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La mise à pied disciplinaire du salarié protégé ne nécessite pas son accord préalable

Par Norma Avocats|2025-03-05T18:21:36+01:00mars 5th, 2025|A la une, actualités générales|

Un salarié protégé, à l’instar des autres salariés, peut être sanctionné s’il enfreint les règles de discipline ou ses obligations professionnelles.

Si l’employeur est libre du choix de la sanction qu’il considère la plus adaptée au comportement du salarié protégé, il lui est néanmoins interdit d’imposer à un salarié protégé toute modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.

Ainsi, lorsque la sanction envisagée entraîne, ou est susceptible d’entraîner, une modification du contrat ou des conditions de travail, l’employeur doit informer le salarié protégé qu’il peut accepter ou refuser la sanction envisagée.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 11 décembre 2024, un salarié protégé contestait la mise à pied disciplinaire de 5 jours que son employeur lui avait notifiée, et en demandait l’annulation. Il estimait que son employeur, à défaut de lui avoir demandé son accord préalable, ne pouvait pas, unilatéralement, décider de lui notifier cette sanction.

La Cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié, et annulé la mise à pied disciplinaire, estimant que celle-ci emporte une modification de sa rémunération et de sa durée du travail pendant la durée de son application. Elle en avait déduit que l’employeur ne pouvait imposer au salarié cette sanction.

Néanmoins, dans l’affaire commentée, la Cour de cassation n’adopte pas ce raisonnement.

Elle juge, au visa de l’article L. 2411-1, 2° du Code du travail, que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé :

D’une part, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel ;
D’autre part, n’emporte pas modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail.

La Cour de cassation en déduit donc, et c’est une première, que la mise à pied disciplinaire n’est pas subordonnée à l’accord du salarié protégé.

Nous rappelons toutefois qu’une rétrogradation, ou une mutation disciplinaire, elles, nécessitent bien l’accord préalable du salarié (protégé ou non), dès lors qu’elles constituent une modification du contrat de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur peut faire le choix d’une sanction moindre, ou, et sous réserve de pouvoir en justifier, d’une mesure de licenciement, soumise à autorisation de l’Inspection du travail.

(Cass. soc. 11 décembre 2024, n° 23-13.332)

Licenciement pour des faits commis lors d’une croisière : où s’arrête l’autorité de l’employeur ?

Par Norma Avocats|2025-03-06T10:18:57+01:00mars 5th, 2025|A la une, actualités générales|

Les événements d’entreprise (séminaires, voyages, team-building…) sont souvent l’occasion de renforcer la cohésion entre collègues. Mais jusqu’où l’employeur peut-il contrôler le comportement de ses salariés lors de ces moments qui se situent à la frontière entre vie professionnelle et personnelle ?

C’est précisément la question posée dans un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 22-1-2025, n° 23-10.888).

* Dans cette affaire, une entreprise avait organisé une croisière pour récompenser certains salariés lauréats d’un concours interne. Lors de ce voyage, une salariée a été accusée d’avoir fumé le narguilé dans sa cabine, qu’elle partageait avec une collègue enceinte, et d’avoir obstrué le détecteur de fumée.

Informé de cet incident, le commandant de bord décide du débarquement anticipé de la salariée.

À son retour, son employeur considère que son comportement a porté atteinte à l’image de l’entreprise et mis en danger la sécurité des autres passagers. Il a donc décidé de la licencier pour faute grave.

La salariée, estimant que les faits commis lors de cette croisière relevaient de sa vie privée, conteste son licenciement.

De son côté, l’employeur estimait que les faits, bien que commis au cours de la croisière, se rattachaient nécessairement à la vie professionnelle de la salariée, en raison du contexte dans lequel ils s’étaient déroulés.

Les juges quant à eux, donnent raison à la salariée.

* La Cour de cassation rappelle, une nouvelle fois, qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

La Cour a également précisé qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise résultant d’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne permet pas, en lui-même, de prononcer une sanction disciplinaire.

En l’espèce, les juges constatent que :

Les faits reprochés à la salariée se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail de travail : lors de cette croisière, certes financée par l’entreprise, la salariée n’était pas sous la subordination de son employeur, et n’était pas soumise aux règles de l’entreprise ;
L’employeur ne démontrait pas de trouble caractérisé à l’entreprise : les faits commis pas la salariée n’ont eu aucune répercussion sur l’activité de l’entreprise ou sur son image.

La Haute Juridiction en déduit donc que ce licenciement disciplinaire est dénué de cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt illustre, à nouveau, la nécessité pour les employeurs, lors de faits survenus au cours d’un événement d’entreprise, de bien distinguer ce qui relève de la vie personnelle du salarié, et ce qui relève de sa vie professionnelle.

Avant de prononcer une sanction, ou de se lancer dans un licenciement pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, il est essentiel de s’assurer que ces faits constituent un manquement aux obligations découlant du contrat de travail, ou qu’ils ont un impact direct sur le fonctionnement de l’entreprise.

(Cass. soc. 22 janvier 2025 n° 23-10.888).

Le caractère autonome et indisponible de la notion de temps de travail effectif : encore une décision sur le temps de trajet.

Par Norma Avocats|2025-02-06T22:16:34+01:00février 5th, 2025|A la une, actualités générales|

trajet et temps de travail effectif : Une note explicative rédigée par l’employeur ne saurait faire échec au principe d’autonomie de la notion de temps de travail effectif ni dispenser le juge d’un examen substantiel de la situation soumise.

15 janvier 2025 Cour de cassation Pourvoi n° 23-19.595

Sanction disciplinaire et respect des formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur

Par Norma Avocats|2025-02-07T10:30:11+01:00novembre 22nd, 2024|A la une, actualités, actualités générales|

* Par principe, l’employeur est libre de choisir la sanction qui lui parait la plus adaptée au comportement du salarié.

Toutefois, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au sein desquelles l’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur, la Cour de cassation juge, de manière constante, que l’employeur ne peut pas prononcer de sanction qui ne serait pas prévue par le règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.740), à l’exception du licenciement (Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23.090).

* L’article L. 1321-4 du Code du travail précise que le règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après l’accomplissement, par l’employeur, des formalités suivantes :

La consultation du CSE ;
La transmission du règlement intérieur à l’Inspection du travail ;
Le dépôt d’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise.

Les juges estiment que si de telles formalités n’ont pas été accomplies (ou si l’employeur ne justifie pas les avoir préalablement effectuées), le règlement intérieur ne peut produire ses effets à l’égard des salariés (Cass. soc. 9 mai 2012, n° 11-13.687).

Les salariés peuvent alors demander, dans le cadre d’un litige individuel, l’annulation d’une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur, en raison de son inopposabilité à leur égard.

La Cour de cassation estime également, qu’en l’absence de ces formalités préalables, un syndicat peut saisir le juge des référés pour demander la suspension du règlement intérieur (Cass. soc. 23 octobre 2024, n°22-19.726).

* Le 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rappelé ces règles, dans une affaire où l’employeur avait prononcé une mutation disciplinaire sur un autre site à l’encontre d’une salariée. Cette dernière avait refusé cette mutation, estimant que les manquements invoqués par son employeur n’étaient pas justifiés.

Compte tenu du refus de la salariée d’exécuter cette sanction disciplinaire, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave.

La salariée a ensuite contesté son licenciement, estimant que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où la mutation disciplinaire l’ayant motivé lui était inopposable à défaut, pour l’employeur, d’avoir accompli les formalités de publicité du règlement intérieur.

Les juges, qui ont constaté que l’employeur ne justifiait pas des formalités préalables, ont jugé que la mutation disciplinaire devait être annulée, peu important que la sanction ait été prévue par la CCN. Par voie de conséquence, ils ont également jugé que licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

(Cass. soc. 9 octobre 2024 n° 22-20.054).

Dissimulation des relations amoureuses au travail : gare au licenciement disciplinaire !

Par Norma Avocats|2025-02-07T10:36:44+01:00juin 18th, 2024|A la une, actualités, actualités générales|

Dans un arrêt du 29 mai 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant dissimulé sa relation amoureuse avec une autre salariée (Cass. Soc., 29 mai 2024, n°22-16.218).

Rappelons tout d’abord le principe selon lequel les salariés jouissent du droit au respect de leur vie privée, consacré tant par le droit national (article 9 du Code civil) que par le droit européen (article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme).

A ce titre, il est de jurisprudence constante qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire (Cass. Soc., 16 déc. 1997, n°95-41.326), sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc., 3 mai 2011, n°09-67.464 ; Cass. Soc., 8 nov. 2011, n°10-23.593).

En l’espèce, un salarié, exerçant des fonctions de direction dans l’entreprise et chargé de la gestion des ressources humaines, avait dissimulé à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salariée titulaire de mandats syndicaux et représentatifs.

La Haute juridiction a approuvé la position de la Cour d’appel de Nîmes ayant considéré que le salarié avait commis un manquement à son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise aux motifs que le salarié, qui avait notamment reçu une délégation pour présider les institutions représentatives du personnel, avait partagé des réunions avec sa compagne au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux. Il a été jugé que cette relation intime était de nature à affecter le bon exercice de ses fonctions professionnelles.

Par cet arrêt, la Cour de cassation fait prévaloir l’obligation de loyauté sur le droit à la vie privée du salarié.

Contestation d’un avis d’inaptitude : un assouplissement de la jurisprudence en vertu du droit à être jugé dans un délai raisonnable

Par Norma Avocats|2025-02-07T10:37:55+01:00juin 18th, 2024|A la une, actualités, actualités générales|

Dans un arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation a jugé qu’en cas de contestation d’un avis d’inaptitude, le juge prud’homal, qui fait face à une indisponibilité des médecins inspecteurs du travail pour réaliser une mesure d’instruction, peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution (Cass. Soc., 22 mai 2024, n°22-22.321).

Pour mémoire, la procédure de contestation d’un avis d’inaptitude poursuit un objectif de célérité. Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis émis par le médecin du travail dans un délai restreint de 15 jours à compter de sa notification devant le Conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond (articles R. 4624-45 et L. 4624-7 du Code du travail).

L’article L. 4624-7 du Code du travail dispose que la juridiction prud’homale peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. L’article R. 4624-45-2 du même code ajoute qu’en cas d’indisponibilité ou de récusation du médecin précité, le Conseil de prud’hommes peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent.

Toutefois, en pratique, les juges sont confrontés à une pénurie de médecins inspecteurs du travail.

En l’espèce, un salarié a contesté son avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement devant le Conseil de prud’hommes. Ce dernier a d’abord confié une mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent. Or, ledit médecin n’exerçait plus. Le Conseil a ensuite recherché un autre médecin inspecteur du travail mais s’est heurté au refus de tous les médecins inspecteurs du travail recherchés.

Par conséquent, le Conseil a confié la mesure d’instruction à un médecin inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel.

L’employeur s’est pourvu en cassation afin d’obtenir la nullité de l’expertise au motif que seul le médecin inspecteur du travail est compétent pour éclairer le Conseil, à l’exclusion de tout autre type de médecin.

La Cour a rejeté le pourvoi au visa de l’article 6 paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui consacre le droit à être jugé dans un délai raisonnable.

Cette décision devrait donc mettre fin aux situations de blocage rencontrées dans ce type de dossiers.

Inaptitude du salarié : l’employeur n’a pas besoin d’attendre les précisions du médecin du travail pour commencer les recherches de reclassement

Par Norma Avocats|2025-02-07T10:38:31+01:00mai 30th, 2024|A la une, actualités, actualités générales|

En cas d’inaptitude du salarié à son poste de travail, l’employeur doit rechercher à le reclasser sur un autre emploi, en prenant en compte l’avis et les préconisations émises par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Afin de l’orienter dans ses recherches de reclassement, l’employeur peut solliciter des précisions du médecin du travail sur l’avis rendu.

La Cour de cassation est venue préciser, dans un arrêt rendu le 27 mars 2024, que l’employeur n’a pas l’obligation d’attendre le retour du médecin du travail pour engager ses recherches de reclassement.

Ainsi, l’employeur peut, comme c’était le cas en l’espèce, demander des précisions supplémentaires au médecin du travail, tout en entamant ses recherches de reclassement le jour même.

Le fait que le médecin du travail ait apporté postérieurement des précisions sur son avis ne remet pas nécessairement en cause le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié.

(Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-16.096)

L’accès aux ASC du CSE ne peut être conditionné à l’ancienneté du salarié

Par Norma Avocats|2024-05-30T18:01:34+02:00mai 30th, 2024|actualités, actualités générales|

En l’absence de position de la Cour de cassation sur ce point, certains CSE ont instauré une condition d’ancienneté pour l’accès des salariés aux activités sociales et culturelles (ASC), l’Urssaf admettant par ailleurs une condition d’ancienneté limitée à 6 mois.

Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision de la Cour de cassation du 3 avril 2024, un CSE avait instauré un délai de carence de 6 mois avant de permettre aux salariés nouvellement embauchés de bénéficier des ASC.

A la suite de cette décision, le syndicat de l’entreprise a saisi le Tribunal judiciaire estimant que, si le CSE peut instaurer des critères de modulation pour l’attribution des ASC, il ne peut pas exclure totalement un salarié du bénéficie de ces activités. Or, en conditionnant l’attribution des ASC à une ancienneté minimale de 6 mois, le CSE excluait nécessairement tous les nouveaux embauchés, et les stagiaires.

La Cour d’appel avait débouté le syndicat de sa demande pour les motifs suivants :

La condition d’ancienneté de 6 mois était appliquée « de la même manière à l’ensemble des salariés, lesquels sont tous placés dans la même situation à l’égard d’un critère objectif qui ne prend pas en compte les qualités propres du salarié » ;
Les « critères considérés comme discriminants pour exclure certains salariés de l’attribution des ASC sont la prise en compte de l’appartenance syndicale et la catégorie professionnelle » ;
Le comité « est légitime, dans l’intérêt même des salariés, à chercher à éviter un effet d’aubaine résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des ASC du comité réputées généreuses ».

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement, et censure la position de la Cour d’appel.

Au visa de l’article L. 2312-78 du Code du travail qui prévoit que les ASC sont « établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires » et de l’article R. 2312-35 qui liste les ASC pouvant être établies dans l’entreprise, la Cour de cassation juge que l’ouverture du droit aux ASC « ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ».

Ainsi, le CSE ne peut plus instaurer de condition d’ancienneté pour l’accès des salariés aux ASC. En effet, tous les salariés, et stagiaires, de l’entreprise doivent avoir accès aux ASC, quelque soit leur ancienneté.

(Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-16.812)

Rappels sur le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

Par Norma Avocats|2024-05-30T10:31:46+02:00mai 30th, 2024|actualités, actualités générales|

A travers un arrêt récent, la Cour de cassation fait quelques rappels sur le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (Cass. soc., 07 mai 2024, n°22-10.905) :

1/ Tout d’abord, la Cour rappelle que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que (i) l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et (ii) que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Tel était le cas en l’espèce dès lors que l’employeur savait que l’accident du travail était à l’origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n’avait jamais repris le travail depuis la date de l’accident jusqu’à la rupture du contrat.

2/ Ensuite, forte de cette conclusion, la Cour retient que l’inaptitude du salarié était d’origine professionnelle et que ce dernier pouvait, à ce titre, bénéficier d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois, elle rappelle que cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre donc pas droit à congés payés.

3/ Enfin, la Cour évoque les conséquences de l’absence d’information du salarié, par l’employeur, des motifs rendant impossible son reclassement (obligation découlant de l’article L. 1226-12 du Code du travail, lorsque l’employeur n’est pas dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement).

Elle vient ainsi préciser que la méconnaissance par l’employeur de cette obligation n’expose pas celui-ci aux sanctions prévues par l’article L. 1226-15 du Code du travail (qui renvoie lui-même à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail : « indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois »), mais le rend redevable d’une indemnité en réparation du préjudice subi.

Autrement dit, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice et en justifier l’étendue pour bénéficier de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de l’informer des motifs rendant impossible son reclassement. Le préjudice lié à l’absence d’information écrite n’est plus automatique, complexifiant ainsi la tâche du salarié.

Voir aussi : Contestation de l’avis d’inaptitude : point de départ du délai de recours et limitation des éléments médicaux transmis au médecin mandaté par l’employeur

La Cour de cassation reconnait encore de nouveaux préjudices automatiques

Par Norma Avocats|2024-04-10T17:59:24+02:00avril 9th, 2024|actualités, actualités générales|

Jusqu’en 2016, la Cour de cassation appliquait la théorie du préjudice automatique afin d’indemniser des salariés en raison du manquement de l’employeur à ses obligations, sans qu’il ne soit nécessaire de démontrer un préjudice pour le salarié.

En 2016, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence et juge depuis que le salarié doit rapporter la preuve d’un préjudice afin d’être indemnisé (Cass. Soc. 13 avril 2016, n° 14-28.293).

Ce revirement n’est cependant pas total et la théorie du préjudice automatique a notamment subsisté en matière de durée maximale du travail (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636 ; Cass. Soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281 ; Cass. Soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782).

Dans deux récents arrêts, la Cour de cassation a une nouvelle fois appliqué cette théorie du préjudice automatique :

En matière de non-respect du temps de repos journalier d’un salarié prévu par un accord collectif. À notre connaissance, c’est la première fois que la Cour de cassation applique la théorie du préjudice automatique s’agissant d’une disposition conventionnelle plus favorable que la loi (Cass. Soc., 7 février 2024, n° 21-22.80) ;
En matière de droit à l’image d’un salarié dont l’employeur avait usé sans obtenir l’accord de l’intéressé (Cass. Soc., 14 février 2024, n° 22-18.014).

Dans ces deux nouveaux cas, le salarié faisant une demande de dommages-intérêts n’a pas à justifier de son préjudice pour obtenir une indemnisation, même si le montant restera toujours à l’appréciation des juges du fond.

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