Dans un arrêt du 8 mars 2023, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue compléter sa jurisprudence en matière de recevabilité de la preuve (Cass. Soc., 8 mars 2023, n°21-17.802).

Rappelons que la Haute juridiction considère, depuis un arrêt « AFP » du 25 novembre 2020, que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats (Cass. Soc., 25 novembre 2020, n°17-19.523).

Dans l’affaire commentée, une salariée a été licenciée pour faute grave pour vols et abus de confiance. A la suite d’un audit mis en place au sein de l’entreprise, l’employeur avait des soupçons, qui ont ensuite été confirmés par des images de vidéosurveillance. La salariée a contesté son licenciement. Dans le cadre du contentieux, l’employeur produisait les images de vidéosurveillance, mais pas le rapport d’audit, estimant manifestement que les premières constituaient la preuve irréfutable et suffisante des vols commis.

La Cour d’appel a tout d’abord considéré que les images issues de la vidéosurveillance étaient illicites car l’employeur n’avait pas informé la salariée du dispositif ni sollicité d’autorisation préfectorale.

Elle a ensuite jugé que la production de la vidéosurveillance n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve dans la mesure où il existait d’autres éléments susceptibles de révéler les irrégularités reprochées à la salariée.

La Cour de cassation a validé cette interprétation, considérant que la production des enregistrements litigieux n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, dès lors que celui-ci disposait d’un autre moyen de preuve qu’il n’avait pas versé aux débats.

En conclusion, il demeure périlleux d’étayer un licenciement au moyen de « preuves illicites ». Cela doit rester un ultime recours.

Voir aussi : La vie privée à l’épreuve du droit à la preuve

Le Code du travail protège le salarié ayant relaté des agissements de harcèlement moral. Dès lors, si le salarié été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, son licenciement est nul, sauf en cas de mauvaise foi, c’est-à-dire si le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés (art. L. 1152-2 et L.1152-3 du Code du travail).

Préalablement à l’arrêt objet du présent commentaire, la Cour de cassation conditionnait la protection du salarié à la qualification des faits de harcèlement moral (Cass. Soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045).

Toutefois, dans un arrêt du 19 avril 2023, la Haute juridiction a assoupli sa jurisprudence (Cass. Soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053).

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave pour avoir mis en cause l’attitude et les décisions prises sa direction. Considérant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, elle a saisi le Conseil de prud’hommes afin que la nullité de son licenciement soit reconnue. La Cour d’appel a fait droit à sa demande.

L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation, en s’appuyant sur la jurisprudence de 2017 qui imposait au salarié de qualifier les faits de harcèlement moral afin de bénéficier de la protection. L’employeur soulignait que la salariée n’avait jamais mentionné le terme de « harcèlement » dans son courrier ayant fondé son licenciement pour faute grave.

Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation a procédé à un revirement de jurisprudence. Elle considère désormais que, lorsqu’au regard des termes employés par le salarié, l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que le salarié dénonçait des faits de harcèlement moral, alors le salarié bénéficie de la protection contre le licenciement, peu important qu’il n’ait pas qualifié les faits de harcèlement moral au moment de leur dénonciation. En l’espèce, la salariée avait fait état d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, ce qui caractérise le harcèlement moral et suffit donc à lui attribuer le bénéfice de la protection.

En conclusion, prudence avant de licencier un salarié ayant dénoncé des faits pouvant constituer un harcèlement moral !

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Sauf contrainte liée à l’organisation du travail, cette autonomie doit être réelle et complète, ce qui n’est pas compatible avec le fait, par exemple, de devoir respecter un planning (Cass. soc., 31 oct. 2007, n° 06-43.876).

Récemment, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 7 juin 2023, que le forfait jours était incompatible avec l’obligation faite au salarié, de pointer lors de chaque demi-journée de travail, ce pointage donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.196).

Les juges relèvent également que le collaborateur concerné devait comptabiliser six heures de présence dans l’entreprise, pour qu’une journée de travail soit décomptée de son forfait, élément qui remettait également en cause l’autonomie du salarié à organiser de son emploi du temps.

La Cour de cassation en déduit donc que le salarié, dépourvu d’autonomie dans la gestion de son emploi du temps, ne pouvait conclure de convention de forfait jours : il se voit alors appliquer la durée de travail de droit commun (35h/semaine) et peut, entre autres, revendiquer le paiement d’heures supplémentaires.

Cette décision complète la jurisprudence de la Cour sur le forfait jours, et tente d’en préciser le contour en faisant cohabiter, préservation de l’autonomie du salarié, critère d’éligibilité du salarié au forfait jours, et obligation de contrôle de l’employeur. Il s’agit ici de rappeler que le contrôle de l’employeur porte sur la charge de travail et le nombre de jours de travail, et ne saurait consister en des relevés horaires.

Voir aussi : Forfait jours, entre autonomie du salarié et pouvoir de direction de l’employeur.