cour de cassation considère que la décision par laquelle l’employeur instaure un repos compensateur de remplacement ne saurait être analysée comme procurant un avantage aux salariés. Partant, elle ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur et n’est donc pas soumise aux règles de dénonciation applicables en la matière.

Poursuivant son raisonnement, elle estime que cette décision « devient caduque après que, les conditions de son existence ayant disparu par suite de l’assujettissement de l’entreprise à l’obligation annuelle de négocier, il ne lui a pas été substitué un accord collectif dans le délai imparti pour cette négociation ».

Après avoir relevé qu’un délégué syndical a été désigné en 2013 et qu’aucun accord collectif permettant d’instaurer un repos compensateur de remplacement n’a été trouvé à l’issue de la négociation annuelle obligatoire de 2014, la Cour de cassation estime que la décision unilatérale de l’employeur qui datait de 2005 était devenue caduque à compter du 1^er janvier 2015.

La demande de paiement d’heures supplémentaires faite par le salarié pour la période postérieure au 1^er janvier 2015 devait donc être accueillie.

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral

Par Norma Avocats|2020-03-06T10:05:13+01:00mars 6th, 2020|actualités générales|

L’employeur doit prévenir tous les risques professionnels dans l’entreprise, y compris celui de harcèlement moral. A défaut, il s’expose à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, et ce même si aucun fait de harcèlement moral n’est avéré (Cass.soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).

Dans cette affaire, une salariée en arrêt de travail pour maladie avait adressé à son employeur un courrier dans lequel elle prétendait être victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Licenciée pour insuffisance professionnelle, elle a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir condamner la société au paiement de diverses sommes notamment pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de loyauté.

Pour rejeter sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, la Cour d’appel a retenu qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’ayant été établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et donc d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation censure ce raisonnement en rappelant que « l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle ». L’employeur aurait dû prendre des mesures de prévention adaptées aux faits dénoncés par la salariée.

Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de sa jurisprudence antérieure dans laquelle elle distinguait clairement l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L.4121-1 du Code du travail, et la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du même code (Cass.soc., 6 décembre 2017, n°16-10.885). Dès lors, indépendamment de la qualification de harcèlement moral, l’absence de toute mesure destinée à prévenir une situation de souffrance au travail est susceptible d’être sanctionnée au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Les frais occasionnés par le télétravail peuvent être remboursés de manière forfaitaire

Par Norma Avocats|2020-03-04T11:47:49+01:00mars 4th, 2020|actualités spécialisées|

Il appartient à l’employeur de prendre en charge les dépenses engagées par les salariés pour les besoins de leur activité professionnelle.

Ces dépenses ont la nature de frais professionnels, et non de salaire, et par conséquent ne sont pas soumises aux cotisations sociales.

Pour ne pas être intégré dans l’assiette des cotisations sociales, le remboursement doit correspondre à la somme réellement dépensée par le salarié et sur présentation d’un justificatif.

Il est toutefois admis que certaines dépenses puissent faire l’objet d’un remboursement forfaitaire, c’est-à-dire sans qu’il soit nécessaire de justifier du montant précis de la dépense réalisée par le salarié.

En matière de frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’URSSAF n’admettait jusqu’à présent qu’un remboursement au réel basé sur des tableaux et des calculs de prorata qui étaient particulièrement rébarbatifs et intrusifs dans la vie privée du salarié et son domicile.

Cette position était critiquée par les partenaires sociaux dans leur recommandation de 2017 avant l’adoption de l’ordonnance de septembre. Ils pointaient du doigt l’incohérence de cette évaluation au réel avec la réalité des dispositions prises dans de nombreux accords pour indemniser forfaitairement les coûts du télétravail au domicile (siège, accès internet…), que ces coûts soient ponctuels ou réguliers.

Selon les partenaires sociaux, une réforme de l’évaluation de ces frais professionnels sur une base forfaitaire légale ou conventionnelle constituerait une évolution de nature à sécuriser les entreprises, à simplifier la gestion de ces dispositions et à éviter un surcoût qui peut devenir dissuasif.

Cette recommandation a été entendue. L’URSSAF admet désormais sur son portail que le remboursement des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail puisse se faire de manière forfaitaire.

Ainsi, l’employeur peut rembourser 10 euros par mois à un salarié effectuant du télétravail à raison d’une journée par semaine. Cette limite évolue progressivement en fonction du nombre de jours de télétravail hebdomadaires (20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine, etc…).

Ce remboursement peut intervenir sans que le salarié ait besoin de justifier des dépenses qu’il a effectivement supportées à l’occasion du télétravail. En revanche, l’employeur devra être en mesure de prouver que le salarié était bien en situation de télétravail pendant les jours retenus pour le calcul de la somme forfaitaire qui a été remboursée.

Rappelons que l’utilisation de ce forfait n’est qu’une simple faculté, l’employeur conserve la possibilité de continuer à rembourser ses salariés sur la base des dépenses effectivement supportées et sur production de justificatifs.