Lorsqu’une société (mère en général) s’immisçait dans la gestion économique et sociale d’une autre (une filiale souvent) la notion de coemploi était fréquemment mobilisée par les salariés de la filiale qui cherchaient alors à engager la responsabilité de la société-mère, en tant que coemployeur, afin qu’elle devienne débitrice des obligations sociales (notamment en termes de rupture des contrats de travail) à leur égard.

La situation de coemploi devant rester exceptionnelle, la Cour de cassation avait alors posé un cadre restrictif à la reconnaissance de ces situations pour freiner ce contentieux abondant :

• Elle exigeait en effet que soit caractérisée « une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale » entre les deux sociétés coemployeuses (Cass.soc., 2 juillet 2014, n°13-15.208) ;
• Dans le même temps elle réservait le fait que dans le cadre d’un groupe « il existait une nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à ce groupe » et un « état de domination économique que cette appartenance peut engendrer ».

Face à la difficulté pour les juges du fond d’appréhender ces critères pour caractériser l’existence ou non d’une situation de coemploi, la Cour de cassation a décidé de redéfinir les éléments constitutifs du coemploi dans un arrêt en date du 25 novembre 2020 (Cass.soc., 25 novembre 2020, n°18-13.769).

Le critère de la triple confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre la société mère et ses filiales est désormais abandonné au profit d’une nouvelle définition : l’immixtion permanente de la société-mère dans la gestion économique et sociale et la perte totale de l’autonomie de la filiale

La Cour de Cassation a adjoint à son arrêt une note explicative, aux termes de laquelle elle souligne que la nouvelle définition adoptée ne remet absolument pas en cause le caractère exceptionnel de la reconnaissance d’une situation de coemploi.

Trois décrets parus au Journal Officiel du 31 octobre 2020 (dont un spécifique pour Mayotte) apportent des adaptations aux dispositifs d’activité partielle et d’activité partielle longue durée (décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 – décret n°2020-1318 du 30 octobre 2020 – décret n°2020-1319 du 30 octobre 2020). Le cabinet Norma avocats fait le point sur les principales évolutions.

Activité partielle

• Information du CSE: Depuis le 1^er novembre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre à l’échéance de chaque de recours à l’activité partielle.
• Durée de l’autorisation d’activité partielle: A compter du 1^er janvier 2021, la durée de l’autorisation du recours à l’activité partielle est réduite de 12 à 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Lorsque l’employeur a bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant le 1^er janvier 2021, il n’est pas tenu compte de cette période pour l’application du dispositif. Cette disposition permet ainsi aux entreprises, qui avaient déjà bénéficié de l’activité partielle sur une période de 12 mois, de reformuler une demande auprès de l’administration.
• Réduction de l’indemnité d’activité partielle : A compter du 1^er janvier 2021, l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par l’employeur devrait passer de 70% à 60% de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC.
• Réduction du taux d’allocation sauf dans les secteurs protégés: Jusqu’au 31 décembre 2020, le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est fixé à 60% de la rémunération brute de référence, dans la limite de 4,5 SMIC. A compter du 1^er janvier 2021, ce taux sera réduit à 36%. Ces réductions ne concernent pas les secteurs (listés par le décret n°2020-810 du 29 juin 2020) durement impactés par la crise sanitaire, qui bénéficient d’un taux d’allocation à 70%.

Activité partielle longue durée

• Information du CSE et des organisations syndicales en cas de demande de remboursement par l’employeur ou de refus de remboursement par l’autorité administrative.
• Le taux de l’allocation d’activité partielle de longue durée ne peut être inférieur au taux horaire de l’activité partielle auquel pourrait prétendre l’employeur. Cette disposition permet, le cas échéant, aux entreprises appartenant à l’un des secteurs protégés, qui ont eu recours à l’activité partielle de longue durée, de bénéficier du taux majoré prévu pour l’activité partielle.