février 2021 - Norma Avocats

Pour bénéficier des aides du Plan de relance, les entreprises doivent désormais respecter un certain nombre d’obligations

Par Norma Avocats|2021-02-24T19:18:01+01:00février 24th, 2021|actualités, actualités générales|

Pour faire face à l’épidémie du Covid-19, le Gouvernement a mis en place des mesures de soutien aux entreprises par le déploiement du Plan « France relance ».

La loi de Finances pour 2021 du 29 décembre 2020 précise que le bénéfice des aides du Plan de relance est subordonné au respect, par les entreprises, de 3 obligations notamment sociales et écologiques, à effectuer avant le 31 décembre 2022.

Ces obligations visent l’ensemble des aides contenues dans le Plan de relance, notamment les aides versées aux entreprises dans le cadre du dispositif d’activité partielle ou d’APLD.

Publication des indicateurs de l’égalité Femmes-Hommes

Pour bénéficier des aides du Plan de relance, les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, doivent :

Publier, avant le 1^er mars de chaque année, le résultat obtenu pour chacun des indicateurs servant au calcul de l’index égalité Femmes-Hommes ;
Publier, avant le 31 décembre 2022, sur le site du ministère du travail le résultat de cet index égalité. Les modalités de cette publication seront définies dans un décret à paraitre.

Pour les entreprises dont les indicateurs sont inférieurs au seuil de 75 points, elles ont également l’obligation de fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou par décision de l’employeur, après consultation du CSE.

Ces objectifs et les mesures de correction et de rattrapage devront être publiés selon des modalités définies par décret à paraitre.

L’article 244 de la loi ne précise pas quel est le seuil en dessous duquel les entreprises sont assujetties à cette dernière obligation. A priori, il nous semble que ce seuil est celui prévu à l’article D. 1142-6 du Code du travail à savoir, 75 points.

En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise peut être redevable d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Pour rappel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont, comme chaque année, jusqu’au 1^er mars 2021 pour publier les résultats de leur index égalité.

Information-consultation du CSE

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur devra, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-24), communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont il bénéficie au titre du Plan de relance.

Le CSE devra ensuite formuler un avis distinct sur l’utilisation par l’entreprise du crédit ouvert au titre du Plan de relance.

Des obligations en matière d’écologie

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre avant le 31 décembre 2022. Pour celles employant entre 51 et 250 salariés, ce bilan simplifié devra être établi avant le 31 décembre 2023.

La loi précise que ce bilan sera public et indiquera les émissions directes produites par les sources d’énergie fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise. La méthode pour réaliser ce bilan simplifié sera précisée par décret à paraitre.

Pour rappel, les entreprises de plus de 500 salariés sont déjà soumises à l’obligation d’établir, tous les 4 ans, un bilan d’émissions de gaz à effet de serre (C. env. art. L.299-25).

L’article 244 précité précise par ailleurs les modalités de calcul des effectifs pour les entreprises assujetties à ces obligations. Il prévoit que le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives conformément à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, l’employeur peut réclamer le remboursement des jours de repos

Par Norma Avocats|2021-02-23T11:41:33+01:00février 23rd, 2021|actualités, actualités générales|

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en convention de forfait en jours (modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail), ces forfaits sont privés d’effet.

Dans un arrêt en date du 6 janvier 2021 (Cass.soc., 6 janvier 2021, n°17.28.234), la Cour de cassation aborde les conséquences vis-à-vis du salarié, notamment le sort des jours de réduction du temps de travail, lorsque sa convention de forfait est privée d’effet.

En l’espèce, l’employeur réclamait le remboursement des jours de réduction du temps de travail prévus par la convention de forfait en jours. La Cour d’appel le déboute de sa demande au motif que la convention de forfait est simplement privée d’effet, et non annulée, de sorte que le salarié ne peut être privé de l’octroi des jours de réduction du temps de travail.

La décision est cassée par la Cour de cassation sur le fondement de l’action en répétition de l’indu prévue à l’article 1376 (devenu 1302-1) du Code civil. Pour la Cour de cassation, la convention de forfait en jours étant privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en contrepartie de l’exécution de la convention de forfait est devenu indu.

Cette solution opère un rééquilibrage entre les droits de l’employeur et ceux des salariés lorsque la convention de forfait est privée d’effet : d’un côté, le salarié est en droit de réclamer le paiement de rappels de salaire à titre d’heures supplémentaire, dès lors qu’il prouve les avoir effectivement réalisée, de l’autre, l’employeur peut désormais réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont a bénéficié le salarié en application de sa convention de forfait.

Heures supplémentaires : le partage de la preuve n’exempte pas l’employeur de son obligation de contrôle de la durée du travail

Par Norma Avocats|2021-02-15T10:24:39+01:00février 15th, 2021|actualités générales|

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ce texte, la Cour de cassation imposait jusqu’alors au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à « étayer sa demande » relatifs aux heures de travail qu’il prétendait avoir accomplies.

Depuis un arrêt du 18 mars 2020, (Cass. soc. 18 mars 2020, n°18-10.919, P+B+R+I), la Cour de cassation a abandonné le terme « étayer » et impose désormais au salarié de produire « des éléments suffisamment précis (…) afin de permettre à l’employeur (…) d’y répondre utilement ».

Par un arrêt du 27 janvier 2021 (Cass. soc. 27 janvier 2021, n° 17-31.046, FP-P-R+I), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue réaffirmer la solution précédemment dégagée quant au contrôle qu’elle exerce sur cette notion « d’éléments suffisamment précis » présentés par le salarié.

En l’espèce, le salarié fournissait à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires un décompte des heures de travail qu’il indiquait avoir accomplies durant la période considérée, lequel mentionnait, jour par jour, les heures de prise et de fin de service, ses rendez-vous professionnels, le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire.

Prenant en compte ces éléments, la Cour d’appel considère que le décompte fourni par le salarié était insuffisamment précis en ce qu’il ne mentionnait pas la prise éventuelle d’une pause méridienne. Elle retenait néanmoins, que l’employeur admettait lui-même « ignorer le nombre d’heures accomplies par le salarié et ne pas les contrôler ».

Or, pour la Cour de cassation, le fait que le décompte du salarié ne précisait pas la prise d’une pause méridienne n’était pas de nature à remettre en cause la précision de ce décompte auquel l’employeur pouvait « répondre utilement » si tant est qu’il ait assuré un contrôle de la durée de travail, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Sur ce point, la note explicative de la Cour de cassation précise que la notion d’éléments suffisamment précis « ne peut avoir pour effet de faire peser la charge de la preuve des heures accomplies sur le seul salarié, ni de contraindre ce dernier à indiquer les éventuelles pauses méridiennes qui auraient interrompu le temps de travail ».

Cet arrêt marque ainsi la volonté de la Cour de cassation de sensibiliser les entreprises sur le régime probatoire particulier des heures supplémentaires en insistant sur le devoir de l’employeur de contrôler la durée du travail de ses salariés.