Un salarié protégé, à l’instar des autres salariés, peut être sanctionné s’il enfreint les règles de discipline ou ses obligations professionnelles.

Si l’employeur est libre du choix de la sanction qu’il considère la plus adaptée au comportement du salarié protégé, il lui est néanmoins interdit d’imposer à un salarié protégé toute modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.

Ainsi, lorsque la sanction envisagée entraîne, ou est susceptible d’entraîner, une modification du contrat ou des conditions de travail, l’employeur doit informer le salarié protégé qu’il peut accepter ou refuser la sanction envisagée.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 11 décembre 2024, un salarié protégé contestait la mise à pied disciplinaire de 5 jours que son employeur lui avait notifiée, et en demandait l’annulation. Il estimait que son employeur, à défaut de lui avoir demandé son accord préalable, ne pouvait pas, unilatéralement, décider de lui notifier cette sanction.

La Cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié, et annulé la mise à pied disciplinaire, estimant que celle-ci emporte une modification de sa rémunération et de sa durée du travail pendant la durée de son application. Elle en avait déduit que l’employeur ne pouvait imposer au salarié cette sanction.

Néanmoins, dans l’affaire commentée, la Cour de cassation n’adopte pas ce raisonnement.

Elle juge, au visa de l’article L. 2411-1, 2° du Code du travail, que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé :

• D’une part, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel ;
• D’autre part, n’emporte pas modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail.

La Cour de cassation en déduit donc, et c’est une première, que la mise à pied disciplinaire n’est pas subordonnée à l’accord du salarié protégé.

Nous rappelons toutefois qu’une rétrogradation, ou une mutation disciplinaire, elles, nécessitent bien l’accord préalable du salarié (protégé ou non), dès lors qu’elles constituent une modification du contrat de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur peut faire le choix d’une sanction moindre, ou, et sous réserve de pouvoir en justifier, d’une mesure de licenciement, soumise à autorisation de l’Inspection du travail.

(Cass. soc. 11 décembre 2024, n° 23-13.332)

Les événements d’entreprise (séminaires, voyages, team-building…) sont souvent l’occasion de renforcer la cohésion entre collègues. Mais jusqu’où l’employeur peut-il contrôler le comportement de ses salariés lors de ces moments qui se situent à la frontière entre vie professionnelle et personnelle ?

C’est précisément la question posée dans un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 22-1-2025, n° 23-10.888).

* Dans cette affaire, une entreprise avait organisé une croisière pour récompenser certains salariés lauréats d’un concours interne. Lors de ce voyage, une salariée a été accusée d’avoir fumé le narguilé dans sa cabine, qu’elle partageait avec une collègue enceinte, et d’avoir obstrué le détecteur de fumée.

Informé de cet incident, le commandant de bord décide du débarquement anticipé de la salariée.

À son retour, son employeur considère que son comportement a porté atteinte à l’image de l’entreprise et mis en danger la sécurité des autres passagers. Il a donc décidé de la licencier pour faute grave.

La salariée, estimant que les faits commis lors de cette croisière relevaient de sa vie privée, conteste son licenciement.

De son côté, l’employeur estimait que les faits, bien que commis au cours de la croisière, se rattachaient nécessairement à la vie professionnelle de la salariée, en raison du contexte dans lequel ils s’étaient déroulés.

Les juges quant à eux, donnent raison à la salariée.

* La Cour de cassation rappelle, une nouvelle fois, qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

La Cour a également précisé qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise résultant d’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne permet pas, en lui-même, de prononcer une sanction disciplinaire.

En l’espèce, les juges constatent que :

• Les faits reprochés à la salariée se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail de travail : lors de cette croisière, certes financée par l’entreprise, la salariée n’était pas sous la subordination de son employeur, et n’était pas soumise aux règles de l’entreprise ;
• L’employeur ne démontrait pas de trouble caractérisé à l’entreprise : les faits commis pas la salariée n’ont eu aucune répercussion sur l’activité de l’entreprise ou sur son image.

La Haute Juridiction en déduit donc que ce licenciement disciplinaire est dénué de cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt illustre, à nouveau, la nécessité pour les employeurs, lors de faits survenus au cours d’un événement d’entreprise, de bien distinguer ce qui relève de la vie personnelle du salarié, et ce qui relève de sa vie professionnelle.

Avant de prononcer une sanction, ou de se lancer dans un licenciement pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, il est essentiel de s’assurer que ces faits constituent un manquement aux obligations découlant du contrat de travail, ou qu’ils ont un impact direct sur le fonctionnement de l’entreprise.

(Cass. soc. 22 janvier 2025 n° 23-10.888).