* Par principe, l’employeur est libre de choisir la sanction qui lui parait la plus adaptée au comportement du salarié.

Toutefois, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au sein desquelles l’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur, la Cour de cassation juge, de manière constante, que l’employeur ne peut pas prononcer de sanction qui ne serait pas prévue par le règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.740), à l’exception du licenciement (Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23.090).

* L’article L. 1321-4 du Code du travail précise que le règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après l’accomplissement, par l’employeur, des formalités suivantes :

• La consultation du CSE ;
• La transmission du règlement intérieur à l’Inspection du travail ;
• Le dépôt d’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise.

Les juges estiment que si de telles formalités n’ont pas été accomplies (ou si l’employeur ne justifie pas les avoir préalablement effectuées), le règlement intérieur ne peut produire ses effets à l’égard des salariés (Cass. soc. 9 mai 2012, n° 11-13.687).

Les salariés peuvent alors demander, dans le cadre d’un litige individuel, l’annulation d’une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur, en raison de son inopposabilité à leur égard.

La Cour de cassation estime également, qu’en l’absence de ces formalités préalables, un syndicat peut saisir le juge des référés pour demander la suspension du règlement intérieur (Cass. soc. 23 octobre 2024, n°22-19.726).

* Le 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rappelé ces règles, dans une affaire où l’employeur avait prononcé une mutation disciplinaire sur un autre site à l’encontre d’une salariée. Cette dernière avait refusé cette mutation, estimant que les manquements invoqués par son employeur n’étaient pas justifiés.

Compte tenu du refus de la salariée d’exécuter cette sanction disciplinaire, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave.

La salariée a ensuite contesté son licenciement, estimant que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où la mutation disciplinaire l’ayant motivé lui était inopposable à défaut, pour l’employeur, d’avoir accompli les formalités de publicité du règlement intérieur.

Les juges, qui ont constaté que l’employeur ne justifiait pas des formalités préalables, ont jugé que la mutation disciplinaire devait être annulée, peu important que la sanction ait été prévue par la CCN. Par voie de conséquence, ils ont également jugé que licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

(Cass. soc. 9 octobre 2024 n° 22-20.054).

Dans un arrêt du 29 mai 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant dissimulé sa relation amoureuse avec une autre salariée (Cass. Soc., 29 mai 2024, n°22-16.218).

Rappelons tout d’abord le principe selon lequel les salariés jouissent du droit au respect de leur vie privée, consacré tant par le droit national (article 9 du Code civil) que par le droit européen (article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme).

A ce titre, il est de jurisprudence constante qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire (Cass. Soc., 16 déc. 1997, n°95-41.326), sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc., 3 mai 2011, n°09-67.464 ; Cass. Soc., 8 nov. 2011, n°10-23.593).

En l’espèce, un salarié, exerçant des fonctions de direction dans l’entreprise et chargé de la gestion des ressources humaines, avait dissimulé à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salariée titulaire de mandats syndicaux et représentatifs.

La Haute juridiction a approuvé la position de la Cour d’appel de Nîmes ayant considéré que le salarié avait commis un manquement à son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise aux motifs que le salarié, qui avait notamment reçu une délégation pour présider les institutions représentatives du personnel, avait partagé des réunions avec sa compagne au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux. Il a été jugé que cette relation intime était de nature à affecter le bon exercice de ses fonctions professionnelles.

Par cet arrêt, la Cour de cassation fait prévaloir l’obligation de loyauté sur le droit à la vie privée du salarié.

Dans un arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation a jugé qu’en cas de contestation d’un avis d’inaptitude, le juge prud’homal, qui fait face à une indisponibilité des médecins inspecteurs du travail pour réaliser une mesure d’instruction, peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution (Cass. Soc., 22 mai 2024, n°22-22.321).

Pour mémoire, la procédure de contestation d’un avis d’inaptitude poursuit un objectif de célérité. Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis émis par le médecin du travail dans un délai restreint de 15 jours à compter de sa notification devant le Conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond (articles R. 4624-45 et L. 4624-7 du Code du travail).

L’article L. 4624-7 du Code du travail dispose que la juridiction prud’homale peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. L’article R. 4624-45-2 du même code ajoute qu’en cas d’indisponibilité ou de récusation du médecin précité, le Conseil de prud’hommes peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent.

Toutefois, en pratique, les juges sont confrontés à une pénurie de médecins inspecteurs du travail.

En l’espèce, un salarié a contesté son avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement devant le Conseil de prud’hommes. Ce dernier a d’abord confié une mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent. Or, ledit médecin n’exerçait plus. Le Conseil a ensuite recherché un autre médecin inspecteur du travail mais s’est heurté au refus de tous les médecins inspecteurs du travail recherchés.

Par conséquent, le Conseil a confié la mesure d’instruction à un médecin inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel.

L’employeur s’est pourvu en cassation afin d’obtenir la nullité de l’expertise au motif que seul le médecin inspecteur du travail est compétent pour éclairer le Conseil, à l’exclusion de tout autre type de médecin.

La Cour a rejeté le pourvoi au visa de l’article 6 paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui consacre le droit à être jugé dans un délai raisonnable.

Cette décision devrait donc mettre fin aux situations de blocage rencontrées dans ce type de dossiers.

En cas d’inaptitude du salarié à son poste de travail, l’employeur doit rechercher à le reclasser sur un autre emploi, en prenant en compte l’avis et les préconisations émises par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Afin de l’orienter dans ses recherches de reclassement, l’employeur peut solliciter des précisions du médecin du travail sur l’avis rendu.

La Cour de cassation est venue préciser, dans un arrêt rendu le 27 mars 2024, que l’employeur n’a pas l’obligation d’attendre le retour du médecin du travail pour engager ses recherches de reclassement.

Ainsi, l’employeur peut, comme c’était le cas en l’espèce, demander des précisions supplémentaires au médecin du travail, tout en entamant ses recherches de reclassement le jour même.

Le fait que le médecin du travail ait apporté postérieurement des précisions sur son avis ne remet pas nécessairement en cause le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié.

(Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-16.096)

En l’absence de position de la Cour de cassation sur ce point, certains CSE ont instauré une condition d’ancienneté pour l’accès des salariés aux activités sociales et culturelles (ASC), l’Urssaf admettant par ailleurs une condition d’ancienneté limitée à 6 mois.

Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision de la Cour de cassation du 3 avril 2024, un CSE avait instauré un délai de carence de 6 mois avant de permettre aux salariés nouvellement embauchés de bénéficier des ASC.

A la suite de cette décision, le syndicat de l’entreprise a saisi le Tribunal judiciaire estimant que, si le CSE peut instaurer des critères de modulation pour l’attribution des ASC, il ne peut pas exclure totalement un salarié du bénéficie de ces activités. Or, en conditionnant l’attribution des ASC à une ancienneté minimale de 6 mois, le CSE excluait nécessairement tous les nouveaux embauchés, et les stagiaires.

La Cour d’appel avait débouté le syndicat de sa demande pour les motifs suivants :

• La condition d’ancienneté de 6 mois était appliquée « de la même manière à l’ensemble des salariés, lesquels sont tous placés dans la même situation à l’égard d’un critère objectif qui ne prend pas en compte les qualités propres du salarié » ;
• Les « critères considérés comme discriminants pour exclure certains salariés de l’attribution des ASC sont la prise en compte de l’appartenance syndicale et la catégorie professionnelle » ;
• Le comité « est légitime, dans l’intérêt même des salariés, à chercher à éviter un effet d’aubaine résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des ASC du comité réputées généreuses ».

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement, et censure la position de la Cour d’appel.

Au visa de l’article L. 2312-78 du Code du travail qui prévoit que les ASC sont « établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires » et de l’article R. 2312-35 qui liste les ASC pouvant être établies dans l’entreprise, la Cour de cassation juge que l’ouverture du droit aux ASC « ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ».

Ainsi, le CSE ne peut plus instaurer de condition d’ancienneté pour l’accès des salariés aux ASC. En effet, tous les salariés, et stagiaires, de l’entreprise doivent avoir accès aux ASC, quelque soit leur ancienneté.

(Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-16.812)

A travers un arrêt récent, la Cour de cassation fait quelques rappels sur le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (Cass. soc., 07 mai 2024, n°22-10.905) :

1/ Tout d’abord, la Cour rappelle que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que (i) l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et (ii) que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Tel était le cas en l’espèce dès lors que l’employeur savait que l’accident du travail était à l’origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n’avait jamais repris le travail depuis la date de l’accident jusqu’à la rupture du contrat.

2/ Ensuite, forte de cette conclusion, la Cour retient que l’inaptitude du salarié était d’origine professionnelle et que ce dernier pouvait, à ce titre, bénéficier d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois, elle rappelle que cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre donc pas droit à congés payés.

3/ Enfin, la Cour évoque les conséquences de l’absence d’information du salarié, par l’employeur, des motifs rendant impossible son reclassement (obligation découlant de l’article L. 1226-12 du Code du travail, lorsque l’employeur n’est pas dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement).

Elle vient ainsi préciser que la méconnaissance par l’employeur de cette obligation n’expose pas celui-ci aux sanctions prévues par l’article L. 1226-15 du Code du travail (qui renvoie lui-même à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail : « indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois »), mais le rend redevable d’une indemnité en réparation du préjudice subi.

Autrement dit, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice et en justifier l’étendue pour bénéficier de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de l’informer des motifs rendant impossible son reclassement. Le préjudice lié à l’absence d’information écrite n’est plus automatique, complexifiant ainsi la tâche du salarié.

Voir aussi : Contestation de l’avis d’inaptitude : point de départ du délai de recours et limitation des éléments médicaux transmis au médecin mandaté par l’employeur

Jusqu’en 2016, la Cour de cassation appliquait la théorie du préjudice automatique afin d’indemniser des salariés en raison du manquement de l’employeur à ses obligations, sans qu’il ne soit nécessaire de démontrer un préjudice pour le salarié.

En 2016, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence et juge depuis que le salarié doit rapporter la preuve d’un préjudice afin d’être indemnisé (Cass. Soc. 13 avril 2016, n° 14-28.293).

Ce revirement n’est cependant pas total et la théorie du préjudice automatique a notamment subsisté en matière de durée maximale du travail (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636 ; Cass. Soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281 ; Cass. Soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782).

Dans deux récents arrêts, la Cour de cassation a une nouvelle fois appliqué cette théorie du préjudice automatique :

• En matière de non-respect du temps de repos journalier d’un salarié prévu par un accord collectif. À notre connaissance, c’est la première fois que la Cour de cassation applique la théorie du préjudice automatique s’agissant d’une disposition conventionnelle plus favorable que la loi (Cass. Soc., 7 février 2024, n° 21-22.80) ;
• En matière de droit à l’image d’un salarié dont l’employeur avait usé sans obtenir l’accord de l’intéressé (Cass. Soc., 14 février 2024, n° 22-18.014).

Dans ces deux nouveaux cas, le salarié faisant une demande de dommages-intérêts n’a pas à justifier de son préjudice pour obtenir une indemnisation, même si le montant restera toujours à l’appréciation des juges du fond.

La Cour de cassation a rendu récemment un arrêt qui démontre un infléchissement en matière de preuve illicite (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23.073).

Dans cette espèce, une société constate des anomalies dans ses stocks et soupçonne d’abord un vol par des clients. Toutefois, à la suite du visionnage des enregistrements issus de la vidéo protection, cette hypothèse est écartée.

La responsable de la société décide alors de suivre les produits lors de leur passage en caisse et de croiser les séquences vidéo sur lesquelles apparaissaient les ventes de la journée avec les relevés des journaux informatiques de vente.

En moins de deux semaines, elle a alors relevé au total dix-neuf anomalies graves à la caisse d’une salariée, entraînant ainsi son licenciement pour faute grave.

Cette salariée conteste cette rupture en soulevant que la preuve des griefs qui lui sont reprochés est illicite dès lors qu’il s’agit de l’utilisation disproportionnée de données personnelles issues d’un système de vidéosurveillance.

Toutefois, les juges du fond ont souligné que le visionnage des enregistrements avait été limité dans le temps, dans un contexte de disparition de stocks, après des premières recherches restées infructueuses et avait été réalisé par la seule dirigeante de l’entreprise.

Ils en ont donc déduit que la production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi, à savoir le droit de veiller à la protection de ses biens, de sorte que les pièces litigieuses étaient recevables.

La Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel, et considère qu’elle a mis en balance de manière circonstanciée le droit de la salariée au respect de sa vie privée et le droit de son employeur au bon fonctionnement de l’entreprise.

Attention toutefois, cela ne signifie pas que l’utilisation d’images issues d’un système de vidéosurveillance sera systématiquement considérée par les juges comme licite. Cette utilisation doit être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au regard du but poursuivi par l’employeur.

Selon l’article L. 1132-3-3 du code du travail, le salarié qui dénonce, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, bénéficie d’une protection, notamment contre le licenciement.

Dans un arrêt du 8 décembre 2023, le Conseil d’État est venu préciser comment s’apprécie l’exigence de bonne foi attachée au statut de lanceur d’alerte pour un salarié protégé.

En l’espèce, un représentant syndical avait envoyé plusieurs mails à des collègues aux termes desquels il mettait en cause son ancien supérieur hiérarchique en l’accusant, sans plus de précision, de commettre un « délit d’abus de bien social », et dénonçait « une longue liste de délits », « des affaires de clientélisme, de népotisme, de conflits d’intérêts », des « prises illégales d’intérêts » ainsi que les « sombres activités de certains dirigeants ». Il avait également qualifié son supérieur hiérarchique de « sinistre personnage » et de « truand corrompu ».

Estimant que ces accusations caractérisaient un comportement fautif, son employeur avait sollicité une autorisation de licenciement acceptée sur recours hiérarchique.

Le représentant syndical a alors contesté cette décision, estimant qu’elle méconnaissait la protection des lanceurs d’alerte.

Dans son arrêt, le Conseil d’État précise qu’il appartient à l’autorité administrative de rechercher :

• Si les faits dénoncés sont susceptibles de recevoir la qualification de crime ou de délit;
• Si le salarié en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et
• S’il peut être regardé comme ayant agi de bonne foi.

Lorsque ces trois conditions sont remplies, l’autorité administrative doit refuser d’autoriser le licenciement.

Au cas d’espèce, le Conseil d’État a estimé, au regard des pièces du dossier, que les accusations proférées par le salarié étaient rédigées en des termes généraux et outranciers, et qu’il n’a jamais été en mesure de les préciser, ou de les étayer par le moindre élément, malgré les demandes de précision de la direction.

Les juges en ont alors déduit que la condition liée à la bonne foi du salarié, nécessaire à l’application de la protection du lanceur d’alerte, n’était pas remplie, et ont jugé que le licenciement pour faute pouvait être autorisé.

On constate donc que le Conseil d’État a une appréciation plus large de la bonne foi que celle retenue par la Cour de cassation qui estime que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés par le salarié, et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass., soc., 13 sept 2023, n° 21-22.301).

Les employeurs, confrontés à une telle situation, devront donc être vigilants avant de lancer une procédure de licenciement, l’appréciation de la bonne foi n’étant, à date, pas la même selon que le salarié soit protégé ou non.

Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 08/12/2023, 435266

L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail peut être contesté par les parties au contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. Afin de l’éclairer, la juridiction peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail. De son côté, l’employeur a la possibilité de mandater un médecin pour garantir le respect du contradictoire (art. L.4624-7 et R.4624-45 du Code du travail).

Dans un arrêt du 13 décembre 2023, la Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de preuve de la notification de l’avis d’inaptitude, le délai de contestation ne court pas (Cass. Soc., 13 déc. 2023, n°21-22.401 et 22-21.168).

Dans l’affaire commentée, l’employeur s’appuyait sur un courriel du médecin du travail attestant que la salariée s’était rendue personnellement dans les locaux de la médecine du travail pour récupérer son avis au cours de la semaine du 26 au 30 août 2019 pour soutenir que l’action engagée le 20 septembre 2019 était prescrite. Or, après avoir constaté qu’aucun élément ne permettait de retenir que l’avis dactylographié, mentionnant les voies et délais de recours, avait été remis personnellement à la salariée à l’issue de la visite, la Cour de cassation a rejeté son pourvoi.

De plus, la Haute juridiction limite les éléments médicaux que le médecin inspecteur du travail est tenu de communiquer au médecin mandaté par l’employeur. Il s’agit des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, à l’exclusion de tout autre élément porté à sa connaissance dans le cadre de l’exécution de sa mission.

En l’espèce, l’employeur invoquait une atteinte au principe du contradictoire caractérisée par le refus du médecin inspecteur du travail de transmettre certains éléments au médecin qu’il avait mandaté. Toutefois, la Haute juridiction n’a pas cédé, protégeant ainsi le secret professionnel.

Dans l’affaire qui a amené la Cour de cassation à se prononcer le 15 novembre 2023 (n° 22-16.957), l’employeur, après avoir constaté divers manquements du salarié l’amenant à envisager la rupture de son contrat de travail, lui avait fait la proposition suivante :

• Accepter de rompre son contrat d’un commun accord, en signant une convention de rupture conventionnelle ;
• Ou, à défaut, être licencié pour faute lourde.

Le salarié a fait le choix de signer une rupture conventionnelle, mais a ensuite sollicité l’annulation de cette dernière, estimant que son consentement avait été vicié, la convention ayant été signée sous la menace d’un licenciement pour faute lourde.

La Cour de cassation rappelle que l’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre le salarié et l’employeur n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle.

En l’occurrence, la cour d’appel a constaté que le salarié n’avait pas usé de son droit de rétractation et n’établissait pas que la rupture conventionnelle avait été imposée par l’employeur. Ainsi, le salarié, qui ne rapportait pas la preuve d’un vice du consentement, a été débouté de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle.

En pratique, il n’est pas rare que l’employeur, qui envisage de licencier un salarié, lui propose de signer une rupture conventionnelle comme alternative à celui-ci. Si cette pratique n’est pas en soi prohibée, il faut garder à l’esprit qu’elle l’est tant que le consentement du salarié n’est pas altéré, ce qui peut être le cas dans un contexte de menace ou de violence exercée sur le salarié pour qu’il accepte la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23-5-2013 n° 12-13.865 ; Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441).

Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-16.957

Pendant plusieurs années, la Cour de cassation a pointé la non-conformité du droit français avec le droit de l’Union européenne en matière de congés payés dans ses rapports et suggéré une réforme, sans être entendue par le législateur. Face à l’inaction de ce dernier, à la mi-septembre, la Haute juridiction a rendu plusieurs arrêts marquants en la matière. Le cabinet Norma en analyse les conséquences ci-dessous :

• Dans un premier arrêt, la Cour de cassation a jugé, au visa de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle, les salariés doivent acquérir des congés payés ( Soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340), rejoignant ainsi la position européenne en la matière.

Pour rappel, il y avait une divergence entre le droit national et le droit européen sur ce point, car le Code du travail conditionne l’acquisition des congés payés à l’exécution d’un travail effectif et n’assimile pas les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie d’origine non professionnelle à du travail effectif (art. L. 3141-3 et L. 3141-5 du Code du travail).

Or, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) avait adopté une position différente, au visa de l’article 7 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2013 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui prévoit que tout travailleur a droit à une période annuelle de congés payés, sans conditions particulières.

• Dans un second arrêt, la Cour de cassation, se fondant une nouvelle fois sur l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, a jugé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle, l’acquisition des congés payés n’est plus limitée dans le temps. Désormais, les salariés acquièrent des droits à congés pendant toute la durée de leur absence (Cass. Soc., 13 septembre 2023, n°22-17.638).

Jusqu’à présent, le droit français limitait l’acquisition des congés payés au cours d’un arrêt de travail d’origine professionnelle à la première année de l’arrêt de travail (art. L. 3141-5 du Code du travail).

• Dans un troisième arrêt, la Cour de cassation a jugé que ce le délai de prescription de trois ans en matière de rappel de salaire, appliqué à une demande de rappel de congés payés, ne court à compter de l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris, qu’à condition que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé (Cass. Soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529).

Ainsi, dorénavant, en cas d’absence d’information du salarié par l’employeur, le délai de prescription de l’action en rappel de salaire pour les congés payés ne commence pas à courir et est donc inopposable en cas de contentieux, comme le prévoit depuis peu le droit de l’Union européenne (CJUE, 22 septembre 2022, n° C-120/21).

Cette jurisprudence est en l’état rétroactive et la Cour de cassation n’a pas précisé jusqu’à quand les salariés pourraient remonter afin de solliciter des congés payés ou une indemnité y afférant. Le conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, Jean-Guy Huglo, est récemment revenu sur la portée des arrêts du 13 septembre 2023 et a indiqué que, selon lui, les salariés pourraient revendiquer des congés au titre des arrêts maladie depuis le 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne qui a donné une force juridique contraignante à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne sur laquelle se sont fondées la Cour de cassation et la CJUE pour rendre leurs décisions en matière de congés payés. Une telle position devra cependant être confirmée par la jurisprudence à l’occasion d’un litige.

• Enfin, dans un dernier arrêt, se conformant de nouveau au droit européen en citant notamment des arrêts de la CJUE et la directive 2010/18/UE du 8 mars 2010, la Cour de cassation a jugé que les congés payés acquis, mais non utilisés d’un salarié qui part en congé parental d’éducation sont reportés et conservés jusqu’à son retour de ce congé (Cass. Soc, 13 septembre 2023, n° 22-14.043).

Pour rappel, jusqu’à cet arrêt, la jurisprudence française, partant du principe que seule l’impossibilité de prendre les congés du fait de l’employeur pouvait donner lieu à une indemnisation, jugeait qu’un salarié partant en congé parental d’éducation sans avoir pris l’ensemble de ses congés payés en perdait le bénéfice (Cass. Soc., 5 mai 1999, n° 97-41.421 ; 28 janvier 2004, n° 01-46.314). Cela ne sera dorénavant plus le cas.

Ces décisions qui mettent en conformité la jurisprudence nationale avec la jurisprudence européenne vont nécessiter, outre une mise en conformité des textes du code du travail par le législateur, une adaptation des logiciels de paie des entreprises afin que ces nouveautés soient prises en compte.

En application des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre en charge, à hauteur de 50% minimum, le prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour les déplacements accomplis au moyen d’un transport public entre leur résidence habituelle et le lieu de travail.

Selon la Cour de cassation, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les abonnements transports des salariés, quand bien même ils auraient choisi de vivre loin de leur lieu de travail (Cass. soc. 12-12-2012 n° 11-25.089).

Pour l’administration, l’obligation de prise en charge des frais de transports est de portée générale : les salariés qui ont établi leur résidence habituelle loin de leur lieu de travail, même pour des convenances personnelles, doivent en bénéficier (BOSS-FP-530).

Récemment, la Cour d’appel de Paris a rappelé, dans un arrêt du 14 septembre 2023, que l’employeur devait bien rembourser les frais de transport des salariés, quel que soit leur lieu de résidence.

Dans cette affaire, les salariés résidant dans une autre région que la région parisienne, et dont le temps de trajet entre leur domicile et le lieu de travail était supérieur à 4 heures de transports en train aller-retour, étaient exclus de la prise en charge financière de leurs abonnements, dès lors que cet éloignement géographique résultait de convenances personnelles.

Sans surprise, les juges ont estimé que l’employeur ne pouvait conditionner le remboursement des frais de transport en commun à un critère d’éloignement géographique, et l’employeur a été condamné à régulariser la situation.

CA Paris 14-9-2023 n° 22/14610.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 12 avril 2023 (n° 22-83.581) que l’enregistrement de l’employeur à son insu, par un délégué syndical ayant assisté un salarié lors d’un entretien préalable à un licenciement, n’était pas constitutif d’un délit d’atteinte à la vie privée prévu par l’article 226-1 du code pénal.

Selon la chambre criminelle, pour être constitué, un tel délit doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Un enregistrement au moyen d’un appareil quelconque ;
• Des paroles prononcées dans un lieu privé par une personne sans consentement ;
• Des paroles portant relevant de la sphère privée et intime.

Au cas d’espèce, les juges ont considéré que la dernière condition n’était pas remplie, car les propos enregistrés provenaient d’une conversation dans un cadre professionnel. Ils ont donc rejeté toute responsabilité du délégué syndical.

La Cour de cassation confirme ainsi une jurisprudence antérieure où elle avait validé un raisonnement analogue dans le cas où un salarié avait enregistré les propos d’un collègue lors d’un échange dans le bureau de ce dernier (Crim 16 janvier 1990, n° 89-83.075).

Cette confirmation de la jurisprudence de la chambre criminelle doit amener les employeurs à davantage de précautions lors des échanges avec les salariés, d’autant plus depuis que la chambre sociale a fait évoluer sa jurisprudence sur la recevabilité de preuves issues de dispositifs illicites, acceptant leur production sous réserve d’un contrôle de proportionnalité entre le droit au respect à la vie privée et le droit à la preuve.

Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 13 septembre 2023 (n°22-12.970), les juges se sont prononcés sur la dispense expresse de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Le médecin du travail avait indiqué dans l’avis d’inaptitude que « Tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

L’employeur a alors estimé qu’il était expressément dispensé, par le médecin du travail, de rechercher un emploi où reclasser le salarié inapte. Le salarié a donc été licencié pour inaptitude, sans que l’employeur n’effectue de recherches de reclassement.

Estimant que l’avis d’inaptitude ne dispensait par l’employeur de cette recherche de reclassement, le salarié a contesté son licenciement.

La Cour de cassation rappelle que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudice à sa santé ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur est effectivement dispensé de chercher un reclassement.

Or, dans cette affaire, le médecin du travail avait indiqué que tout maintien du salarié dans un emploi de cette entreprise, serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Pour les juges, cette indication n’impliquait pas l’éloignement du salarié de toute situation de travail, et ne dispensait pas l’employeur de procéder aux recherches de reclassement.

Les juges estiment donc que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement et le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision peut paraitre sévère à l’égard de l’employeur, mais est, en réalité, conforme à la position du législateur qui a souhaité réserver la dispense aux seuls cas dans lesquels le salarié est inapte à tout emploi, quel qu’il soit.

Cette décision incite à la vigilance quant à la rédaction de l’avis d’inaptitude. En cas de doute sur la formulation utilisée par le médecin du travail, nous vous conseillons de solliciter ce dernier, pour obtenir une précision sur la portée de l’avis d’inaptitude.

Cour de cassation le 13 septembre 2023, n°22-12.970

* Dans l’affaire soumise au Conseil d’Etat le 21 juillet 2023, l’employeur avait sollicité l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique, d’un salarié protégé.

L’inspecteur du travail, puis le ministre du travail, avaient refusé de délivrer cette autorisation au motif que la société n’avait pas satisfait à son obligation de recherche sérieuse de reclassement. Toutefois, ces décisions, étant entachées d’un vice de procédure, le Tribunal administratif les a annulées.

Le salarié s’est alors vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La société a ensuite recherché la responsabilité de l’Etat afin d’obtenir réparation du préjudice du fait de l’illégalité des décisions de refus d’autorisation de licenciement.

* Pour statuer sur l’indemnisation du préjudice de la Société, le Conseil d’Etat était amené à vérifier si l’employeur avait bien respecté son obligation de reclassement.

Le Conseil d’Etat a alors rappelé qu’en cas d’inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne peut être autorisé que dans le cas où l’employeur n’a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Dans cette affaire, les juges ont relevé qu’il existait d’autres postes de travail équivalents aux foncions exercées par le salarié inapte, qui ne lui avaient pas été proposés par la Société.

Pour le Conseil d’Etat, les emplois disponibles dans l’entreprise étaient équivalents à l’emploi précédemment occupé par le salarié, quand bien même ces derniers relevaient d’une catégorie d’emploi, celle de cadre, supérieure à celle à laquelle appartenait le salarié, employé en tant qu’agent de maîtrise.

Pour le Conseil d’Etat, « cette seule circonstance ne saurait, par elle-même, faire obstacle à ce que ces postes aient été au nombre de ceux qui devaient être proposés par l’employeur au salarié au titre de ses obligations en matière de reclassement ». Et ce, même si, admet-il, « il pouvait en être tenu compte, parmi d’autres éléments, pour apprécier la comparabilité des postes disponibles aux fonctions jusqu’alors exercées » par le salarié.

Autrement dit, un poste d’une catégorie d’emploi supérieure à celle du salarié inapte ne doit pas être exclu d’emblée des postes susceptibles d’être proposés au salarié au titre du reclassement. En effet, dès lors qu’au regard du contenu du poste ou du profil du salarié, ce dernier est susceptible de l’occuper, il y a lieu de le lui proposer.

Les juges ont donc estimé que la Société n’avait pas respecté son obligation de reclassement, et ont débouté la Société de sa demande d’indemnisation.

CE 21 juillet 2023, n° 457196

Dans un arrêt du 8 mars 2023, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue compléter sa jurisprudence en matière de recevabilité de la preuve (Cass. Soc., 8 mars 2023, n°21-17.802).

Rappelons que la Haute juridiction considère, depuis un arrêt « AFP » du 25 novembre 2020, que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats (Cass. Soc., 25 novembre 2020, n°17-19.523).

Dans l’affaire commentée, une salariée a été licenciée pour faute grave pour vols et abus de confiance. A la suite d’un audit mis en place au sein de l’entreprise, l’employeur avait des soupçons, qui ont ensuite été confirmés par des images de vidéosurveillance. La salariée a contesté son licenciement. Dans le cadre du contentieux, l’employeur produisait les images de vidéosurveillance, mais pas le rapport d’audit, estimant manifestement que les premières constituaient la preuve irréfutable et suffisante des vols commis.

La Cour d’appel a tout d’abord considéré que les images issues de la vidéosurveillance étaient illicites car l’employeur n’avait pas informé la salariée du dispositif ni sollicité d’autorisation préfectorale.

Elle a ensuite jugé que la production de la vidéosurveillance n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve dans la mesure où il existait d’autres éléments susceptibles de révéler les irrégularités reprochées à la salariée.

La Cour de cassation a validé cette interprétation, considérant que la production des enregistrements litigieux n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, dès lors que celui-ci disposait d’un autre moyen de preuve qu’il n’avait pas versé aux débats.

En conclusion, il demeure périlleux d’étayer un licenciement au moyen de « preuves illicites ». Cela doit rester un ultime recours.

Voir aussi : La vie privée à l’épreuve du droit à la preuve

Le Code du travail protège le salarié ayant relaté des agissements de harcèlement moral. Dès lors, si le salarié été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, son licenciement est nul, sauf en cas de mauvaise foi, c’est-à-dire si le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés (art. L. 1152-2 et L.1152-3 du Code du travail).

Préalablement à l’arrêt objet du présent commentaire, la Cour de cassation conditionnait la protection du salarié à la qualification des faits de harcèlement moral (Cass. Soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045).

Toutefois, dans un arrêt du 19 avril 2023, la Haute juridiction a assoupli sa jurisprudence (Cass. Soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053).

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave pour avoir mis en cause l’attitude et les décisions prises sa direction. Considérant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, elle a saisi le Conseil de prud’hommes afin que la nullité de son licenciement soit reconnue. La Cour d’appel a fait droit à sa demande.

L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation, en s’appuyant sur la jurisprudence de 2017 qui imposait au salarié de qualifier les faits de harcèlement moral afin de bénéficier de la protection. L’employeur soulignait que la salariée n’avait jamais mentionné le terme de « harcèlement » dans son courrier ayant fondé son licenciement pour faute grave.

Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation a procédé à un revirement de jurisprudence. Elle considère désormais que, lorsqu’au regard des termes employés par le salarié, l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que le salarié dénonçait des faits de harcèlement moral, alors le salarié bénéficie de la protection contre le licenciement, peu important qu’il n’ait pas qualifié les faits de harcèlement moral au moment de leur dénonciation. En l’espèce, la salariée avait fait état d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, ce qui caractérise le harcèlement moral et suffit donc à lui attribuer le bénéfice de la protection.

En conclusion, prudence avant de licencier un salarié ayant dénoncé des faits pouvant constituer un harcèlement moral !

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Sauf contrainte liée à l’organisation du travail, cette autonomie doit être réelle et complète, ce qui n’est pas compatible avec le fait, par exemple, de devoir respecter un planning (Cass. soc., 31 oct. 2007, n° 06-43.876).

Récemment, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 7 juin 2023, que le forfait jours était incompatible avec l’obligation faite au salarié, de pointer lors de chaque demi-journée de travail, ce pointage donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.196).

Les juges relèvent également que le collaborateur concerné devait comptabiliser six heures de présence dans l’entreprise, pour qu’une journée de travail soit décomptée de son forfait, élément qui remettait également en cause l’autonomie du salarié à organiser de son emploi du temps.

La Cour de cassation en déduit donc que le salarié, dépourvu d’autonomie dans la gestion de son emploi du temps, ne pouvait conclure de convention de forfait jours : il se voit alors appliquer la durée de travail de droit commun (35h/semaine) et peut, entre autres, revendiquer le paiement d’heures supplémentaires.

Cette décision complète la jurisprudence de la Cour sur le forfait jours, et tente d’en préciser le contour en faisant cohabiter, préservation de l’autonomie du salarié, critère d’éligibilité du salarié au forfait jours, et obligation de contrôle de l’employeur. Il s’agit ici de rappeler que le contrôle de l’employeur porte sur la charge de travail et le nombre de jours de travail, et ne saurait consister en des relevés horaires.

Voir aussi : Forfait jours, entre autonomie du salarié et pouvoir de direction de l’employeur.

En cas de licenciement économique et de proposition du contrat de sécurisation professionnelle (ci-après CSP) au salarié, l’employeur doit lui notifier le motif économique de la rupture de son contrat de travail, par écrit, au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation du CSP. A défaut, le licenciement est considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.349).

Néanmoins, dans un arrêt rendu le 05 avril dernier, la Cour de cassation offre une possibilité de rattrapage à l’employeur et a considéré qu’il pouvait préciser, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, le motif économique de la rupture du contrat dans le délai de 15 jours suivant l’adhésion du salarié au CSP (Cass. soc., 05 avril 2023, n° 21-18.636).

En effet, depuis le 1^er janvier 2018, l’employeur peut, soit à son initiative soit à la demande du salarié, préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement (articles L. 1235-2 et R. 1233-2-2 du Code du travail).

La Cour de cassation a alors appliqué cette procédure de rattrapage dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique à la suite de l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Toutefois, nous rappelons que l’employeur reste tenu d’énoncer l’ensemble des motifs économiques de la rupture du contrat de travail (cause économique et incidence sur l’emploi ou le contrat) dans le document remis au salarié au plus tard au moment de l’acceptation du CSP. Ce n’est qu’en cas d’imprécision (et donc à titre exceptionnel) que l’employeur pourra, dans un délai de 15 jours suivant l’adhésion du salarié au CSP, apporter des précisions sur les motifs économiques de la rupture.

Voir aussi : Des précisions sur le licenciement économique d’un salarié en arrêt maladie

En application de l’article L. 2421-3 du Code du travail, si le licenciement pour faute grave d’un salarié protégé, justifiant le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire, est refusé par l’Inspection du travail, alors sa mise à pied conservatoire est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Or, dans un cas d’espèce récent, un salarié protégé était placé en arrêt maladie le jour même de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave et de la notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Aucune précision horaire ne permettait de savoir lequel des évènements (entre le placement en arrêt maladie et sa convocation) était antérieur à l’autre.

Dès lors que le salarié était en arrêt maladie, il percevait des indemnités journalières de sécurité sociale et un complément de salaire versé par l’employeur.

Par la suite, l’Inspection du travail a refusé le licenciement du salarié protégé pour faute grave.

Le salarié a alors réclamé le versement de l’intégralité de son salaire pendant la période de mise à pied conservatoire compte tenu de l’annulation de celle-ci, et malgré la perception des indemnités journalières de sécurité sociale.

La Cour de cassation a considéré qu’il appartenait à l’employeur de verser au salarié l’intégralité des salaires afférents à la période de mise à pied conservatoire, peu important qu’il soit placé en arrêt maladie, dès lors que l’inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant cette période avait pour unique cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l’employeur (Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-25.259).

Voir aussi : Sanction disciplinaire : attention à ne pas épuiser votre pouvoir disciplinaire !

La loi sur le marché du travail du 21 décembre 2022 a réactivé l’expérimentation du CDD « multi-remplacement » lancé en 2019.

Le décret n°2023-263, permettant la mise en œuvre effective de l’expérimentation, a été publié le 13 avril 2023.

Depuis cette date, il est possible de conclure, dans certains secteurs d’activités listés par le décret (sanitaire, social et médico-social, Industries alimentaires…), un CDD ou contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

La conclusion de CDD ou CTT « multi-remplacement » est possible jusqu’au 13 avril 2025.

Le CDD « multi-remplacement » constitue une dérogation à la règle classique selon laquelle un seul CDD ou CTT ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié.

Compte tenu de cette particularité, un certain nombre d’interrogations ont émergé, amenant le ministère du travail à publier un questions-réponses portant tant sur les modalités de rédaction du contrat, que sur sa durée ou son terme.

Au regard des exigences particulières liées à la rédaction et à la gestion de ces contrats, et du risque de requalification du CDD en CDI, il convient d’être particulièrement vigilant lors de la conclusion de ces contrats.

Parmi les différentes alertes pouvant être émises par un salarié ou un représentant du personnel au CSE, le code du travail prévoit aux articles L. 4133-1 et suivants, une alerte en matière de santé publique et d’environnement.

Une telle alerte peut être émise par un salarié ou un représentant du personnel au CSE lorsqu’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

Une telle alerte doit être consignée dans un registre spécial qui doit être tenu à la disposition des représentants du personnel, mais le code du travail ne prévoit pas à quel niveau ce registre doit être établi et, jusqu’à présent, la jurisprudence n’avait pas eu l’occasion de répondre à cette interrogation.

C’est maintenant le cas puisque par un arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2022 (n° 21.16-993), a précisé que c’est le nombre de CSE qui constitue le critère déterminant pour déterminer le nombre de registres.

Au cas d’espèce, un représentant du personnel au CSE d’une chaîne de magasins avait intenté une action en justice contre son employeur, demandant, sous astreinte, qu’un registre spécial en matière d’alerte sur la santé publique et l’environnement soit mis en place dans chacun des magasins.

Pour les juges du fonds, les magasins pour lesquels le représentant du personnel au CSE demandait à ce qu’un registre spécial soit mis en place, n’étaient pas des entités légales indépendantes ou des établissements distincts. Puisqu’il n’y avait pas de CSE dans ces magasins, il n’y avait pas besoin d’établir un tel registre à ce niveau, alors même qu’un tel registre existait au niveau du siège de l’entreprise où se trouvait l’unique CSE.

Ce raisonnement de la Cour d’appel a été confirmé par la Cour de cassation.

Cette solution apparaît logique au regard de la position prise par la Direction du travail en matière de droit d’alerte en cas de dangers graves et imminents. En effet, dans une circulaire du 25 mars 1993 (n° 93-15), l’administration avait indiqué que le registre spécial en la matière devait être instauré, à l’époque, pour chaque comité d’entreprise.

Pour pouvoir renouveler la période d’essai, en sus des conditions fixées par les articles L. 1221-21 et L. 1221-23 du Code du travail (possibilité d’un renouvellement, durée maximale de la période d’essai), il est impératif que les deux parties (employeur et salarié) aient donné leur accord exprès au renouvellement au cours de la période initiale (Cass. soc., 23 janvier 1997, n° 94-44.357 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n°07-44.090 ; Circ. DGT n°2009-5, 17 mars 2009).

La jurisprudence a précisé qu’il y a accord exprès du salarié lorsque celui-ci manifeste sa volonté claire et non équivoque de renouveler sa période d’essai. A titre d’illustration, cela ne peut pas être déduit de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur (Cass. soc., 25 novembre 2009, n°08-43.008 ; Cass. soc., 22 septembre 2015, n°14-11.731), ni de la seule poursuite de l’activité du salarié (Cass. soc., 4 octobre 2000, n°98-44.458)

 En revanche, la jurisprudence considère, par exemple, qu’il y a bien une volonté claire et non équivoque du salarié d’accepter le renouvellement lorsque celui-ci appose la signature et la mention « lu et approuvé » sur la lettre notifiant le renouvellement de la période d’essai (Cass. soc., 21 janvier 2015, n°13-23.018).

Dans un arrêt rendu le 25 janvier 2023, la Cour de cassation assouplit quelque peu sa jurisprudence (Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-13.699).

Les juges ont considéré que le renouvellement était régulier du seul fait de la signature du salarié apposée sur la lettre de renouvellement de la période d’essai proposée par l’employeur, sans y porter d’autre mention, dès lors que d’autres éléments permettaient d’établir la volonté claire et non équivoque du salarié de consentir à ce renouvellement (courriels et attestation du recruteur).

Néanmoins, malgré cette jurisprudence, et afin d’éviter tout contentieux, il convient de recueillir le « bon pour accord » du salarié, en sus de sa signature, lors du renouvellement de sa période d’essai.

Voir aussi : Le contrat de travail d’un salarié ne peut être modifié par accord collectif sans son accord exprès.

La loi « pouvoir d’achat » a créé une procédure dématérialisée de rédaction des accords et décisions unilatérales d’intéressement.

Après vous avoir présenté les nouvelles dispositions de cette loi, le cabinet Norma Avocats vous présente aujourd’hui les modalités concrètes de rédaction dématérialisée des accords et des décisions unilatérales d’intéressement.

* Cette procédure dématérialisée est accessible sur le site de l’Urssaf en allant à la rubrique « Rédiger un accord pré-validé », et permet de générer un accord ou une décision type, conforme à la loi, et sécurisé en termes d’exonérations sociales et fiscales.

Pour bénéficier de ces avantages, l’accord ou la décision unilatérale « pré-validé » doit être entièrement et exclusivement rédigé via cette plateforme, ce qui laisse peu de latitude, notamment sur la formule de calcul de l’intéressement.

Les exonérations fiscales et sociales sont alors réputées acquises dès le dépôt du texte sur « Téléaccords », et pour toute la durée de l’accord.

Le document est « pré-validé » et ne fait donc plus l’objet d’un contrôle de l’Urssaf.

* Bien évidemment, les entreprises ont toujours la possibilité de rédiger librement leur accord/DUE d’intéressement, sans passer par la procédure dématérialisée (notamment si elles veulent y intégrer une formule de calcul particulière).

Toutefois, dans ce cas, après le dépôt du document sur « Téléaccords », l’accord ou la DUE sera toujours transmis à l’Urssaf qui dispose d’un délai de 3 mois pour contrôler la conformité de ses clauses avec les dispositions légales et réglementaires.

Ce n’est qu’en l’absence de demande de retrait ou de modifications formulées par l’Urssaf dans le délai de trois mois, que les clauses de l’accord sont réputées valides et les exonérations de cotisations sociales sont réputées acquises pour l’exercice en cours.

A l’instar de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Gouvernement envisage de créer un index de l’emploi des seniors afin de favoriser l’emploi des salariés âgés.

L’obligation de mettre en place et de publier cet Index senior serait effective dès le 1^er novembre 2023, pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, et à partir du 1er juillet 2024 pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

Sur le même modèle que l’index égalité, les entreprises devraient, chaque année, publier des indicateurs relatifs à l’emploi des salariés âgés et mettre en place des actions pour favoriser l’emploi des seniors dans l’entreprise

A ce stade, la liste des indicateurs et la méthode de calcul ne sont pas encore définies.

Comme pour l’index égalité, le défaut de publication de l’index senior serait sanctionné par une pénalité pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale. En revanche, pour le moment, le projet de loi ne prévoit aucune pénalité financière en cas de résultat insuffisant obtenu par l’entreprise.

Par ailleurs, le projet de loi prévoit que les entreprises seraient tenues de négocier sur l’emploi des seniors dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en s’appuyant sur les indicateurs de l’index « senior ».

A ce stade, le projet de loi ne fournit pas plus d’indications sur les modalités de négociations de la GEPP.

En application de l’article L. 1221-1 du Code du travail, le contrat de travail « peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ».

Toutefois, cette liberté des parties dans la rédaction du contrat de travail est limitée, notamment par le principe selon lequel un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 07-44.200).

Ce principe est rappelé dans un arrêt récent du 14 décembre 2022, rendu par la Cour de cassation au sujet d’une clause de mobilité intragroupe (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-18.633).

En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié comportait une clause de mobilité stipulant que le salarié « s’engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine ». Au titre de cette clause, l’employeur a envisagé une mutation du salarié d’un établissement vers le siège de la société, « n’impliquant ni changement d’employeur ni modification des conditions de travail et le salarié conservant la possibilité de travailler à domicile ». Le salarié refuse cette mutation et est licencié.

La cour d’appel estime que le licenciement est justifié et que la clause de mobilité n’est pas nulle mais doit être cantonnée aux seuls établissements de la société existants au moment de la conclusion du contrat.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel. Elle considère qu’une clause de mobilité par laquelle le salarié s’est engagé à accepter toute mutation y compris dans une autre société, et même si cette société appartient au même groupe, est nulle.

La clause de mobilité doit se cantonner au périmètre géographique strictement limité à l’entreprise à laquelle est rattaché le salarié tant dans sa pratique que dans sa rédaction.

Cet arrêt semble sévère. La Cour de cassation sanctionne une rédaction extensive de la clause de mobilité, alors même qu’était respectée une application conforme de mobilité sans changement d’employeur.

Il est donc essentiel d’être très attentif à la rédaction de clause de mobilité !

Nous rappelons qu’il est en revanche possible de mettre en œuvre une mobilité intragroupe par le biais d’une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs.

Lire aussi : Le contrat de travail d’un salarié ne peut être modifié par accord collectif sans son accord exprès.

Le Question-réponse du ministère du travail relatif à l’activité partielle dans le contexte du conflit en Ukraine a été mis à jour.

Il précise que dans le cas où une entreprise, directement affectée par le délestage, n’est pas en mesure d’aménager le temps de travail de ses salariés pour faire face à cette situation, il lui est possible, en dernier recours, de mobiliser, pour la durée du délestage et, le cas échéant, pendant la durée nécessaire à la remise en marche des unités de production, le dispositif d’activité partielle.

La demande de mise en activité partielle doit être effectuée, comme habituellement, sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr, en cochant le sous-motif « délestage », du motif « toutes autres circonstances exceptionnelles ».

L’entreprise a 30 jours, à compter du placement des salariés en activité partielle, pour adresser sa demande à l’administration.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit par principe consulter le CSE avant d’effectuer sa demande auprès de l’administration. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’avis du CSE peut être recueilli postérieurement à la demande, et doit être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois maximum, à compter de cette demande.

Dans ce cadre, les salariés et l’employeur seront indemnisés dans les conditions de droit commun :

• Le salarié percevra 60 % de sa rémunération brute antérieure, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic.
• L’employeur recevra de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation d’activité partielle équivalente à 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 Smic, avec un plancher de 8,03 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1^erjanvier 2023).

Lorsqu’un CDD est entaché d’une irrégularité, le salarié peut engager une action en requalification du CDD en CDI dans un délai de deux ans, conformément aux dispositions de l’article L1471-1 du Code du travail. Toutefois, le point de départ de ce délai varie selon l’irrégularité soulevée :

• Lorsque le délai de carence entre deux CDD n’a pas été respecté, le délai de prescription court à compter du premier jour de l’exécution du second contrat (Cass.soc., 5 mai 2021, n°19-14.295) ;
• Lorsque l’irrégularité touche le motif du recours au CDD, le délai de prescription court à compter de la date du terme du contrat (Cass.soc., 29 janvier 2020, n°18-15.359) ;
• Lorsqu’une mention obligatoire prévue à l’article L1242-12 du Code du travail est manquante, le délai de prescription court à compter de la conclusion du contrat (Cass.soc., 3 mai 2018, n°16-26.437)

C’est dans le cadre de cette dernière hypothèse que la Cour de cassation a récemment réaffirmé sa position antérieure tout en précisant qu’il n’y a pas lieu d’y faire exception en ce qui concerne l’indication du nom et de la qualification du salarié remplacé dans le CDD de remplacement (Cass.soc., 23 novembre 2022, n°21-13.059).

En l‘espèce, un salarié a été engagé en CDD afin de remplacer un salarié absent en arrêt maladie le 16 décembre 2013. Le CDD a été prolongé jusqu’au 14 mars 2014 avant d’être rompu le 22 décembre 2015 suite au licenciement pour inaptitude du salarié absent.

Le salarié en CDD a saisi la juridiction prud’homale le 2 juin 2016 d’une demande de requalification en CDI au motif que les contrats litigieux ne comportaient aucune indication du nom et de la qualification de la personne remplacée.

Le débat s’est alors cristallisé autour du point de départ du délai de prescription de l’action en requalification.

Pour la Cour d’appel, le nom et de la qualification du salarié remplacé étaient liés à l’exigence de précision quant à la définition du motif du recours du CDD de remplacement de sorte que la prescription commençait à courir à compter du terme du contrat. Au moment de la saisine de la juridiction prud’homale intervenue le 2 juin 2016, elle en conclut que l’action du salarié n’était pas prescrite.

La Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel en rappelant que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD fondée sur l’absence d’une mention obligatoire listée à l’article L1242-12 du Code du travail court à compter de la conclusion du contrat.

Voir aussi : Attention à la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dépassement de la durée légale du travail

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-9).

Sur le traitement des périodes d’astreinte, la CJUE considère que si les contraintes imposées au travailleur durant sa période d’astreinte affectent de manière objective et significative sa faculté de gérer, comme il l’entend, son temps libre, il faut alors traiter l’intégralité de la période d’astreinte comme du temps de travail effectif (CJUE, 9 mars 2021, C-344/19).

Dans un arrêt du 26 octobre 2022 (Cass. soc. 26 octobre 2022, n° 21-14.178), la Cour de cassation reprend le raisonnement de la CJUE dans une espèce où un salarié, occupant les missions de dépanneur sur une portion d’autoroute, invoquait le court délai qui lui était imparti pour se rendre sur le lieu d’intervention.

Selon lui, les modalités de l’astreinte ne lui permettaient pas de vaquer librement à ses occupations personnelles et il était, en réalité, à la disposition permanente de son employeur durant cette période.

Pour la Cour de cassation, les juges du fond, qui ont débouté, à tort, le salarié de sa demande de rappel de salaire, auraient dû vérifier si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d’astreinte à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Il convient donc d’être attentif à ce que les modalités de l’astreinte, notamment les délais impartis aux salariés pour intervenir, n’aboutissent pas à leur imposer des contraintes trop importantes qui, en pratique, aboutissent à les mettre à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Si tel est le cas, l’intégralité de la période d’astreinte risque d’être considérée comme du temps de travail, et rémunérée comme tel.

C’est de nouveau à la lumière du droit européen (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14.178 sur les astreintes) que la Cour de cassation interprète, cette fois-ci, les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du Code du travail, portant définition du temps de travail effectif et des trajets domicile-travail. Elle opère un revirement de jurisprudence en matière de qualification du temps de trajet des salariés itinérants (Cass. soc., 23 nov. 2022, n°20-21.924).

Pour mémoire, l’article L3121-4 du code du travail indique que le temps de trajet domicile-travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Contrairement à ce qu’elle avait jugé en 2018 (Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-20.634), la Cour de cassation  retient désormais que « lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 ».

En l’occurrence, la Cour d’appel a relevé que le salarié itinérant « devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs ».

Pour les juges, le salarié itinérant étant ainsi à la disposition de son employeur, et devant répondre à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ces temps de trajet sont considérés comme du temps de travail et, ici, payés en heures supplémentaires.

Relevons que, la qualification de temps de travail effectif n’est pas automatique. En cas de contentieux, le juge devra faire une analyse de la situation du salarié itinérant pendant ses trajets, et identifier s’il doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles :

• Dans l’affirmative les trajets constituent alors du temps de travail effectif et doivent être rémunérés comme tel.
• Dans le cas contraire, le salarié itinérant ne pourra prétendre qu’à la contrepartie financière ou sous forme de repos s’il dépasse le temps normal de trajet domicile-travail.

Il convient donc d’être attentif au degré de liberté laissé aux salariés itinérants lorsqu’ils commencent et finissent leur journée de travail.

Pour aller plus loin: Astreintes : attention aux contraintes qui pèsent sur le salarié durant cette période

Si un salarié en arrêt maladie fait l’objet d’un licenciement économique, il appartient au juge de rechercher si ce motif économique est la véritable cause du licenciement, et non l’état de santé du salarié. En effet, dans un arrêt récent du 26 octobre 2022, la Cour de cassation a rappelé le principe posé par l’article L. 1235-1 du Code du travail, selon lequel il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 20-17.501).

En l’espèce, une procédure de licenciement pour motif économique pour cessation totale d’activité a été engagée par une société à l’égard d’un salarié.

Postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, ce salarié a adressé à l’employeur un arrêt de travail pour maladie professionnelle, et l’a informé d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de l’assurance maladie et de la saisine du médecin du travail pour une visite de reprise.

La procédure de licenciement s’est malgré tout poursuivie, et l’employeur a notifié au salarié son licenciement économique pour cessation totale d’activité.

Le salarié a demandé alors la nullité de son licenciement qu’il considérait comme lié à son état de santé, ce qui a été retenu par la Cour d’appel de Paris.

La Cour de cassation casse cet arrêt. Elle précise que le juge doit rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement est la véritable cause du licenciement du salarié.

Voir aussi : La Cour de cassation a précisé la notion de situation rendant difficile la réinsertion professionnelle d’un salarié dans le cadre d’un licenciement économique

Dans cette affaire un salarié est convoqué à un entretien préalable le 19 février 2016, et se voit notifier une mise à pied disciplinaire, le 4 mars 2016.

Le 8 mars 2016, ce même salarié est convoqué à un nouvel entretien préalable qui aboutit, cette fois-ci, à un licenciement pour faute grave notifié le 23 mars 2016. Ce licenciement est fondé sur des défaillances du salarié révélées par un contrôle réalisé le 3 mars 2016.

Pour le salarié, le licenciement est injustifié. Selon lui, l’employeur a épuisé son pouvoir de sanction dès lors qu’au moment du prononcé de la mise à pied disciplinaire, le 4 mars, il avait déjà connaissance des faits ayant conduit à la procédure de licenciement.

La Cour d’appel, déboute le salarié au motif que la procédure disciplinaire ayant abouti à la sanction du 4 mars 2016 avait déjà été engagée le 19 février 2016, date de l’entretien préalable, de sorte que les faits constatés le 3 mars 2016 étaient de nature à motiver de nouvelles poursuites disciplinaires au titre du licenciement.

Mais, la Cour de cassation censure ce raisonnement et rappelle, au visa de l’article L. 1331-1 du code du travail, que l’employeur qui, ayant connaissance de faits fautifs commis par le salarié, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits connus au moment de la première sanction (Cass. soc. 9 novembre 2022, n°21-13.224).

Il convient donc d’être attentif au calendrier lors des procédures disciplinaires.

Voir aussi : Des précisions sur les délais de la procédure disciplinaire.

Par la publication d’un « Questions-réponses » le 27 octobre 2022, le Ministère du travail répond à certaines interrogations concernant le dispositif de rachat des jours de repos et de réduction du temps de travail (RTT) prévu par la loi du 16 août 2022. Ce document traite également du régime social et fiscal du dispositif, lequel fera l’objet d’un chapitre dédié au sein de la rubrique « Exonérations heures supplémentaires et complémentaires » du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

Quels sont les employeurs et salariés éligibles ? Quel est le régime social et fiscal de ce dispositif ?  Quelle est la majoration de salaire applicable aux jours de repos rachetés ? Dans un précédent article « La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022 », le cabinet Norma Avocats a fait une première présentation du dispositif.

Le Ministère du travail précise désormais qu’une demande de monétisation des RTT peut intervenir à tout moment et plusieurs fois par an (dans le respect du plafond annuel d’exonération), aucun formalisme n’étant imposé. Cela étant, en cas de contrôle par l’Administration, l’employeur doit être en mesure de démontrer la demande du salarié et son acceptation. En pratique, il est donc nécessaire, pour des raisons probatoires, de recourir à un écrit.

Par ailleurs, la loi du 16 août 2022 a réservé la monétarisation aux journées ou demi-journées de repos acquises en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail. Or, dans son « Questions-réponses », le ministère du travail inclut également les jours de repos issus d’un aménagement du temps de travail mis en place unilatéralement par l’employeur. Cet ajout suscite des interrogations car seuls les jours de repos issus d’un accord collectif peuvent être rachetés selon le législateur. En attendant que le dispositif soit harmonisé, la prudence peut amener à réserver le rachat des jours de repos uniquement à ceux issus d’un accord collectif.

Voir aussi : Dépassement du forfait jours et rachat des jours de repos sans accord écrit

Dans un arrêt du 19 juillet 2022 (n° 22-400), le Conseil d’État a apporté des précisions sur la liste des postes disponibles qui doivent être proposés à un salarié déclaré inapte dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Pour rappel, l’obligation de reclassement impose à l’employeur de rechercher et de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées en France et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Au cas d’espèce, un salarié protégé avait saisi la juridiction administrative en contestation de la décision de l’inspection du travail, d’autoriser son licenciement, car selon lui, des postes occupés par des intérimaires étaient disponibles et auraient dû lui être proposés.

Le Conseil d’État, saisi par le salarié qui avait été débouté de ses demandes en première instance et en appel, rappelle tout d’abord que la recherche de reclassement doit être sérieuse, ce qui signifie qu’elle doit intégrer tous les postes disponibles appropriés aux capacités du salarié, que ceux-ci soient en CDI ou en CDD.

Les postes occupés par des intérimaires doivent donc être proposés s’ils répondent à ces conditions.

Le Conseil d’État précise par la suite ce qu’il faut entendre par postes disponibles dans le cas de postes occupés par des intérimaires : un poste disponible est, en principe, un poste vacant attendant d’être pourvu.

Au cas d’espèce, les contrats étaient conclus pour de très courtes durées (2 à 3 jours), pour pallier des absences ponctuelles et faire face à des pointes d’activité saisonnières. Pour le Conseil d’État, ils ne portaient donc pas sur des postes disponibles, car ils n’avaient pas vocation à être pourvus en raison du caractère aléatoire qui ressortait des éléments de faits présentés au juge du fond.

Ces postes n’avaient donc pas à être proposés au salarié dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Au regard des termes employés par le Conseil d’État dans cette décision, on peut penser que cette solution puisse également s’appliquer à une situation de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, bien que l’arrêt ne porte que sur la question du reclassement d’un salarié inapte.

Voir aussi : Reclassement interne dans le cadre d’un PSE : les postes en CDD doivent également être identifiés dans le cadre de la recherche de reclassement

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique et l’application de critères d’ordre des licenciements, la Cour de cassation a apporté pour la première fois des précisions sur le critère des « salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile ».

• Pour rappel, en cas de licenciement pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, l’employeur doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après avoir consulté le CSE.

S’il lui est possible de définir ses propres critères, il devra tout de même prendre en compte les critères légaux suivants :

• • Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

• Il arrive souvent, dans la rédaction d’un plan de sauvegarde de l’emploi, que l’évaluation du critère des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile soit limitée à l’âge et au handicap.

• La Cour de cassation, par un arrêt du 12 juillet 2022 (n° 20-23.651), a précisé que l’âge et le handicap, visés à l’article L. 1233-5 du code du travail, ne sont que des exemples et que la liste des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile n’était pas exhaustive.

Au cas d’espèce, un salarié avait été engagé par contrat d’insertion revenu minimum d’activité et licencié pour motif économique, il avait alors contesté son licenciement et demandé des dommages-intérêts pour inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements. Pour le salarié, le cadre dans lequel son embauche avait eu lieu et la particularité de son contrat de travail aurait dû être pris en compte dans l’application des critères d’ordre de licenciement.

Il fut débouté de ses demandes en appel, mais la Cour de cassation a accueilli favorablement son pourvoi, considérant qu’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité était un dispositif ayant pour objet de faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Dès lors, cette situation aurait dû être prise en compte pour l’application des critères d’ordre de licenciement.

Compte tenu de cette décision, il faut dorénavant diversifier les situations qui entrent en ligne de compte pour l’appréciation du critère des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile. Cette diversification devra se faire en appréciant le contexte de l’entreprise et les caractéristiques des salariés employés.

Voir aussi : Des difficultés économiques sans baisse du chiffre d’affaires, c’est possible !

La Cour de cassation a apporté des précisions sur le vote électronique dans des décisions récentes qui, au regard de l’organisation actuelle et prochaine d’élections professionnelles dans de nombreuses entreprises et du recours de plus en plus fréquent à cette modalité de vote, présentent un intérêt particulier pour les entreprises :

• Elle a d’abord indiqué pour la première fois par un arrêt du 1^er juin 2022 (n° 20-22.860) que le principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote était un principe général du droit électoral. En application de ce principe, chaque travailleur doit pouvoir participer au scrutin, sans en être empêché ou dissuadé.

Ainsi, lorsque les élections des membres de la délégation du personnel du CSE se déroulent uniquement par voie électronique, l’employeur doit prendre les précautions nécessaires pour s’assurer que ne soit écarté aucun électeur en raison de difficultés avec le matériel ou son lieu de résidence et qui l’empêcheraient donc de se connecter à internet pour procéder au vote.

À défaut, le scrutin est susceptible d’annulation  pour manquement au principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote.

Au cas d’espèce, le scrutin a été annulé, car une partie des salariés du collège « employé » n’avaient pas eu accès à des outils informatiques professionnels leur permettant de voter, à l’inverse de ceux des autres collègues (cadres et agents de maitrise).

• La Cour de cassation a ensuite indiqué par un arrêt du 15 juin 2022 (n° 20-21.992) que si, en principe, les résultats des élections professionnelles doivent être affichés dans la salle de vote (article R. 67 du code électoral), lorsque le scrutin se déroule de façon dématérialisée, la publication des résultats peut intervenir par tout moyen permettant leur accessibilité à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La solution est logique puisqu’au cas d’espèce, il n’y avait pas de salle de vote en raison du recours au vote dématérialisé. Il fallait donc nécessairement apporter un tempérament à l’article R. 67 du code électoral.

Voir aussi : Organisation et déroulement des élections professionnelles fixés par l’employeur : le syndicat ne peut les remettre en cause après le scrutin

Lorsque la décision de licencier un collaborateur est prise, certains employeurs souhaitent, par délicatesse, avertir oralement le salarié de l’envoi de la lettre de licenciement plutôt que de laisser ce dernier le découvrir au moment de la réception du courrier.

Dans un arrêt en date du 28 septembre 2022, la Cour de cassation a rappelé les précautions à prendre par l’employeur pour éviter que cette démarche ne se transforme en un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 28 septembre 2022, n°21-15.606).

En l’espèce, un employeur a notifié la lettre de licenciement et informé le jour-même le salarié de cette décision par téléphone. Le salarié a donc intenté une action en justice pour se prévaloir d’un licenciement verbal.

La Cour d’appel a fait droit à cette demande en estimant que le salarié démontrait bien que la notification verbale de son licenciement était concomitante à l’envoi du courrier de licenciement.

La Cour de cassation casse ce raisonnement en rappelant la règle selon laquelle la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Dès lors, la Cour de cassation estime qu’il revenait aux juges du fond de déterminer la chronologie des évènements : si la lettre de notification du licenciement a été expédié avant la conversation téléphonique, l’employeur avait déjà irrévocablement manifesté sa volonté d’y mettre fin de sorte que la procédure a bien été respectée. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ces circonstances, il est donc recommandé pour l’employeur de conserver tout moyen de preuve pour justifier la chronologie des faits en cas de litige (par exemple, une capture d’écran du journal d’appel, le justificatif de dépôt du courrier de licenciement auprès des services postaux etc).

Voir aussi : L’employeur n’a pas à informer le salarié de son droit à demander des précisions sur les motifs de son licenciement

La loi du 16 août 2022 sur le pouvoir d’achat offre la possibilité aux salariés de débloquer exceptionnellement leurs droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement perçues avant le 1^er janvier 2022.

Le gouvernement a publié une foire aux questions à ce sujet afin d’apporter des précisions sur les conditions de mise en œuvre de ce dispositif.

Les sommes issues de la participation et de l’intéressement peuvent être débloquées (y compris le cas échéant l’abondement s’y rattachant) dans la limite de 10 000 euros nets de prélèvements sociaux.

Les sommes débloquées, ainsi que les revenus provenant des sommes attribuées, peuvent bénéficier d’une exonération d’imposition sur le revenu et de prélèvements sociaux. En revanche, les éventuelles plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux sur les produits de placement (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité).

Certaines sommes sont exclues du dispositif (sommes placées sur un plan d’épargne retraite, sommes investies dans des fonds solidaires, stock-options levées au moyen d’avoirs indisponibles du plan d’épargne). Le déblocage est également soumis, dans certains cas, à la conclusion d’un accord collectif ou à une décision favorable du chef d’entreprise.

Le Ministère du Travail clarifie également les conditions dans lesquelles les sommes affectées sur un compte courant bloqué peuvent être exceptionnellement débloquées.

Pour bénéficier du débocage, le salarié doit effectuer une demande auprès de l’entreprise ou de l’organisme gestionnaire en précisant le cas échéant les supports d’investissement qu’il souhaite liquider en priorité. Le salarié ne peut présenter qu’une seule demande par organisme gestionnaire, et au plus tard le 31 décembre 2022.

Les sommes débloquées doivent être destinées au soutien à la consommation des ménages. Par exemple, elles ne doivent pas être réinvesties dans des biens immobiliers locatifs, ni servir au solde d’un crédit, à la clôture d’un prêt par anticipation, ou au paiement des impôts.

LA FAQ rappelle également que les employeurs avaient jusqu’au 16 octobre 2022 pour informer, par tout moyen, les salariés de ce dispositif exceptionnel de déblocage.

Voir aussi : Loi sur le pouvoir d’achat : focus sur l’intéressement

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré qu’il n’est pas nécessaire de remplir tous les critères d’appréciation des difficultés économiques du Code du travail pour justifier un licenciement économique (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-18.511).

En effet, lorsque la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires invoquée par l’employeur pour justifier un licenciement économique n’est pas établie, la Cour de cassation précise que le juge ne doit pas se limiter à ce critère et doit examiner les autres indicateurs économiques énumérés à l’article L. 1233-3 du Code du travail, tels que « des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

En l’espèce, la société invoquait une baisse significative des commandes et du chiffre, mais également un niveau d’endettement conséquent et des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social. Le juge aurait donc dû rechercher si, au regard de ces autres éléments, l’employeur ne justifiait pas de difficultés économiques à l’appui du licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle également une jurisprudence constante selon laquelle les difficultés économiques invoquées par l’employeur à l’appui du licenciement s’apprécient à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’agissant de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, cet indicateur s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture à celui au cours de l’année précédente à la même période (Cass. soc., 1^er juin 2022, n°20-19.957).

Voir aussi : Précisions de la CAA de Paris sur la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à la suite d’une rupture conventionnelle collective (RCC)

En application de l’article L.3123-22 du code du travail, l’employeur et le salarié à temps partiel peuvent convenir, par avenant au contrat, d’augmenter, de manière temporaire, la durée de travail.

Cette augmentation temporaire de la durée de travail doit être prévue par une convention ou un accord de branche étendu.

Le code du travail ne fixant pas de plafond maximal au nombre d’heures pouvant être accomplies par le salarié dans ce cadre, certains avenants prévoient un passage temporaire à un travail à temps complet.

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation, par un arrêt du 21 septembre 2022 (Cass.soc., 21 septembre 2022, n°20-10.701), est venue, pour la première fois, se prononcer sur ce point.

Pour les juges, même dans le cadre d’un avenant de complément d’heures conclu sur le fondement de l’article L. 3123-22 du code travail (anciennement L. 3123-25 al. 1 du code du travail), la durée de travail d’un temps partiel doit nécessairement restée inférieure à un temps plein.

Si l’avenant a pour effet de porter la durée du travail du salariée à temps partiel, au niveau de la durée légale de travail, le contrat de travail doit être requalifié à temps complet.

La sanction est identique à celle appliquée en matière d’accomplissement d’heures complémentaires en cas de dépassement de la durée légale de travail (Cass.soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563).

Voir aussi: Attention à la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dépassement de la durée légale de travail. 

Selon le Code du travail, l’ordre du jour des réunions du CSE doit être communiqué dans un certain délai avant chaque réunion : au moins 8 jours pour les réunions de CSE central (article L 2316-17 du Code du travail), au moins 3 jours pour les réunions de CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (article L 2315-30 du Code du travail).

L’article L2327-14 du Code du travail prévoyait, dans une rédaction identique, que l’ordre du jour des réunions de CCE devait être communiqué au moins huit jours avant la séance.

Or, dans un arrêt concernant le CCE, la Cour de cassation vient d’admettre, sous certaines conditions, la possibilité pour les élus de modifier l’ordre du jour en début de séance (Cass.crim, 13 septembre 2022, n°21-83.914).

En l’espèce, un Comité central d’entreprise avait engagé une action en justice pour délit d’entrave contre la société, estimant qu’elle avait omis de l’informer et de le consulter préalablement à la mise en œuvre d’une revue du personnel.

Pour sa défense, la société a soulevé l’irrecevabilité de l’action en justice au motif que la délibération du CCE, ayant donné mandat au secrétaire d’agir en justice, avait été ajoutée en début de séance à l’initiative dudit secrétaire, sans avoir été préalablement inscrite à l’ordre du jour de la réunion, et sans présenter de lien avec les questions devant être débattues. La société soulignait que les membres titulaires absents avaient été privés de toute possibilité de s’exprimer sur ce sujet.

La Cour de cassation a rejeté cet argumentaire en considérant que « si l’article L2327-14 du Code du travail, prévoyait que l’ordre du jour est communiqué aux membres huit jour au moins avant la séance, ce délai était édicté dans leur intérêt afin de leur permettre d’examiner les questions et d’y réfléchir ». La Cour a relevé que « la modification de l’ordre du jour avait été adoptée à l’unanimité des membres présents de sorte que ces derniers ont accepté, sans objection, de discuter de la question du mandat, manifestant avoir été avisés en temps utiles ».

Si cette solution était transposée à l’ordre du jour du CSE et CSEC, cela ouvrirait une faculté de modification de l’ordre du jour à l’unanimité des membres présents, ce qui ne ressort pourtant pas des textes susvisés.

Voir aussi : Le CSE n’est pas consulté si le reclassement du salarié est impossible

Face à la hausse de l’inflation, la prise en charge par l’employeur des frais de transport des salariés, dans le cadre de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, a été améliorée par la loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, comme évoqué dans ce tableau récapitulatif (Tableau – Dispositif de prise en charge des frais de transport).

A lire aussi : La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022

Selon une jurisprudence constante du Conseil d’Etat, avant de procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié protégé, l’employeur doit chercher à le reclasser (CE 7 décembre 2009, n° 315588 ; CE 23 décembre 2010, n° 333169).

L’absence de recherches de reclassement constitue un motif de refus d’autorisation de la rupture, par l’administration.

Or, et contrairement au licenciement économique ou à l’inaptitude, cette position du Conseil d’Etat n’est fondée sur aucune disposition législative ou réglementaire. La Cour de cassation n’a, d’ailleurs, jamais adopté une telle position pour les salariés « non protégés ».

Ce défaut de base légale est l’un des éléments soulevés par la Cour administratif d’appel de Versailles dans une décision du 17 juin 2022 (CAA Versailles, 17 juin 2022 ; n° 20VE02541). Aux termes de cet arrêt, les juges vont à l’encontre de la jurisprudence du Conseil d’Etat en jugeant qu’il n’existe aucun fondement juridique imposant une obligation de reclassement à l’employeur, qui souhaite licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle.

Ce faisant, pour la CAA, l’administration ne peut pas se fonder sur cette absence de recherche de reclassement pour refuser d’autoriser de licenciement.

Est-ce les prémices d’un revirement de jurisprudence en la matière ? A ce jour, et en l’absence de décision du Conseil d’Etat en ce sens, le cabinet Norma Avocats incite à la prudence : avant de licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle, il faut chercher à le reclasser.

La loi du 16 août 2022 dit de « pouvoir d’achat » est entrée en vigueur, après sa publication au JO le 17 août 2022.

Après vous avoir exposé les règles sur la Prime de partage de la valeur (PPV) dans un précédent article, le cabinet Norma Avocats vous présente les dispositions adoptées dans le cadre de l’intéressement.

La durée maximale des accords d’intéressement, ou des décisions unilatérales de l’employeur est désormais de 5 ans (contre 3 auparavant).

Même en l’absence d’accord de branche agréé, les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE ou de Délégués syndicaux (DS), ont la possibilité de mettre en place l’intéressement par décision unilatérale.

A compter du 1^er janvier 2023, une procédure dématérialisée de rédaction des accords collectifs sera accessible sur internet. Cette procédure permettra de générer un accord ou une décision type, conforme à la loi et qui sécurisera les exonérations sociales et fiscales dès leur dépôt sur la plateforme. Nous attendons néanmoins un décret sur ce point.

Jusqu’à présent, la sécurisation des exonérations reposait sur le contrôle, par l’administration, de la validité des modalités de conclusion de l’accord d’intéressement. A compter du dépôt de l’accord sur téléaccords, la Dreets disposait d’un mois pour effectuer son contrôle et délivrer un récépissé de dépôt.

A l’expiration du délai d’un mois, l’accord était alors transmis à l’Urssaf chargé d’examiner sa conformité aux dispositions légales et réglementaires.

A compter du 1^er janvier 2023, le contrôle de la Dreets est supprimé, seul subsistera celui de l’Urssaf dans les conditions actuelles:

• L’Urssaf dispose d’un délai de 3 mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales. A défaut, les exonérations sont acquises pour l’exercice en cours.
• L’Urssaf dispose d’un délai de 2 mois supplémentaire pour que l’entreprise se mette en conformité, pour les exercices ultérieurs à celui du dépôt.

Enfin, l’article L. 3314-5 du Code du travail est modifié : désormais, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de présence, lorsque la répartition de l’intéressement dépend de la durée de présence dans l’entreprise.

Pour aller plus loin: La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022

Depuis le 18 août dernier, certains salariés ont la possibilité de demander à leur employeur à convertir en salaire leurs RTT non pris et déjà acquis au titre des périodes postérieures au 1^er janvier 2022 et allant jusqu’au 31 décembre 2025 (article 5 de la loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022).

Pour bénéficier de la possibilité de monétiser des RTT, le salarié doit avoir obtenu l’accord de son employeur.

Ce mécanisme concerne les journées ou demi-journées de repos acquises en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT).

Attention : Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas visés par ce dispositif, disposant déjà d’une possibilité de « rachat » de leurs jours de repos en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

• Les règles du rachat des RTT:

Les journées ou demi-journées de RTT rachetées, et donc travaillées, sont payées en appliquant une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire, soit 25 % (pouvant descendre jusqu’à 10% par accord collectif).

Les jours de RTT rachetés ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

• Le régime social et fiscal de ce nouveau dispositif:

Le rachat de RTT bénéficie du régime social et fiscal des heures supplémentaires :

• exonération de cotisations sociales dans certaines limites ;
• exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an. Les sommes versées au-delà de cette limite redeviennent imposables.

Attention : les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires sont aussi comptées dans ce plafond de 7 500 € ;

• soumission à la CSG et à la CRDS et prise en compte du revenu correspondant au rachat de RTT dans le montant du revenu fiscal de référence.

Voir aussi: Pouvoir d’achat : quelles sont les mesures présentées par le Gouvernement ?

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos contre rémunération.

L’accord entre l’employeur et le salarié doit être établi par écrit et doit mentionner le taux de majoration applicable au rachat de ces jours.

En l’absence d’accord formel sur la renonciation aux jours de repos, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser qu’un accord tacite entre l’employeur et le salarié pouvait déclencher l’application de ce régime juridique (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-13.266).

La Cour de cassation est venue confirmer sa position, en indiquant que cet accord implicite pouvait être matérialisé par le fait que le salarié avait dépassé le nombre de jours prévu par sa convention de forfait, sans que l’employeur n’ait « rien mis en œuvre pour éviter la surcharge de travail » (Cass. soc., 6 juillet 2022, n°20-15.656).

Elle déduit de l’attitude de l’employeur, que ce dernier a admis la réalisation de jours de travail supplémentaires qui doivent donc lui être rémunérés, dans le cadre du dispositif du « rachat de jours ».

Faisant application de la décision rendue en janvier dernier, les juges ont alors déterminé le montant de la majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires, en précisant que le taux minimum applicable est de 10 %.

Voir aussi: Forfait jours – Entre autonomie du salarié et pouvoir de direction de l’employeur

La loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat est entrée en vigueur, après sa publication au JO le 17 août 2022.

Après vous avoir exposé les grandes lignes du projet de loi dans un précédent article, le cabinet Norma Avocats s’intéresse à la Prime de partage de la valeur qui succède à la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Depuis la ratification des ordonnances n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il est possible pour un salarié d’obtenir des précisions supplémentaires a posteriori sur les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement. En effet, le salarié peut, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement. L’employeur peut également, à son initiative, préciser les motifs du licenciement dans les mêmes formes (articles L.1235-2 et R.1232-13 du Code du travail).

La question s’est posée de savoir si l’employeur était tenu ou non d’informer le salarié de son droit de demander des précisions sur les motifs de son licenciement.

La Cour de cassation a répondu par la négative en affirmant « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés » (Cass.soc., 29 juin 2022, n°20-22.220).

Dans cet arrêt, la salariée a tenté de soutenir que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu du fait que son employeur ne l’avait pas informé, dans sa lettre de licenciement, de sa possibilité d’obtenir des précisions sur les motifs de son licenciement. Pour débouter la salariée, la Cour d’appel a notamment relevé que cette dernière s’était abstenue de solliciter des précisions sur les motifs de son licenciement en temps utiles.

Rappelons que si le salarié ne formule pas de demande de précisions auprès de l’employeur, l’irrégularité que constituerait une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Voir aussi : Des motifs personnels différents peuvent être invoqués dans la lettre de licenciement

Pour rappel, les représentants du personnel sont tenus à une obligation légale de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation apporte des précisions sur la nature des informations ayant un caractère confidentiel et les conséquences en cas de divulgation (Cass. soc., 15 juin 2022, n°21-10.366).

Dans un premier temps, la Cour de cassation précise que revêtent un caractère confidentiel les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir.

En l’espèce, pour établir le caractère confidentiel des données, les juges constatent que :

• lors de la réunion avec les représentants du personnel, il avait été mentionné expressément que les informations devaient rester strictement confidentielles ;
• les informations concernaient la gestion interne de l’entreprise ainsi que ses projets de développement, et avaient donc un caractère confidentiel en raison de leur nature et de leur contenu.

Dans un second temps, les juges constatent que le représentant du personnel n’avait pas respecté les règles de confidentialité et de sécurité informatique destinées à assurer, vis à vis des tiers non autorisés, la sécurité des informations (impression des documents sur l’imprimante de l’hôtel). Ils en déduisent que le manquement à l’obligation de discrétion est caractérisé et qu’il justifie une sanction disciplinaire.

Cet arrêt précise donc que l’employeur peut sanctionner disciplinairement un représentant du personnel qui ne respecte pas les protocoles de sécurité informatique mis en place au sein de la société, au regard du risque de divulgation des informations confidentielles à des tiers.

Voir aussi : Le CSE ne peut pas afficher des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié sans respecter certaines conditions

En application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, tout licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap est interdit.

Toutefois, cela ne fait pas obstacle à ce qu’un salarié soit licencié, non pas en raison de son état de santé, mais en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 06 juillet 2022 (Cass. soc., 06 juillet 2022, n° 21-10.261).

Les juges précisent que l’employeur doit démontrer la désorganisation de l’entreprise consécutive aux absences du salarié, et non se cantonner à la désorganisation du service auquel est rattaché le salarié. C’est cette désorganisation de l’entreprise qui doit être visée dans la lettre de licenciement, et surtout caractérisée.

En l’espèce, l’employeur a démontré avoir dû pallier l’absence du salarié par une organisation interne et par le remplacement définitif de celui-ci. Toutefois, la lettre de licenciement visait uniquement la désorganisation du service auquel appartenait le salarié, ce qui ne pouvait suffire à justifier le licenciement du salarié.

Voir aussi : La blague sexiste d’un animateur de télévision justifie son licenciement pour faute grave

Afin de lutter contre l’inflation, le Gouvernement vient d’annoncer une série de mesures en faveur du pouvoir d’achat des français. Le projet de loi « portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat » devrait être examiné par le Parlement au cours de l’été.

Le cabinet Norma Avocats revient sur les mesures qui concerneraient directement les entreprises.

• Mesures portant sur l’intéressement

Le projet de loi prévoit de rallonger la durée des accords d’intéressement, ou des décisions unilatérales de l’employeur. Cette durée passerait de 3 ans à 5 ans maximum.

Il est également envisagé de permettre aux entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE ou de Délégués syndicaux (DS), de mettre en place de l’intéressement par voie unilatérale.

Rappelons qu’aujourd’hui, cette possibilité n’est ouverte qu’aux entreprises de moins de 11 salariés, sans DS ou CSE.

Le Gouvernement envisage en outre de mettre en place une procédure dématérialisée de rédaction des accords collectifs/décisions unilatérales accessible sur internet. Cette procédure permettrait de générer un accord ou une décision type, conforme à la loi et qui sécuriserait les exonérations sociales et fiscales dès leur dépôt sur la plateforme.

Enfin, le projet de loi prévoit de supprimer le contrôle de forme des accords opéré par l’administration.

• Pérennisation de la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La prime dite « Macron », mise en place en 2019 et renouvelée chaque année depuis, pourrait être pérennisée et verrait son montant d’exonération réhaussé.

Le montant de la prime exonéré d’impôts et de cotisations sociales passerait de 1.000 € à 3.000 €, sachant que ce plafond pourrait être doublé, passant alors à 6.000 € pour les employeurs couverts par un dispositif d’intéressement ou de participation.

• Négociation sur les bas salaires dans les branches

Il est aussi envisagé de compléter les motifs de fusion des accords de branche. L’objectif est d’inciter les branches à négocier sur les salaires et ainsi de permettre une augmentation des minima conventionnels au niveau du Smic.

• Prime transport

Elle recouvre la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques pour les déplacements domicile-travail (sous certaines conditions).

Le plafond d’exonération de cotisations pour les frais de carburant passerait de 200 € à 400 € par an pour 2022 et 2023.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de placer les salariés en activité partielle doit au préalable :

• Informer et consulter le CSE;
• Puis, adresser une demande d’autorisation à l’administration*.

Les textes ne précisent toutefois pas quel est le contenu de l’information à fournir au CSE dans le cadre d’un projet de mise en activité partielle.

Selon la Cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 6^e ch., 12 mai 2022, n°21/00337), l’employeur ne peut pas se contenter de fournir au CSE, les informations transmises à l’administration au soutien de sa demande d’autorisation de l’activité partielle.

Autrement dit, les seules informations suivantes ne sont pas suffisantes pour que le CSE puisse rendre un avis utile sur la mise en activité partielle :

• Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle,
• La période de prévisibilité de sous-activité,
• Le nombre de salariés concernés.

Au-delà de ces informations, et comme pour toute consultation, l’employeur doit transmettre aux élus les données permettant d’établir l’impact de la mise en place de l’activité partielle sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

A la lecture de l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles, les données à transmettre au CSE peuvent notamment porter sur :

– les prévisions économiques chiffrées et actualisées sur l’activité de l’entreprise,

– l’évolution des effectifs et la masse salariale ;

-l’organisation concrète de l’activité partielle par région, par établissement, par service ou par catégorie professionnelle : critères appliqués pour répartir les heures chômées, les prévisions d’heures d’activité partielle, la liste des taches et projets dont le report est envisagé…

*Par dérogation, en cas de sinistres ou d’intempéries ou en cas de circonstances de caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après la demande d’autorisation de l’administration.

La question de la concomitance entre une RCC et un PSE a été abordée par le questions-réponses du ministère du Travail relatif aux accords de RCC. Ce document a indiqué que ces deux dispositifs de restructuration n’avaient pas vocation à être mis en œuvre en même temps.

Un arrêt récent de la Cour administrative d’appel (CAA) de Paris du 14 mars 2022 (n° 21PA06607) a apporté des éléments complémentaires sur la question de la succession de ces dispositifs.

Dans cet arrêt, la CAA de Paris était saisie d’un recours en annulation contre la décision d’homologation d’un PSE au motif, selon les syndicats, de la déloyauté des négociations du PSE, car ces négociations avaient eu lieu juste après la conclusion d’une RCC.

Les syndicats ont été déboutés de l’ensemble de leurs demandes. Pour la CAA de Paris :

• La conclusion d’un accord RCC n’empêche pas la conclusion ou l’établissement d’un PSE, dès lors que les conditions posées par l’accord RCC sont respectées, et notamment la période d’interdiction de licenciement pour motif économique prévue à un tel accord. En l’état, le PSE prévoyait des licenciements pour motif économique a posteriori de la période d’interdiction de l’accord RCC. Il n’y avait donc pas de violation de l’accord RCC. En effet, au cas d’espèce, l’accord RCC avait été signé en décembre 2020 et excluait tout licenciement économique pour l’année 2021 au sein de la société Aéroports de Paris (ADP). Fin janvier 2021, la Direction avait entamé des négociations pour conclure un PSE et faute d’accord, s’était résolue à établir un document unilatéralement. Le PSE qui a, par la suite, été homologué par la DREETS prévoyait de premiers licenciements économiques à partir de la mi-janvier 2022.

• L’argument de la déloyauté dans les négociations du PSE n’était pas caractérisé puisqu’il n’appartenait pas à la DREETS de contrôler les négociations sur la RCC qui ont précédé l’élaboration du PSE. En effet, l’accord RCC n’avait pas fait l’objet d’une contestation et seule l’homologation du document unilatéral fixant le contenu du PSE était ici en cause.

• Enfin, les syndicats avaient demandé à la DREETS d’enjoindre l’employeur de retirer son projet de PSE et de lui interdire de recourir à une procédure de licenciement pour motif économique pour toute la durée de l’accord de RCC (l’année 2021). L’administration avait rejeté cette demande et la CAA a confirmé qu’une telle demande ne relevait pas du pouvoir d’injonction de la DREETS.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur a l’obligation de lui proposer un reclassement, après avis du CSE, un autre emploi approprié à ses capacités en tenant compte des préconisations du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise (articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail).

S’est alors posée la question de savoir si, l’employeur est tenu de consulter le CSE lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail précise expressément que le reclassement d’un salarié est impossible ?

Par un récent arrêt en date du 8 juin 2022, la Cour de cassation a exclu toute consultation du CSE en cas d’impossibilité de reclassement constatée par le médecin du travail (Cass.soc., 8 juin 2022, n°20-22.500). Cette dispense de consultation du CSE ne concerne que les cas où le médecin du travail a expressément mentionné que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Cette solution s’avère logique car dans les deux cas susvisés, l’employeur n’a pas à effectuer des recherches de reclassement de sorte que la consultation du CSE se trouve purement et simplement privée d’objet. La position de la Cour de cassation vient ainsi mettre fin à une longue controverse jurisprudentielle et sécurise, enfin, les pratiques en la matière.

A lire aussi : Les précisions du médecin du travail émises par courriel sur le reclassement du salarié inapte concourent à la justification de l’impossibilité de reclassement

Lorsqu’un accord d’intéressement est conclu, les sommes versées à ce titre bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions, notamment :

• La conclusion de l’accord avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (L. 3314-4 du Code du travail) ;

• Le dépôt de l’accord qui doit avoir lieu auprès de l’administration, au plus tard, dans un délai de 15 jours à compter de la date limite de conclusion rappelée ci-dessus (D. 3313-1 du Code du travail) et c’est à l’entreprise d’en rapporter la preuve (Cass. 2^ème, 4 avril 2018, n° 17-10.574).

Lorsque ces conditions ne sont pas respectées, l’accord produit ses effets, mais il n’est pas possible de bénéficier du régime d’exonérations fiscales et sociales (L. 3315-5 du Code du travail).

Un arrêt récent de la Cour de cassation du 12 mai 2022 (n° 20-22.367) a fait application de ces dispositions en confirmant la perte des exonérations et la validité d’un redressement de cotisations par l’URSSAF en conséquence.

Au cas d’espèce, l’employeur avait jusqu’au 15 octobre 2014 pour déposer l’accord, mais ne l’a fait que le 12 novembre.

Débouté en appel, l’employeur s’est pourvu en cassation en faisant valoir que l’article L. 3315-5 du Code du travail qui précise les conséquences du dépôt hors délai d’un accord d’intéressement (cf. ci-dessus), prévoit la perte des exonérations fiscales et non pas des exonérations sociales, car il vient juste après les articles L. 3315-5 et L. 3315-4 du Code du travail relatifs aux exonérations fiscales de l’intéressement.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, considérant que même si l’article L. 3315-5 du Code du travail ne précise pas quelles exonérations sont perdues faute de respecter le délai de dépôt de l’accord d’intéressement, cet article est inséré dans le chapitre V « régime fiscal et social de l’intéressement », de sorte que la perte des exonérations englobe les aspects fiscaux et sociaux.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a rappelé que les éléments mentionnés sur les bulletins de paie sont présumés valables, jusqu’à preuve du contraire.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée ayant été embauchée successivement sous contrats à durée déterminée puis sous contrat à durée indéterminée, avec des périodes d’interruption entre les différents contrats.

La date d’effet du premier contrat à durée déterminée étant mentionnée sur ses bulletins de paie comme date d’entrée dans l’entreprise, la salariée a revendiqué le bénéfice d’une reprise d’ancienneté à cette date, alors que l’employeur soutenait que cette mention était une erreur, l’ancienneté devant se décompter à la date d‘embauche en CDI (Cass. Soc., 11 mai 2022, n°20-21.362).

La Cour de cassation a donné raison à la salariée en considérant que la date d’ancienneté figurant sur les bulletins de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf si l’employeur en rapporte la preuve contraire, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Comment l’employeur peut-il rapporter la preuve contraire ? Il peut démontrer, par tout moyen, qu’il s’agit, par exemple, d’une erreur matérielle ou de l’application circonscrite d’une disposition conventionnelle (ex: la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 accorde une reprise d’ancienneté aux salariés uniquement pour la détermination de leur classification et de leur rémunération).

Nous vous recommandons donc de veiller à l’exactitude des mentions figurant sur les bulletins de paie des salariés, notamment s’agissant de l’ancienneté, mention déterminante pour le calcul des indemnités de rupture.

A lire aussi : Le contrat de travail d’un salarié ne peut être modifié par accord collectif sans son accord exprès.

En principe, les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont fixées dans le Protocole d’accord préélectoral (PAP), négocié et conclu par l’employeur et les organisations syndicales intéressées.

En l’absence de PAP, et si le juge judiciaire n’est pas saisi de la question, l’employeur fixe de manière unilatérale les modalités du scrutin.

Dans un arrêt du 18 mai 2022, la Cour de cassation s’est penchée sur la question de savoir si, après le scrutin, un syndicat qui a présenté un candidat pouvait demander l’annulation de l’élection en raison des irrégularités affectant la décision unilatérale de l’employeur (Cass., soc, 18 mai 2022, n° 21-11.737)

Selon les juges, ce syndicat ne peut plus, après la proclamation des résultats, contester la validité de la décision unilatérale de l’employeur, et demander l’annulation du vote, s’il n’a pas :

• Au stade préélectoral, saisi le juge judiciaire en contestation de la décision unilatérale de l’employeur, ou,
• Au plus tard lors du dépôt de sa liste de candidat, émis des réserves sur les modalités unilatérales d’organisation et de déroulement du vote.

La Cour de cassation a repris la position qu’elle avait adoptée s’agissant de la contestation du PAP négocié et signé entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées (Cass., soc, 24 novembre 2021, n°20-20.962).

Lors des prochaines élections, les employeurs devront être attentifs aux « réserves » qui pourront être portées sur les listes de candidatures, la Cour de cassation n’ayant pas précisé la forme, et le niveau de détail que doivent contenir ces réserves.

Dans un arrêt du 21 avril 2022, la Cour de cassation se prononce sur la rémunération du temps de déplacement d’un Représentant syndical qui se rend, en dehors de son temps de travail, à une réunion du CSE organisée par l’employeur (Cass. soc. 21 avril 2022, n° 20-17.038).

Pour les juges, ce temps de trajet est payé comme du temps de travail effectif dès lors qu’il dépasse le temps de trajet habituel du représentant entre son domicile et son lieu de travail.

La Cour de cassation confirme sa position selon laquelle l’employeur ne peut pas, à la différence des salariés « ordinaires », octroyer aux représentants du personnel une simple contrepartie en argent ou en repos pour ce temps de déplacement excédentaire.

Ce temps de trajet excédentaire est d’ailleurs comptabilisé au titre des heures supplémentaires (Cass. soc, 27 janvier 2021, n°19-22.038).

Vous connaissez bien l’Index de l’égalité professionnelle devant être calculé et publié par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

Il s’agit ici d’une obligation supplémentaire et plus stricte incombant aux grandes entreprises.

En effet, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (article 14) a créé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, ainsi qu’une obligation de transparence en la matière.

Le décret d’application n° 2022-680 du 26 avril 2022 fixe les modalités de cette obligation dont la mise en œuvre est déployée progressivement :

1. Dès l’année 2022, les entreprises concernées doivent calculer et publier annuellement (au 1^er mars), sur leur site internet, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes de direction. Exceptionnellement, pour la première année d’application, les entreprises ont jusqu’au 1^er septembre 2022 pour publier les écarts éventuels. Ces informations seront publiées sur le site du ministère du travail à partir du 1^er mars 2023.
2. A compter du 1^er mars 2026, les entreprises concernées devront atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes ou au moins 30% d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes ou au moins 30% d’hommes membres d’instances dirigeantes, sous peine de devoir définir des mesures adéquates et pertinentes de correction.
3. À compter du 1^er mars 2029, les objectifs chiffrés passent de 30% à 40%. Si ces objectifs ne sont pas atteints, les entreprises devront, au bout d’un an, publier sur leur site internet des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. Elles disposeront également d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec les objectifs chiffrés de 40%, sous peine de pénalité financière.

Le ministère du travail a publié sur son site internet un « questions-réponses » afin de donner des précisions sur cette obligation de représentation équilibrée.

Voir aussi : Index égalité professionnelle : en-deçà de 85 points l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression