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Reclassement interne dans le cadre d’un PSE : les postes en CDD doivent également être identifiés dans le cadre de la recherche de reclassement

Par Norma Avocats|2021-10-18T17:19:26+02:00octobre 18th, 2021|actualités, actualités générales|

Pour mémoire, en application de l’article L. 1233-61 du Code du travail, doit être intégré au PSE un « plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ».

Pour ce faire, il incombe à l’employeur d’identifier les postes disponibles dans l’entreprise (ou lorsqu’elle appartient à un groupe, parmi les entreprises du groupe situées en France) qui pourraient être proposés au titre du reclassement.

A ce titre, lorsque les postes disponibles sont des CDD, l’employeur doit-il tout de même les proposer aux salariés ?

Par une décision du 22 juillet 2021 (CE, 22 juillet 2021, n°434362), le Conseil d’Etat précise, pour la première fois à notre connaissance, que la recherche de reclassement doit concerner tous les postes disponibles « quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir à ces postes ».

Ainsi, le plan de reclassement intégré au PSE doit comprendre tous les postes disponibles, dont ceux en CDD, et être proposés aux salariés, bien que ces emplois soient par nature précaires et temporaires.

Par cette décision, le Conseil d’Etat s’aligne sur la jurisprudence de Cour de cassation qui impose à l’employeur, dans le cadre de son obligation de reclassement en matière de licenciement économique (hors PSE), de proposer au salarié tous les postes disponibles, peu important qu’il s’agisse d’emplois correspondant à un surcroît temporaire d’activité (Cass. soc. 29 janvier 2002, n°00-41.885).

La même solution s’applique dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude : l’employeur doit rechercher, au titre du reclassement du salarié déclaré inapte, les postes disponibles quelle que soit la durée des contrats (Cass. soc. 4 septembre 2019, n°18-18.169).

Attention à la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dépassement de la durée légale du travail

Par Norma Avocats|2021-09-30T14:46:42+02:00septembre 30th, 2021|actualités, actualités générales|

Un salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat, par le biais d’heures complémentaires, dans la limite de 1/10^e (ou 1/3 par accord collectif) de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Cela étant, la jurisprudence n’avait pas encore eu l’occasion de préciser le cadre d’appréciation de cette « durée légale du travail ».

C’est chose faite depuis un arrêt du 15 septembre 2021, concernant un salarié à temps partiel dont la durée contractuelle de travail était fixée mensuellement.

En l’espèce, un agent de sécurité a été engagé à temps partiel pour une durée du travail de 50h par mois. Ayant accompli 36,75h de travail au cours d’une même semaine, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes aux fins de voir requalifier son temps partiel en temps plein et obtenir des rappels de salaire.

La Cour d’appel rejette sa demande au motif que sa durée du travail était fixée mensuellement de sorte que la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à 35h ne pouvait entrainer la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

La Cour de cassation casse ce raisonnement et rappelle que les heures complémentaires accomplies par le salarié ne doivent pas porter sa durée de travail au niveau de la durée légale hebdomadaire (Cass.soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563).

Autrement dit, la durée légale du travail s’apprécie sur la semaine. En conséquence, le contrat à temps partiel du salarié doit être requalifié en contrat à temps plein à compter du premier dépassement hebdomadaire de la durée légale, peut important que la durée du travail soit fixée mensuellement dans le contrat de travail.

Loi pour renforcer la prévention en santé au travail : focus sur le DUERP

Par Norma Avocats|2021-09-28T09:29:59+02:00septembre 28th, 2021|actualités, actualités spécialisées|

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a été publiée au Journal officiel le 3 août 2021. Elle transpose notamment les stipulations de l’Accord National Interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020 relatives au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Voici un petit focus sur certaines dispositions de la loi concernant ce DUERP.

Le contenu du DUERP est désormais défini

Le nouvel article L4121-3-1 du Code du travail précise que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. Une fois les risques professionnels identifiés, l’employeur doit transcrire les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs pour définir les mesures de prévention nécessaires. L’étendue de cette obligation varie selon l’effectif de l’entreprise :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces résultats devront déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces résultats doivent déboucher sur la définition d’action de prévention des risques et de protection des salariés, consignées dans le DUERP.

Le CSE devra être consulté sur le DUERP et ses mises à jour

Outre son concours à l’analyse des risques professionnels, le CSE devra désormais être consulté sur le DUERP et ses mises à jour. En fonction de l’effectif de l’entreprise, l’employeur devra lui présenter le contenu du programme annuel ou les actions de prévention.

Conservation du DUERP

Les versions successives du DUERP devront être conservées par l’employeur et mis à la disposition des salariés, des anciens salariés ainsi que de toutes personnes ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.

Le DUERP devra être conservé au moins 40 ans. Pour cela, le DUERP et ses mises à jour feront l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Dans un premier temps, cette obligation ne sera opposable qu’aux entreprises d’au moins 150 salariés à compter du 1^er juillet 2023. Elle se généralisera, dans un second temps, auprès des entreprises ayant un effectif inférieur au plus tard le 1^er juillet 2024.

Inopposabilité de la convention de forfait : le juge doit vérifier si la rémunération contractuelle opère paiement des heures supplémentaires

Par Norma Avocats|2021-09-27T15:58:20+02:00septembre 27th, 2021|actualités, actualités générales|

La Cour de cassation a posé une solution d’équité qui ne peut qu’être saluée, au sujet de conventions de forfait en heures déclarées inopposables aux salariés.

Lorsqu’une convention de forfait est inopposable au salarié, ce dernier peut obtenir du juge un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Jusqu’à présent, les juges du fond accordaient ce rappel de salaire en faisant fi de la rémunération que ce dernier avait perçu dans le cadre de sa convention de forfait, même si celle-ci était très supérieure aux minima conventionnels pour 35 heures (Cass.soc., 12 novembre 2020, n°19-15.173).

Dans plusieurs arrêts inédits rendus le 16 juin 2021, la Cour de cassation précise qu’il appartient désormais aux juges du fond de vérifier, en présence d’une convention de forfait inopposable, « si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier, n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la 35^ème heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail. » (Cass.soc., 16 juin 2021, n°20-13.169 – Cass.soc., 16 juin 2021, n°20-15.840).

Cette position adoptée pour les forfaits en heures, est à notre sens transposable aux forfaits en jours. Elle s’inscrit dans la droite ligne du rééquilibrage opérée par la Cour de cassation entre les droits de l’employeur et ceux du salarié. En effet, il y a quelques mois, la Cour de cassation avait admis la possibilité pour l’employeur d’obtenir, lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, le remboursement des jours de repos dont a bénéficié le salarié en application de ladite convention de forfait (lien article Norma : Lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, l’employeur peut réclamer le remboursement des jours de repos).

Le dispositif de la prime Macron est reconduit pour 2021

Par Norma Avocats|2021-07-23T10:41:14+02:00juillet 23rd, 2021|actualités, actualités générales|

A l’occasion de la Conférence du dialogue social du 15 mars dernier, le Premier Ministre avait annoncé la reconduction de la prime Macron en 2021. C’est désormais chose faite !

Le projet de loi de finances rectificative pour 2021, définitivement adopté par le Parlement le 12 juillet dernier et publié au JO du 20 juillet 2021, prévoit la reconduction du dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en ce qui concerne les modalités de mise en œuvre, le champ des bénéficiaires et les plafonds d’exonération.

En revanche, la nouvelle prime exceptionnelle ne peut plus être modulée en fonction « des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 ». La rémunération, la classification, la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée du travail prévue au contrat peuvent toujours être pris en compte pour moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires.

En outre, le nouveau dispositif prévoit la possibilité de relever le plafond d’exonération des primes à 2 000 euros (au lieu de 1 000 euros) pour les entreprises ayant conclu un accord de valorisation des métiers des travailleurs de la deuxième ligne ainsi que celles engageant ou ayant engagé des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord. Les travailleurs de deuxième ligne sont ceux qui, en raison de la nature de leurs tâches ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion social et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire.

Les accords de valorisation devront alors porter sur au moins deux des cinq thèmes suivants : la rémunération et classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes ; la nature du contrat de travail ; santé et sécurité au travail ; durée du travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ; formation et évolution professionnelle.

Un délégué syndical peut diffuser, via un tract syndical, la grille des salaires de l’entreprise qui lui a été communiquée lors de la NAO

Par Norma Avocats|2021-07-16T12:39:35+02:00juillet 16th, 2021|actualités spécialisées|

C’est à l’occasion de la diffusion, par un délégué syndical, d’un tract reprenant les rémunérations minimales, moyennes, médianes et maximales par coefficient appliquées par une entreprise, que le Tribunal judiciaire de Paris s’est prononcé, le 1^er juin 2021, sur l’obligation de discrétion des délégués syndicaux (TJ Paris 1^er juin 2021, n° 21/54080).

Pour les juges, l’obligation qui pèse sur les délégués syndicaux varie selon le contexte dans lequel ces derniers ont connaissance de l’information en question.

Au terme de cette décision, il convient de distinguer plusieurs situations :

Si les informations sont transmises dans le cadre du fonctionnement du CSE et via la BDES : les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Cette obligation de discrétion est la même que les membres du CSE.
Si les informations leur sont communiquées en leur stricte qualité de délégué syndical, en dehors de la BDES et de tout fonctionnement du CSE, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires : les délégués syndicaux ne sont tenus à aucune obligation de discrétion et bénéficient d’une liberté de communication. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives au droit de la presse.

Néanmoins, si les délégués syndicaux ne sont pas tenus en tant que telle à une obligation de discrétion, ils ne peuvent diffuser des informations confidentielles à l’extérieur de l’entreprise.

A l’occasion de ce litige, le Tribunal judiciaire de Paris est venu rappeler que l’employeur ne peut pas qualifier l’ensemble des documents transmis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux comme étant « confidentiels » sans justifier de la nécessité d’assurer la protection de l’ensemble des informations contenues dans ces documents.

Actualités Covid-19

Par Norma Avocats|2021-07-23T10:42:06+02:00juin 29th, 2021|A la une, actualités générales|

Point d’actualité Covid-19

Le dispositif d’activité partielle évolue !

Durée de l’autorisation d’activité partielle : la réduction de la durée de l’autorisation de mise en activité partielle de 12 à 3 mois est reportée au 1^er juillet 2021 en lieu et place du 1^er mars prochain.

Taux de prise en charge :

1/ Pour les secteurs non protégés, la baisse des taux d’indemnité et d’allocation d’activité partielle, initialement prévue au 1^er mars 2021, est reportée au 1^er avril 2021. A compter de cette date, le taux de l’indemnité d’activité partielle accordée aux salariés baissera de 70% à 60% de leur rémunération brute de référence et le taux de l’allocation versée à l’employeur passera de 60% à 36 %.

2/ Pour les secteurs « protégés » (listés aux annexes I et II du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), une baisse échelonnée et distincte des taux de prise en charge est à prévoir :

A compter du 1^er avril 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé listé dans l’annexe 1 du décret du 29 juin 2020, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est maintenu à 70% mais le taux d’allocation octroyée à l’employeur passe de 70% à 60%.

Pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70%.

A compter du 1^er mai 2021, pour les entreprises relevant de l’annexe 1, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié passera de 70% à 60% et le taux de l’allocation octroyée à l’employeur de 60 % à 36%.

A compter du 1^er juillet 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%.

3/ Pour les entreprises fermées administrativement et les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski, les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70% jusqu’au 30 juin 2021. A compter du 1^er juillet 2021, le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%, sous réserve de nouveaux changements.

4/ Pour les salariés vulnérables ou contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, quelle que soit la situation de l’employeur, à compter du 1^er avril 2021 et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021, le taux d’indemnité versée au salarié est fixé à 70% et le taux d’allocation versée à l’employeur à 60%.

Face à cette baisse progressive des taux de prise en charge dans le cadre de l’activité partielle, les entreprises sont fortement invitées à négocier des accords d’activité partielle de longue durée qui leur garantissent de pouvoir bénéficier d’un taux d’allocation égal à 60% et assurent à leur salariés une indemnisation égale à 70% de leur rémunération brute pour une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois.

La liste des secteurs protégés enrichie

Le décret n°2021-225 du 26 février 2021 enrichit la liste prévue à l’annexe II des activités suivantes :

Les commerçants réalisant au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) par la vente de produits ou services sur les foires et salons ;
Les exploitations agricoles des filières festives lorsqu’au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) est réalisé avec une ou des entreprises du secteur de la chasse ;
Treize activités en lien avec la vente en détails de skis et de chaussures de skis ou encore l’exploitation de remontées mécaniques.

Bercy et l’URSSAF prennent position sur le régime fiscal et social des frais liés au télétravail

Sur le régime social des indemnités forfaitaires pour le télétravail

Lorsqu’un salarié est en télétravail engage des frais (électricité, abonnement téléphonique etc), l’allocation forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, le montant variant selon la quotité de journées de télétravail par semaine (Fiche Urssaf 18 décembre 2019). Ainsi, l’employeur peut exonérer de cotisations et contributions sociales une somme forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…)

Dans sa fiche actualisée le 29 janvier 2021, l’URSSAF complète les possibilités de remboursement sans justificatifs des frais liés au télétravail.

Désormais, lorsque l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou par un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif. Dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours de jours effectivement télétravaillés. En revanche, si le montant versé par l’employeur dépasse les limites fixées par l’accord collectif, l’exonération ne pourra être admise que sur présentation des justificatifs.

Il est important de souligner que cet assouplissement ne repose (pour le moment) que sur une simple position de l’URSSAF, qui n’est pas opposable aux inspecteurs en cas de contrôle. Dans ces circonstances, les entreprises peuvent envisager de faire valider leur pratique en amont auprès de leur URSSAF, via la procédure du rescrit, afin de se sécuriser.

Sur le régime fiscal des indemnités forfaitaires pour le télétravail

De son côté, dans un communiqué de presse du 2 mars 2021, le Ministère de l’économie, des finances et de la relance a annoncé des mesures spécifiques pour le traitement fiscal des allocations forfaitaires versées par l’employeur. Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 2,5 euros par jour de télétravail à domicile et dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolérance couvre exclusivement les frais engagés au titre du télétravail et non les frais courants nécessités par le travail comme les frais de déplacement ou encore les frais de restauration.

Les mesures de sécurité sanitaire sont renforcées au sein de l’entreprise

Dans sa version actualisée au 16 février 2021, le protocole national sanitaire renforce les mesures de sécurité sanitaire au sein de l’entreprise. Désormais, les masques portés en entreprise doivent être « grand public filtration supérieure à 90% » ce qui correspond aux masques « chirurgicaux ». Autrement dit, les masques artisanaux, jugés insuffisants, ne peuvent plus être utilisés dans l’entreprise.

En outre, dans certaines situations de travail dérogeant au port du masque systématique, la distanciation sociale est portée à deux mètres.

Enfin, le protocole insiste sur la nécessité d’une aération régulière de quelques minutes, au minimum toutes les heures, ou de s’assurer d’un apport d’air neuf par un système de ventilation fonctionnelle et conforme à la réglementation.

En cas d’incertitude, l’accord collectif doit être interprété comme la loi

Par Norma Avocats|2021-06-25T14:19:07+02:00juin 25th, 2021|actualités spécialisées|

Existe-il une méthode d’interprétation lorsqu’une convention ou un accord collectif manque de clarté ? A travers plusieurs arrêts, la Cour de cassation a élaboré une méthode d’interprétation que les juges du fond doivent suivre. En cas de divergence d’interprétation, une convention ou accord collectif « doivent être interprétés comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte »

Dans un arrêt du 14 avril 2021, la Cour de cassation confirme cette approche à propos du calcul du nombre de voix pour la désignation de délégués syndicaux supplémentaires. Un accord collectif prévoyait que « pour chaque organisation syndicale représentative (OSR) la faculté de désigner jusqu’à quatre délégués syndicaux ; pour les premières et seconde (OSR) ayant récolté « le plus de voix », la possibilité de désigner respectivement deux et un délégué syndical supplémentaires ».

La Cour d’appel, suivi dans son raisonnement par la Cour de cassation, s’est référée à la lettre de l’article L2122-1 et au mode de calcul de la représentativité des organisations syndicales qui prévoit la prise en compte du nombre de suffrage exprimés pour chaque liste électorale (Cass.soc., 14 avril 2021, n°20-16.548).

En appliquant cette méthode d’interprétation, la Cour de cassation fait prévaloir la nature réglementaire de l’accord collectif au détriment de sa nature contractuelle. On regrette que cette méthode exclue toute référence à la commune intention des parties, comme tel est pourtant le cas pour l’interprétation des contrats prévue à l’article 1188 du Code civil. En conséquence, une attention toute particulière doit être portée à la rédaction des conventions et accords collectifs, et notamment leur préambule dans lequel pourra utilement être défini l’objectif social poursuivi par les parties, dernier rempart contractuel.

Un code de déontologie est opposable aux salariés au même titre que le règlement intérieur à condition de respecter certaines formalités

Par Norma Avocats|2021-06-17T14:03:51+02:00juin 17th, 2021|actualités générales|

Par un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. soc. 5 mai 2021, n°19-25.699), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’opposabilité aux salariés, des règles issues d’un code de déontologie.

En l’espèce, en application du code monétaire et financier, une société d’investissement avait mis en place un code de déontologie, établissant des règles en matière de transactions financières.

Ce code de déontologie n’avait pas été annexé au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise, et ses règles n’avaient pas, non plus, été reprises dans ce dernier.

Se posait alors la question de savoir si un tel document pouvait être opposable aux salariés et fonder une sanction disciplinaire.

Pour la Cour de cassation, si l’employeur n’a pas l’obligation d’annexer formellement un tel document au règlement intérieur, il doit au préalable, le soumettre à l’avis des institutions représentatives du personnel, puis le transmettre à l’inspecteur du travail et le déposer au greffe du Conseil de prud’hommes.

A défaut de respecter ces formalités, le code de déontologie ne peut pas être considéré comme une adjonction au règlement intérieur et est inopposable aux salariés.

On en déduit que l’employeur qui souhaiterait mettre en place des codes éthiques ou déontologiques dans l’entreprise doit, pour les rendre opposables aux salariés :

Déterminer s’ils comportent des dispositions générales et permanentes susceptibles d’être considérées comme des adjonctions au règlement intérieur,
Les soumettre au CSE, et,
Respecter les formalités de dépôt et de publicité applicables au règlement intérieur.

Covid-19 : imposer la prise de jours de RTT seulement si l’entreprise justifie de difficultés économiques

Par Norma Avocats|2021-06-04T14:49:52+02:00mai 19th, 2021|actualités générales|

L’ordonnance nº 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit la possibilité pour l’employeur, d’imposer ou de modifier, dans la limite de 10 jours et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc, la prise de jours de RTT, de jours du forfait jours ou des droits affectés sur le CET.

L’ordonnance indique que ce dispositif dérogatoire est possible « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 ».

Arrêtons-nous sur cette notion de « difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 » à la lumière de la décision de la Cour d’appel de Paris du 1^er avril 2021 (n° 20/12215).

Pour la Cour d’appel de Paris :

L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit expressément et clairement que ces mesures dérogatoires ne peuvent intervenir que lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19.
Et qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ces difficultés.

En l’espèce, pour justifier l’usage de ce dispositif dérogatoire, la société avançait, au titre des difficultés économiques, deux arguments :

La nécessité d’adapter son organisation face à une augmentation inattendue de l’absentéisme tenant au fait qu’une partie de ses collaborateurs se trouvaient à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail ;
La nécessité d’aménager les espaces de travail et d’adapter le taux d’occupation des locaux en raison des conditions sanitaires.

Pour la Cour, les difficultés d’organisation et l’absentéisme liés à la pandémie ne suffisent pas à caractériser l’existence de difficultés économiques.

Elle estime que cet argument ne répond donc pas à la notion de difficultés économiques liées à la propagation du virus et décide que les notes de services imposant la prise de jours de repos constituent un trouble manifestement illicite. (Elle déboute néanmoins le syndicat de sa demande de recréditer les jours de repos, estimant que seul le CPH est compétent pour statuer sur ce point).

A la lecture de cette décision on peut légitimement s’interroger sur la notion de « difficultés économiques liés à la propagation du Covid-19 ». Faut-il se référer aux « difficultés économiques » telles que prévues à l’article L. 1233-3 du Code du travail relatif aux licenciement pour motif économique ? La Cour n’y répond pas et se livre à une lecture qui aurait tout autant pu être inverse. En effet, la loi d’habilitation du 23 mars 2020 autorise l’employeur à imposer des jours de repos « afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 ». Elle n’évoque pas des « difficultés » mais des « conséquences » liées à l’épidémie.

A ce jour, il existe donc une insécurité juridique sur ce point. Dans l’attente de la décision de la Cour de cassation qui a été saisie, nous invitons les entreprises à être vigilantes sur cette question et à s’assurer, avant d’imposer des jours sur la base du dispositif dérogatoire, de pouvoir, le cas échéant, motiver leur décision par des « difficultés économiques » et non par de « simples conséquences économiques » liées à l’épidémie.

A noter :

Ce dispositif dérogatoire est prolongé jusqu’au 30 juin 2021 voire jusqu’au 15 septembre 2021 selon le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire.

Le projet de loi envisage également la possibilité, dans le cadre d’un accord collectif, d’imposer la prise de jours de congés payés acquis qui ne serait plus limité à 6, mais à 8 jours ouvrables.

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