L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-9).

Sur le traitement des périodes d’astreinte, la CJUE considère que si les contraintes imposées au travailleur durant sa période d’astreinte affectent de manière objective et significative sa faculté de gérer, comme il l’entend, son temps libre, il faut alors traiter l’intégralité de la période d’astreinte comme du temps de travail effectif (CJUE, 9 mars 2021, C-344/19).

Dans un arrêt du 26 octobre 2022 (Cass. soc. 26 octobre 2022, n° 21-14.178), la Cour de cassation reprend le raisonnement de la CJUE dans une espèce où un salarié, occupant les missions de dépanneur sur une portion d’autoroute, invoquait le court délai qui lui était imparti pour se rendre sur le lieu d’intervention.

Selon lui, les modalités de l’astreinte ne lui permettaient pas de vaquer librement à ses occupations personnelles et il était, en réalité, à la disposition permanente de son employeur durant cette période.

Pour la Cour de cassation, les juges du fond, qui ont débouté, à tort, le salarié de sa demande de rappel de salaire, auraient dû vérifier si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d’astreinte à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Il convient donc d’être attentif à ce que les modalités de l’astreinte, notamment les délais impartis aux salariés pour intervenir, n’aboutissent pas à leur imposer des contraintes trop importantes qui, en pratique, aboutissent à les mettre à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Si tel est le cas, l’intégralité de la période d’astreinte risque d’être considérée comme du temps de travail, et rémunérée comme tel.

C’est de nouveau à la lumière du droit européen (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14.178 sur les astreintes) que la Cour de cassation interprète, cette fois-ci, les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du Code du travail, portant définition du temps de travail effectif et des trajets domicile-travail. Elle opère un revirement de jurisprudence en matière de qualification du temps de trajet des salariés itinérants (Cass. soc., 23 nov. 2022, n°20-21.924).

Pour mémoire, l’article L3121-4 du code du travail indique que le temps de trajet domicile-travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Contrairement à ce qu’elle avait jugé en 2018 (Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-20.634), la Cour de cassation  retient désormais que « lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 ».

En l’occurrence, la Cour d’appel a relevé que le salarié itinérant « devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs ».

Pour les juges, le salarié itinérant étant ainsi à la disposition de son employeur, et devant répondre à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ces temps de trajet sont considérés comme du temps de travail et, ici, payés en heures supplémentaires.

Relevons que, la qualification de temps de travail effectif n’est pas automatique. En cas de contentieux, le juge devra faire une analyse de la situation du salarié itinérant pendant ses trajets, et identifier s’il doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles :

• Dans l’affirmative les trajets constituent alors du temps de travail effectif et doivent être rémunérés comme tel.
• Dans le cas contraire, le salarié itinérant ne pourra prétendre qu’à la contrepartie financière ou sous forme de repos s’il dépasse le temps normal de trajet domicile-travail.

Il convient donc d’être attentif au degré de liberté laissé aux salariés itinérants lorsqu’ils commencent et finissent leur journée de travail.

Pour aller plus loin: Astreintes : attention aux contraintes qui pèsent sur le salarié durant cette période

Si un salarié en arrêt maladie fait l’objet d’un licenciement économique, il appartient au juge de rechercher si ce motif économique est la véritable cause du licenciement, et non l’état de santé du salarié. En effet, dans un arrêt récent du 26 octobre 2022, la Cour de cassation a rappelé le principe posé par l’article L. 1235-1 du Code du travail, selon lequel il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 20-17.501).

En l’espèce, une procédure de licenciement pour motif économique pour cessation totale d’activité a été engagée par une société à l’égard d’un salarié.

Postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, ce salarié a adressé à l’employeur un arrêt de travail pour maladie professionnelle, et l’a informé d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de l’assurance maladie et de la saisine du médecin du travail pour une visite de reprise.

La procédure de licenciement s’est malgré tout poursuivie, et l’employeur a notifié au salarié son licenciement économique pour cessation totale d’activité.

Le salarié a demandé alors la nullité de son licenciement qu’il considérait comme lié à son état de santé, ce qui a été retenu par la Cour d’appel de Paris.

La Cour de cassation casse cet arrêt. Elle précise que le juge doit rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement est la véritable cause du licenciement du salarié.

Voir aussi : La Cour de cassation a précisé la notion de situation rendant difficile la réinsertion professionnelle d’un salarié dans le cadre d’un licenciement économique