Pour mémoire, l’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle n’affecte pas, en elle-même, la validité de la convention.

Dans ce cas de figure, c’est au salarié de prouver que ce contexte conflictuel l’a empêché de donner librement son consentement lors de sa signature de la convention.

Ainsi, si le consentement peut être vicié dans un contexte de harcèlement moral (Cass. soc., 28 janvier. 2016, n°14-10.308), la Cour de cassation précise que ce contexte de harcèlement moral ne rend pas le vice du consentement automatique (Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-21.550).

Dans une décision du 4 novembre 2021, la Cour de cassation fait une nouvelle application de sa jurisprudence en annulant une convention de rupture signée dans un contexte de harcèlement sexuel (Cass. soc. 4 novembre 2021, n°20-16.550).

Dans cette affaire, les juges relèvent qu’à la date de la signature de la convention de rupture, l’employeur était informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement et qu’il n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée.

Dans un texte contexte, la salariée, en situation de violence morale, « n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé ».

Soyez donc vigilant au contexte dans lequel vous signez une rupture conventionnelle : si des faits de harcèlement moral ou sexuel semblent avérés, il est préférable d’éviter ce mode de rupture.

Par une décision du 20 octobre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est interrogée, dans le contexte particulier des groupes de sociétés, sur les conditions dans lesquelles l’employeur pouvait déléguer son pouvoir de licencier (Cass. soc, 20 octobre 2021, n°20-11.485)

En l’espèce, une entreprise, appartenant à un groupe de sociétés, avait mandaté la DRH d’une autre filiale « sœur », pour procéder au licenciement d’un de ses salariés. Estimant que le licenciement ne pouvait être prononcé par le DRH d’une société « sœur » à la sienne, le salarié a contesté son licenciement.

La Cour de cassation fait droit à la demande du salarié et rappelle que l’employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement.

Néanmoins, elle indique qu’en l’espèce, il n’était « pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société » qui employait le salarié licencié « relevait des fonctions de la DRH » de l’autre filiale, « ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction » de la société sœur.

On comprend donc que la décision aurait été différente si ces conditions avaient été réunies ou si, le licenciement avait été notifié par la DRH de la société mère du groupe.

En effet, la Cour de cassation admet que le DRH de la société mère puisse recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales (Cass. soc. 23-9-2009, n°07-44.200), tout comme le directeur des affaires sociales, engagé par la société mère, pour exercer ses fonctions au sein des filiales (Cass. soc, 16 mai 2007, n°06-10.307).