Selon une jurisprudence constante du Conseil d’Etat, avant de procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié protégé, l’employeur doit chercher à le reclasser (CE 7 décembre 2009, n° 315588 ; CE 23 décembre 2010, n° 333169).

L’absence de recherches de reclassement constitue un motif de refus d’autorisation de la rupture, par l’administration.

Or, et contrairement au licenciement économique ou à l’inaptitude, cette position du Conseil d’Etat n’est fondée sur aucune disposition législative ou réglementaire. La Cour de cassation n’a, d’ailleurs, jamais adopté une telle position pour les salariés « non protégés ».

Ce défaut de base légale est l’un des éléments soulevés par la Cour administratif d’appel de Versailles dans une décision du 17 juin 2022 (CAA Versailles, 17 juin 2022 ; n° 20VE02541). Aux termes de cet arrêt, les juges vont à l’encontre de la jurisprudence du Conseil d’Etat en jugeant qu’il n’existe aucun fondement juridique imposant une obligation de reclassement à l’employeur, qui souhaite licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle.

Ce faisant, pour la CAA, l’administration ne peut pas se fonder sur cette absence de recherche de reclassement pour refuser d’autoriser de licenciement.

Est-ce les prémices d’un revirement de jurisprudence en la matière ? A ce jour, et en l’absence de décision du Conseil d’Etat en ce sens, le cabinet Norma Avocats incite à la prudence : avant de licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle, il faut chercher à le reclasser.

La loi du 16 août 2022 dit de « pouvoir d’achat » est entrée en vigueur, après sa publication au JO le 17 août 2022.

Après vous avoir exposé les règles sur la Prime de partage de la valeur (PPV) dans un précédent article, le cabinet Norma Avocats vous présente les dispositions adoptées dans le cadre de l’intéressement.

La durée maximale des accords d’intéressement, ou des décisions unilatérales de l’employeur est désormais de 5 ans (contre 3 auparavant).

Même en l’absence d’accord de branche agréé, les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE ou de Délégués syndicaux (DS), ont la possibilité de mettre en place l’intéressement par décision unilatérale.

A compter du 1^er janvier 2023, une procédure dématérialisée de rédaction des accords collectifs sera accessible sur internet. Cette procédure permettra de générer un accord ou une décision type, conforme à la loi et qui sécurisera les exonérations sociales et fiscales dès leur dépôt sur la plateforme. Nous attendons néanmoins un décret sur ce point.

Jusqu’à présent, la sécurisation des exonérations reposait sur le contrôle, par l’administration, de la validité des modalités de conclusion de l’accord d’intéressement. A compter du dépôt de l’accord sur téléaccords, la Dreets disposait d’un mois pour effectuer son contrôle et délivrer un récépissé de dépôt.

A l’expiration du délai d’un mois, l’accord était alors transmis à l’Urssaf chargé d’examiner sa conformité aux dispositions légales et réglementaires.

A compter du 1^er janvier 2023, le contrôle de la Dreets est supprimé, seul subsistera celui de l’Urssaf dans les conditions actuelles:

• L’Urssaf dispose d’un délai de 3 mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales. A défaut, les exonérations sont acquises pour l’exercice en cours.
• L’Urssaf dispose d’un délai de 2 mois supplémentaire pour que l’entreprise se mette en conformité, pour les exercices ultérieurs à celui du dépôt.

Enfin, l’article L. 3314-5 du Code du travail est modifié : désormais, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de présence, lorsque la répartition de l’intéressement dépend de la durée de présence dans l’entreprise.

Pour aller plus loin: La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022

Depuis le 18 août dernier, certains salariés ont la possibilité de demander à leur employeur à convertir en salaire leurs RTT non pris et déjà acquis au titre des périodes postérieures au 1^er janvier 2022 et allant jusqu’au 31 décembre 2025 (article 5 de la loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022).

Pour bénéficier de la possibilité de monétiser des RTT, le salarié doit avoir obtenu l’accord de son employeur.

Ce mécanisme concerne les journées ou demi-journées de repos acquises en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT).

Attention : Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas visés par ce dispositif, disposant déjà d’une possibilité de « rachat » de leurs jours de repos en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

• Les règles du rachat des RTT:

Les journées ou demi-journées de RTT rachetées, et donc travaillées, sont payées en appliquant une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire, soit 25 % (pouvant descendre jusqu’à 10% par accord collectif).

Les jours de RTT rachetés ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

• Le régime social et fiscal de ce nouveau dispositif:

Le rachat de RTT bénéficie du régime social et fiscal des heures supplémentaires :

• exonération de cotisations sociales dans certaines limites ;
• exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an. Les sommes versées au-delà de cette limite redeviennent imposables.

Attention : les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires sont aussi comptées dans ce plafond de 7 500 € ;

• soumission à la CSG et à la CRDS et prise en compte du revenu correspondant au rachat de RTT dans le montant du revenu fiscal de référence.

Voir aussi: Pouvoir d’achat : quelles sont les mesures présentées par le Gouvernement ?

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos contre rémunération.

L’accord entre l’employeur et le salarié doit être établi par écrit et doit mentionner le taux de majoration applicable au rachat de ces jours.

En l’absence d’accord formel sur la renonciation aux jours de repos, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser qu’un accord tacite entre l’employeur et le salarié pouvait déclencher l’application de ce régime juridique (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-13.266).

La Cour de cassation est venue confirmer sa position, en indiquant que cet accord implicite pouvait être matérialisé par le fait que le salarié avait dépassé le nombre de jours prévu par sa convention de forfait, sans que l’employeur n’ait « rien mis en œuvre pour éviter la surcharge de travail » (Cass. soc., 6 juillet 2022, n°20-15.656).

Elle déduit de l’attitude de l’employeur, que ce dernier a admis la réalisation de jours de travail supplémentaires qui doivent donc lui être rémunérés, dans le cadre du dispositif du « rachat de jours ».

Faisant application de la décision rendue en janvier dernier, les juges ont alors déterminé le montant de la majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires, en précisant que le taux minimum applicable est de 10 %.

Voir aussi: Forfait jours – Entre autonomie du salarié et pouvoir de direction de l’employeur