Peut-on subordonner le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié au sein de l’entreprise à une date déterminée ?

Dans un arrêt rendu le 29 septembre 2021, la Cour de cassation a rappelé les principes applicables : « si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure de son versement » (Cass.soc., 29 septembre 2021, n°13-25.549).

Autrement dit, le droit à rémunération variable peut valablement être conditionné à la présence du salarié dans les effectifs à l’échéance de la période de travail correspondante. En revanche, lorsque le versement intervient postérieurement au terme de la période déterminée, il ne peut être fait échec au paiement de la rémunération variable au motif que le salarié ne serait plus présent dans les effectifs à la date de versement.

Prenons par exemple une prime annuelle sur objectif. La période de travail correspondante court du 1^er janvier au 31 décembre N. Imaginons que le paiement de la prime est prévu au 31 mars N+1 :

• Le contrat de travail peut conditionner le droit à prime à la présence du salarié au sein des effectifs au 31 décembre N. Dans un tel cas, si le salarié quitte les effectifs avant cette date, il n’aura aucun droit à rémunération variable, même au prorata (la situation serait toute différente si le contrat de travail ne subordonnait pas le droit à la prime à une date de présence déterminée du salarié, auquel cas la prime s’acquière au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise) ;
• Mais le versement de la prime annuelle sur objectifs pour l’exercice N ne peut être conditionné à la présence du salarié au 31 mars N+1.

Pour mémoire, en application de l’article L. 1233-61 du Code du travail, doit être intégré au PSE un « plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ».

Pour ce faire, il incombe à l’employeur d’identifier les postes disponibles dans l’entreprise (ou lorsqu’elle appartient à un groupe, parmi les entreprises du groupe situées en France) qui pourraient être proposés au titre du reclassement.

A ce titre, lorsque les postes disponibles sont des CDD, l’employeur doit-il tout de même les proposer aux salariés ?

Par une décision du 22 juillet 2021 (CE, 22 juillet 2021, n°434362), le Conseil d’Etat précise, pour la première fois à notre connaissance, que la recherche de reclassement doit concerner tous les postes disponibles « quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir à ces postes ».

Ainsi, le plan de reclassement intégré au PSE doit comprendre tous les postes disponibles, dont ceux en CDD, et être proposés aux salariés, bien que ces emplois soient par nature précaires et temporaires.

Par cette décision, le Conseil d’Etat s’aligne sur la jurisprudence de Cour de cassation qui impose à l’employeur, dans le cadre de son obligation de reclassement en matière de licenciement économique (hors PSE), de proposer au salarié tous les postes disponibles, peu important qu’il s’agisse d’emplois correspondant à un surcroît temporaire d’activité (Cass. soc. 29 janvier 2002, n°00-41.885).

La même solution s’applique dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude : l’employeur doit rechercher, au titre du reclassement du salarié déclaré inapte, les postes disponibles quelle que soit la durée des contrats (Cass. soc. 4 septembre 2019, n°18-18.169).