Au retour d’un congé maternité, la salariée doit bénéficier d’une majoration de sa rémunération dans des proportions au moins égales à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pendant le congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (article L. 1225-26 du Code du travail).
Cette règle qui a déjà plus de 10 ans (loi du 23 mars 2006) s’applique à défaut d’accord de branche ou d’entreprise déterminant les grilles d’évolution de la rémunération des salariés en congé maternité.
La Cour de cassation a récemment eu l’occasion d’en rappeler la stricte application.
Dans un arrêt du 14 février 2018, elle juge que l’employeur ne peut pas remplacer l’augmentation de salaire à une salariée de retour de congé maternité par le versement d’une prime exceptionnelle, même si la salariée l’a expressément acceptée.
En l’espèce, la salariée avait, à son retour de congé maternité, bénéficié, avec son accord, d’une prime exceptionnelle de 400 € visant à compenser la perte de salaire qu’elle avait subi pendant le congé en vertu des obligations légales de l’entreprise.
Attention donc, le rattrapage salarial après un congé maternité ne peut prendre la forme d’un versement de primes exceptionnelles.
Le texte n’est certes pas des plus précis mais la position de la Haute juridiction était prévisible : le rattrapage salarial après un congé maternité doit se matérialiser par une augmentation du salaire de base, à l’exclusion de tout autre mécanisme.