En cas de licenciement économique et de proposition du contrat de sécurisation professionnelle (ci-après CSP) au salarié, l’employeur doit lui notifier le motif économique de la rupture de son contrat de travail, par écrit, au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation du CSP. A défaut, le licenciement est considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.349).

Néanmoins, dans un arrêt rendu le 05 avril dernier, la Cour de cassation offre une possibilité de rattrapage à l’employeur et a considéré qu’il pouvait préciser, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, le motif économique de la rupture du contrat dans le délai de 15 jours suivant l’adhésion du salarié au CSP (Cass. soc., 05 avril 2023, n° 21-18.636).

En effet, depuis le 1^er janvier 2018, l’employeur peut, soit à son initiative soit à la demande du salarié, préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement (articles L. 1235-2 et R. 1233-2-2 du Code du travail).

La Cour de cassation a alors appliqué cette procédure de rattrapage dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique à la suite de l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Toutefois, nous rappelons que l’employeur reste tenu d’énoncer l’ensemble des motifs économiques de la rupture du contrat de travail (cause économique et incidence sur l’emploi ou le contrat) dans le document remis au salarié au plus tard au moment de l’acceptation du CSP. Ce n’est qu’en cas d’imprécision (et donc à titre exceptionnel) que l’employeur pourra, dans un délai de 15 jours suivant l’adhésion du salarié au CSP, apporter des précisions sur les motifs économiques de la rupture.

Voir aussi : Des précisions sur le licenciement économique d’un salarié en arrêt maladie

En application de l’article L. 2421-3 du Code du travail, si le licenciement pour faute grave d’un salarié protégé, justifiant le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire, est refusé par l’Inspection du travail, alors sa mise à pied conservatoire est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Or, dans un cas d’espèce récent, un salarié protégé était placé en arrêt maladie le jour même de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave et de la notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Aucune précision horaire ne permettait de savoir lequel des évènements (entre le placement en arrêt maladie et sa convocation) était antérieur à l’autre.

Dès lors que le salarié était en arrêt maladie, il percevait des indemnités journalières de sécurité sociale et un complément de salaire versé par l’employeur.

Par la suite, l’Inspection du travail a refusé le licenciement du salarié protégé pour faute grave.

Le salarié a alors réclamé le versement de l’intégralité de son salaire pendant la période de mise à pied conservatoire compte tenu de l’annulation de celle-ci, et malgré la perception des indemnités journalières de sécurité sociale.

La Cour de cassation a considéré qu’il appartenait à l’employeur de verser au salarié l’intégralité des salaires afférents à la période de mise à pied conservatoire, peu important qu’il soit placé en arrêt maladie, dès lors que l’inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant cette période avait pour unique cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l’employeur (Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-25.259).

Voir aussi : Sanction disciplinaire : attention à ne pas épuiser votre pouvoir disciplinaire !

La loi sur le marché du travail du 21 décembre 2022 a réactivé l’expérimentation du CDD « multi-remplacement » lancé en 2019.

Le décret n°2023-263, permettant la mise en œuvre effective de l’expérimentation, a été publié le 13 avril 2023.

Depuis cette date, il est possible de conclure, dans certains secteurs d’activités listés par le décret (sanitaire, social et médico-social, Industries alimentaires…), un CDD ou contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

La conclusion de CDD ou CTT « multi-remplacement » est possible jusqu’au 13 avril 2025.

Le CDD « multi-remplacement » constitue une dérogation à la règle classique selon laquelle un seul CDD ou CTT ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié.

Compte tenu de cette particularité, un certain nombre d’interrogations ont émergé, amenant le ministère du travail à publier un questions-réponses portant tant sur les modalités de rédaction du contrat, que sur sa durée ou son terme.

Au regard des exigences particulières liées à la rédaction et à la gestion de ces contrats, et du risque de requalification du CDD en CDI, il convient d’être particulièrement vigilant lors de la conclusion de ces contrats.