• L’article L. 1244-3 du Code du travail dispose que l’employeur doit respecter un délai de carence lorsqu’il conclut plusieurs contrats à durée déterminée successifs sur un même poste, sauf exception.

• Les exceptions sont régies par l’article L. 1244-4-1 du Code du travail selon lequel il est possible de conclure des contrats à durée déterminée successifs sans délai de carence lorsque le contrat est conclu pour :
  • Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
  • Un emploi saisonnier ;
  • L’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurités
  • Pour un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
  • Les personnes mentionnées aux a 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, chef d’une exploitation agricole, etc.) ;
  • Une politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle ;
  • Pallier à la rupture anticipée du contrat par le salarié ou lorsque celui-ci a refusé le renouvèlement de son contrat proposé par l’employeur.

Pour que le délai de carence soit exclu, chacun des contrats doit avoir été conclu pour l’un des motifs précités (Cass. Soc., 30 septembre 2014, n° 13-18.162).

• Un arrêt récent vient répondre à la question de savoir si un délai de carence doit être respecté entre différents contrats à durée déterminée conclus avec un même salarié pour remplacer successivement plusieurs salariés absents. (Cass. Soc., 17 novembre 2021, n° 20-18.336).

Au cas d’espèce, un salarié avait été engagé comme assistant de vente au travers de 4 contrats à durée déterminée successifs du 5 juillet 2011 au 31 janvier 2012. Ces contrats ont été conclus pour un motif de remplacement de salarié absent, mais d’un salarié différent à chaque contrat.

Le salarié avait estimé que ses contrats devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée et avait saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 22 novembre 2017, avait rejeté toutes ses demandes.

En appel,  la Cour a prononcé la requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, considérant qu’un délai de carence aurait dû s’appliquer entre ces contrats de remplacement de salariés distincts, et non pas pour le remplacement d’une nouvelle absence du salarié remplacé.

Saisie du pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation a censuré cette décision au visa de l’article L. 1244-4-1 du Code du travail, considérant qu’il n’y a pas lieu d’appliquer un délai de carence lorsque plusieurs CDD successifs sont conclus avec le même salarié pour remplacer successivement plusieurs salariés.

La mise en place d’un système de « vidéoprotection » dont l’objectif est uniquement d’assurer la sécurité des locaux et ne permet pas de surveiller l’activité des salariés n’a pas à faire l’objet d’une information individuelle des salariés (L.1222-4 du Code du travail) ni d’une consultation du CSE (L. 2312-38 du Code du travail).

À l’inverse, dès lors qu’un système de « vidéosurveillance » est mis en place, il doit faire l’objet d’une information individuelle des salariés et d’une consultation du CSE préalablement à sa mise en place.

Lorsqu’un système est hybride, les juges s’attachent à son utilisation effective pour décider du  régime applicable : S’il permet de contrôler l’activité des salariés, il doit faire l’objet des modalités d’information et de consultations susvisées.

Ces principes sont rappelés par l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 novembre 2021 (n° 20-12.263).

Dans cet arrêt, une salariée, employée dans une pharmacie, avait été licenciée pour faute grave en raison d’irrégularités dans les opérations de caisse.

Pour prouver ces agissements, l’employeur avait produit des enregistrements vidéo d’un système de « vidéoprotection » qui permettait également de contrôler l’activité des salariés, selon la salariée.

La Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, saisie de cette affaire, n’avait retenu que le but premier du système de surveillance et avait donc jugé ce moyen de preuve comme licite déboutant la salariée de ses demandes.

La Cour de cassation a censuré cette décision en retenant l’utilisation effective du système de surveillance et son caractère hybride (surveillance des locaux et surveillance des salariés). Dès lors, ce système aurait dû faire l’objet d’une information des salariés et d’une consultation préalable du CSE.

Mais l’intérêt de cette décision réside dans le fait que  la Cour de cassation  ne se prononce pas sur  la recevabilité de cette preuve qu’elle considère pourtant comme illicite. Elle fait ici application d’une évolution récente de sa jurisprudence en matière de droit de la preuve (Cass. Soc., 25 novembre 2020, n° 17-19.523).

En effet, pour la Cour de cassation l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraine pas nécessairement son rejet des débats.

Les juges doivent apprécier si l’utilisation de cette preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve.

La Chambre sociale laisse donc le soin à la Cour d’appel de renvoi de procéder à ce contrôle de proportionnalité.

À n’en pas douter, ce courant jurisprudentiel fera l’objet à l’avenir d’autres applications que nous analyserons au fur et à mesure de leur parution. La Cour de cassation semble faire preuve ici de la même volonté d’ouverture que lorsqu’elle a abandonné sa position sur le préjudice automatique du salarié en 2016.

En application des dispositions d’ordre public de l’article L. 8251-1 du Code du travail, un employeur ne peut conserver à son service, pour quelque durée que ce soit, un salarié étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.

A défaut, l’employeur se trouve en infraction et encourt une sanction pénale (C. trav. art. L. 8256-2).

Récemment, la Cour de cassation est venue rappeler, qu’en application de l’article L. 8251-1 du code du travail, « l’irrégularité de la situation du salarié constituait une cause justifiant la rupture » du contrat de travail (Cass. soc., 17 nov. 2021, n°20-11.911).

Dans cette affaire, le salarié n’avait pas été en mesure de fournir à son employeur les preuves de ses démarches pour renouveler sa carte de résident, contraignant ce dernier à rompre son contrat de travail.

Pour mémoire, cette situation d’irrégularité du salarié constitue « nécessairement une cause objective justifiant la rupture du contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements » (Cass. soc. 4 juillet 2012, n°11-18.840).

Partant de là, même si les règles relatives au licenciement pour motif personnel n’ont pas lieu de s’appliquer, nous vous recommandons d’informer le salarié, par écrit, de la rupture de son contrat de travail fondée sur l’irrégularité de sa situation.

Afin de préserver le pouvoir d’achat des ménages du fait de la hausse du coût de la vie sur le dernier trimestre 2021, la loi de finances rectificative pour 2021 a créer une aide exceptionnelle de 100 €, versée à toute personne âgée d’au moins 16 ans résidant régulièrement en France.

Cette aide exceptionnelle, aussi appelée « indemnité inflation » attendait la parution d’un décret pour pouvoir être mise en œuvre.

C’est chose faite depuis le 12 décembre, suite à la publication du Décret nº 2021-1623 !

Désormais applicable, le cabinet Norma Avocats revient sur les conditions et les modalités de versement de l’indemnité inflation par les employeurs.

1. Quelles sont les conditions d’éligibilité pour les salariés ?

• Être âgé d’au moins 16 ans et résider en France au 31 octobre 2021

Tous les salariés âgés d’au moins 16 ans et résidant en France au 31 octobre 2021 sont éligibles au bénéfice de l’indemnité inflation.

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociales (BOSS) indique que sont éligibles les salariés pour lesquels les employeurs appliquent le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu ou qui sont redevables de la CSG sur leurs revenus d’activité.

• Avoir été en poste au mois d’octobre 2021

Selon le décret, l’indemnité inflation est versée aux salariés « employés au cours du mois d’octobre 2021 » et ce, quelle que soit la durée d’emploi en octobre et même si, au jour du versement, ils ont quitté l’entreprise.

Par ailleurs, sont également éligibles, les travailleurs suivants :

• Les salariés dont le contrat de travail était suspendu au mois d’octobre 2021, et ce quel que soit le motif d’absence (à l’exception des salariés en congé parental ou en congé parental d’éducation à temps complet pendant la totalité de ce mois),
• Les mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail ou non (à condition dans ce cas d’avoir une rémunération d’activité),
• Les stagiaires (à condition de percevoir une rémunération supérieure à la gratification minimale légale de 600,60 euros en 2021).

• Avoir un revenu inférieur à 26.000 € bruts

Seuls les salariés dont la rémunération ne dépasse pas le plafond des 26.000 € bruts, entre le 1^er janvier et le 31 octobre 2021, peuvent bénéficier de l’indemnité inflation et ce, quelle que soit leur quotité de travail (à temps partiel ou à temps plein).

S’agissant des salariés qui n’ont pas été employés pendant la totalité de la période de janvier à octobre 2021, il convient de proratiser la rémunération prise en compte pour l’appréciation du plafond sans pouvoir être inférieur à 2.600 € bruts.

Par exemple : Pour un salarié sous contrat de 6 mois entre le 1^er mai et le 31 octobre 2021, le seuil de rémunération est de 184/304 × 26 000 = 15.736,84 €. Le salarié bénéficiera de l’indemnité si sa rémunération est inférieure à ce montant.

Par ailleurs, selon le décret, la rémunération à prendre en compte est celle définie à l’article L.242-1 du CSS, soit la rémunération brute soumise à cotisations sociale et les heures supplémentaires sont prises en compte.

Si le salarié remplit les conditions précédemment listées, l’employeur est dans l’obligation de lui verser l’indemnité inflation forfaitaire de 100 € (pas de proratisation en fonction du temps de présence ou de la durée de travail du salarié).

2. Quelles sont les modalités de versement de l’indemnité inflation par l’employeur ?

• Versement automatique par l’employeur ou sur demande du salarié

L’employeur doit verser l’indemnité inflation de manière spontanée aux salariés en CDI et en CDD d’au moins 1 mois.

Par ailleurs, lorsque le salarié est éligible à l’indemnité inflation auprès de plusieurs employeurs, l’indemnité doit lui être versée par l’entreprise où il est en poste à la date du versement ou, par celle chez qui il justifie de la plus grande ancienneté.

Si le salarié n’est plus en poste chez aucun des employeurs, c’est l’entreprise où la durée de travail était la plus importante au mois d’octobre 2021 qui doit la lui verser.

Enfin, pour les salariés intérimaires, le BOSS indique que l’indemnité est versée par les entreprises de travail temporaire.

• Date de versement de l’indemnité inflation

Au terme du décret, l’indemnité doit être versée dès le mois de décembre 2021 et au plus tard le 28 février 2022 (en cas de problème technique).

Elle n’est assujettie ni à cotisations et contributions sociales ni à l’impôt sur le revenu.

3. Comment l’employeur se fait-il rembourser ?

Selon le BOSS, pour pouvoir se faire rembourser, l’employeur doit déclarer l’indemnité inflation dans la DSN du mois suivant son versement au salarié et il se verra rembourser du montant de l’indemnité lors du paiement des cotisations sociales sur les rémunérations du même mois.

Il procédera à une déduction des sommes versées aux salariés des cotisations dues dès l’échéance de paiement suivante.

Vous pouvez retrouver sur le site du BOSS le questions-réponses relatif à l’indemnité d’inflation.

Pour rappel, le forfait mobilités durables a été introduit le 1^er janvier 2020 par la loi d’orientation des mobilités et est entré en vigueur de manière anticipée dans le contexte du déconfinement dès le 11 mai 2020, grâce au décret n° 2020-541 du 9 mai 2020.

Au titre du forfait mobilités durables, l’employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues pour les frais de carburant, les frais de transport entre le domicile et le lieu de travail effectués par les salariés privilégiant les modes de transport dits à « mobilité douce ».

Sont considérés comme tels :

• La location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos, vélos (assistés) à assistance électrique ou d’engins de déplacement personnel (motorisés ou non comme les trottinettes), avec ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;
• Mais également les services d’autopartage, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions (C. trav., art. R. 3261-13-1 ; D. n^o2020-541, 9 mai 2020, art. 1^er, JO 10 mai).

Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais engagés au titre du forfait mobilités durables sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. À défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par DUE de l’employeur, après consultation du CSE, s’il existe (C. trav., art. L. 3261-4 ; L. no 2019-1428, 24 déc. 2019, art. 82, JO 26 déc.).

Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261=3 du Code du travail). Lorsqu’un tel cumul existe, la loi Climat du 22 août 2021, a permis d’augmenter le plafond d’exonérations de cotisations et contributions sociales du forfait mobilités durables, jusqu’à 600 €. Cette mesure est entrée en vigueur depuis le 25 août 2021.

L’exemple ci-dessous permet d’illustrer le principe de cette exonération :

Un salarié dépense 700 euros par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L’employeur a l’obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 350 euros.

Celui-ci souhaite également verser à son salarié, qui utilise le vélo pour se rendre à la gare, un forfait mobilités durables de 280 euros par an.

Dans la mesure où il prend déjà en charge 350 euros au titre de l’abonnement, la part du forfait mobilités durables qui peut être exonérée est toutefois limitée à 250 euros (600 – 350). S’il y a un surplus et qu’il est pris en charge par l’employeur, alors il sera soumis à cotisations sociales.

Un arrêt récent de la Cour de cassation du 4 novembre 2021 (20-16.059) vient rappeler l’importance des concessions réciproques dans le cadre de la conclusion d’une transaction.

Pour rappel, selon l’article 2044, al. 1 du Code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

Outre l’impossibilité de conclure une transaction antérieurement à la rupture du contrat de travail, et cela, quel que soit le mode de rupture, la transaction n’est licite que si elle comporte des concessions réciproques de la part des parties à l’accord.

• Les concessions réciproques doivent être réelles et s’apprécient en fonction des prétentions des parties à la date de signature de l’acte (Cass. Soc., 13 mai 2015, n° 13-26.368). En cas de litige, les juges apprécieront les concessions réciproques à la lumière des faits évoqués dans la lettre de licenciement.

• Les concessions réciproques doivent être d’une certaine ampleur. S’il importe peu qu’elles soient d’importance inégale ou disproportionnée l’une par rapport à l’autre, elles ne doivent pas être dérisoires (Cass. Soc., 28 novembre 2000, n° 98-43. 635 ; CA Versailles 28 juin 2001, n° 98/20181).

C’est ce dernier point qui est repris par l’arrêt précité.

Au cas d’espèce, un salarié avait été engagé durant 3 années chez un même employeur dans le cadre de 9 contrats à durées déterminées successifs.

Pour éviter un contentieux sur la requalification du contrat, les parties ont signé une transaction dont le salarié a contesté la validité sur le fondement de l’insuffisance de la concession ; en l’occurrence une indemnité transactionnel d’un montant de 500 €.

La Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel prononçant l’annulation de la transaction au motif que cette contrepartie financière versée au salarié par l’employeur en échange de la renonciation à toute action judiciaire  était dérisoire.

Ainsi, bien qu’aucune proportion ne soit exigée entre le préjudice et l’indemnisation transactionnelle, il convient de rappeler que la concession de l’employeur, contrepartie à l’abandon de poursuite judiciaire, doit être raisonnable.

Nous vous rappelons en 12 points les dernières actualités liées à la Covid-19 des dernières semaines :

• Le passe sanitaire ne peut être exigé pour exercer le mandat de représentant du personnel puisque la plupart des activités des représentants du personnel ont vocation à se dérouler dans des espaces non accessibles au public (questions-réponses de l’inspection du travail Min.).

• Depuis le 15 octobre 2021, l’assurance maladie ne rembourse plus les tests PCR et antigéniques de dépistage de la Covid 19 pour les majeurs non vaccinés qui ne bénéficient pas d’une prescription médicale.

• Les employeurs ne sont pas tenus de prendre en charge le coût des tests de dépistage, qui ne sont pas des frais professionnels (questions-réponses du Min. du Travail).

• L’inspection du travail peut intervenir lorsque le passe sanitaire est illégalement exigé puisque cela peut avoir une incidence sur les relations contractuelles avec les salariés (questions-réponses du Min. du Travail).

• L’employeur ne peut que demander la présentation du passe sanitaire sous format papier ou numérique. Il ne peut pas demander des informations sur le statut vaccinal ou le schéma vaccinal réalisé, s’enquérir de l’intention de se faire vacciner ou non (questions-réponses de la CNIL).

• Les salariés concernés par le passe sanitaire doivent présenter systématiquement ce passe pour se rendre sur leur lieu de travail, durant les heures d’ouvertures au public. Cependant, ils peuvent décider de leur propre initiative de présenter un justificatif de leur statut vaccinal pour faciliter les démarches. Ce justificatif simplifié ne doit pas être conservé par l’employeur qui doit plutôt tenir un registre de vérification (questions-réponses de la CNIL).

• Le passe sanitaire ne peut être demandé au moment du recrutement. Il n’est exigé qu’à partir de l’entrée en fonction (questions-réponses de la CNIL).

• Il n’est pas possible de conditionner l’accès au restaurant d’entreprise à la détention d’un passe sanitaire puisque ce lieu n’est pas concerné par l’obligation (questions-réponses de la CNIL).

• Pour conserver la validité de leur passe sanitaire, les salariés dont la seconde dose de vaccin a été réalisée il y a plus de 7 mois doivent se voir inoculer une troisième dose avant le 15 janvier 2022.

• La durée de validité des tests ou examens de dépistage à la Covid-10 a été raccourcie de 72h à 24h.

• Le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé le 29 novembre 2021. Il prévoit dorénavant de :
  • Systématiser le port du masque dans les lieux clos et partagés ;
  • Respecter une distanciation physique d’au moins 1m ;
  • Respecter une distanciation physique lorsque le masque ne peut pas être porté, par exemple dans les lieux de restauration collective.

• La Ministre du travail a déconseillé la tenue d’évènements collectifs jusqu’à nouvel ordre et a indiqué que les contrôles de l’inspection du travail sur le respect du protocole sanitaire allaient se durcir.

Pour mémoire, l’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle n’affecte pas, en elle-même, la validité de la convention.

Dans ce cas de figure, c’est au salarié de prouver que ce contexte conflictuel l’a empêché de donner librement son consentement lors de sa signature de la convention.

Ainsi, si le consentement peut être vicié dans un contexte de harcèlement moral (Cass. soc., 28 janvier. 2016, n°14-10.308), la Cour de cassation précise que ce contexte de harcèlement moral ne rend pas le vice du consentement automatique (Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-21.550).

Dans une décision du 4 novembre 2021, la Cour de cassation fait une nouvelle application de sa jurisprudence en annulant une convention de rupture signée dans un contexte de harcèlement sexuel (Cass. soc. 4 novembre 2021, n°20-16.550).

Dans cette affaire, les juges relèvent qu’à la date de la signature de la convention de rupture, l’employeur était informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement et qu’il n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée.

Dans un texte contexte, la salariée, en situation de violence morale, « n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé ».

Soyez donc vigilant au contexte dans lequel vous signez une rupture conventionnelle : si des faits de harcèlement moral ou sexuel semblent avérés, il est préférable d’éviter ce mode de rupture.

Par une décision du 20 octobre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est interrogée, dans le contexte particulier des groupes de sociétés, sur les conditions dans lesquelles l’employeur pouvait déléguer son pouvoir de licencier (Cass. soc, 20 octobre 2021, n°20-11.485)

En l’espèce, une entreprise, appartenant à un groupe de sociétés, avait mandaté la DRH d’une autre filiale « sœur », pour procéder au licenciement d’un de ses salariés. Estimant que le licenciement ne pouvait être prononcé par le DRH d’une société « sœur » à la sienne, le salarié a contesté son licenciement.

La Cour de cassation fait droit à la demande du salarié et rappelle que l’employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement.

Néanmoins, elle indique qu’en l’espèce, il n’était « pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société » qui employait le salarié licencié « relevait des fonctions de la DRH » de l’autre filiale, « ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction » de la société sœur.

On comprend donc que la décision aurait été différente si ces conditions avaient été réunies ou si, le licenciement avait été notifié par la DRH de la société mère du groupe.

En effet, la Cour de cassation admet que le DRH de la société mère puisse recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales (Cass. soc. 23-9-2009, n°07-44.200), tout comme le directeur des affaires sociales, engagé par la société mère, pour exercer ses fonctions au sein des filiales (Cass. soc, 16 mai 2007, n°06-10.307).