* Par principe, l’employeur est libre de choisir la sanction qui lui parait la plus adaptée au comportement du salarié.

Toutefois, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au sein desquelles l’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur, la Cour de cassation juge, de manière constante, que l’employeur ne peut pas prononcer de sanction qui ne serait pas prévue par le règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.740), à l’exception du licenciement (Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23.090).

* L’article L. 1321-4 du Code du travail précise que le règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après l’accomplissement, par l’employeur, des formalités suivantes :

• La consultation du CSE ;
• La transmission du règlement intérieur à l’Inspection du travail ;
• Le dépôt d’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise.

Les juges estiment que si de telles formalités n’ont pas été accomplies (ou si l’employeur ne justifie pas les avoir préalablement effectuées), le règlement intérieur ne peut produire ses effets à l’égard des salariés (Cass. soc. 9 mai 2012, n° 11-13.687).

Les salariés peuvent alors demander, dans le cadre d’un litige individuel, l’annulation d’une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur, en raison de son inopposabilité à leur égard.

La Cour de cassation estime également, qu’en l’absence de ces formalités préalables, un syndicat peut saisir le juge des référés pour demander la suspension du règlement intérieur (Cass. soc. 23 octobre 2024, n°22-19.726).

* Le 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rappelé ces règles, dans une affaire où l’employeur avait prononcé une mutation disciplinaire sur un autre site à l’encontre d’une salariée. Cette dernière avait refusé cette mutation, estimant que les manquements invoqués par son employeur n’étaient pas justifiés.

Compte tenu du refus de la salariée d’exécuter cette sanction disciplinaire, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave.

La salariée a ensuite contesté son licenciement, estimant que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où la mutation disciplinaire l’ayant motivé lui était inopposable à défaut, pour l’employeur, d’avoir accompli les formalités de publicité du règlement intérieur.

Les juges, qui ont constaté que l’employeur ne justifiait pas des formalités préalables, ont jugé que la mutation disciplinaire devait être annulée, peu important que la sanction ait été prévue par la CCN. Par voie de conséquence, ils ont également jugé que licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

(Cass. soc. 9 octobre 2024 n° 22-20.054).