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Les mesures dérogatoires ayant pris fin avec l’état d’urgence sanitaire

Par Norma Avocats|2020-09-18T14:52:55+02:004 août 2020|actualités, actualités générales|

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 a instauré un état d’urgence sanitaire pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19.

Prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 inclus par la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020, cet état d’urgence sanitaire a pris fin le 11 juillet 2020.

Pour faire face aux conséquences économiques et sociales de la covid-19, le Gouvernement avait apporté plusieurs aménagements en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, notamment en matière de versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et de complément employeur.

Une partie de ces règles dérogatoires s’appliquait seulement jusqu’à l’expiration de l’état d’urgence sanitaire. Ainsi depuis le 11 juillet, les règles dérogatoires suivantes ont cessé de s’appliquer :

Réunion du CSE par visioconférence sans limitation et ce même en l’absence d’accord, par conférence téléphonique ou messagerie instantanée ;
IJSS sans délai de carence pour les arrêts de travail sans lien avec la covid-19 ;
Indemnités complémentaires employeur pour les arrêts de travail sans lien avec la covid-19 sans délai de carence (la suppression de la condition d’ancienneté d’un an habituellement requise pour bénéficier de ce complément est toutefois maintenue jusqu’au 31 décembre 2020) ;
Pour les arrêts maladie intervenant entre le 12 mars et le 10 juillet, non prise en compte des durées d’indemnisations antérieure ; ni de celles intervenant entre le 12 mars et le 10 juillet pour le calcul de la durée totale d’indemnisation de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail ;
Plafond d‘exonération fiscale pour les heures supplémentaires porté à 7 500€ au lieu de 5 000€ ;

La fin d’application de ces règles dérogatoires marque un retour progressif à la normale. D’autres règles dérogatoires devraient prendre fin en octobre et en décembre 2020.

Précisons toutefois que les règles dérogatoires précitées continuent à s’appliquer en Guyane et à Mayotte jusqu’au 30 octobre 2020, l’état d’urgence sanitaire ayant été prolongé jusqu’à cette date dans ces territoires (loi n° 2020-856 du 09 juillet 2020).

La prise en compte des RPS au stade de l’élaboration du PSE relève de la compétence du juge administratif

Par Norma Avocats|2020-06-29T17:03:54+02:0029 juin 2020|actualités spécialisées|

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Il doit notamment prévenir les risques psycho-sociaux (RPS) au travail.

Estimant qu’un employeur a manqué à son obligation de prendre en compte les RPS dans un contexte de réorganisation et de PSE, un syndicat a saisi le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI) de Nanterre (devenu tribunal judiciaire depuis le 1^er janvier 2020) pour obtenir la suspension du projet de réorganisation. Le syndicat estimait que l’employeur n’avait pas pris les « mesures d’identification et de prévention des risques psychosociaux et de la souffrance au travail des salariés ».

A l’occasion de ce contentieux, le préfet des Hauts-de-Seine a déposé un déclinatoire de compétence en estimant que le contrôle de la prise en compte des RPS au stade de l’élaboration d’un PSE devait être opéré par la DIRECCTE, sous le contrôle du juge administratif.

Le Président du TGI ayant écarté ce déclinatoire de compétence et statué sur la prise en compte des RPS par l’employeur, le préfet a élevé le conflit.

Saisi de la question, le tribunal des conflits statue par une décision du 08 juin 2020 (T. Confl. 08 juin 2020 n° 4189).

Les magistrats annulent d’abord l’ordonnance du TGI en ce qu’il a statué sur le fond sans laisser au préfet le temps pour élever le conflit.

Ils tranchent ensuite le conflit de compétence en estimant qu’il « appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

La DIRECCTE doit donc s’assurer de la régularité de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel d’une part, et du respect par l’employeur des principes de prévention découlant de l’article L. 4121-1 du code du travail d’autre part.

Le tribunal des conflits rappelle par ailleurs que le juge judiciaire reste compétent pour vérifier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité lorsque la situation à l’origine du litige est sans lien avec le projet de réorganisation ou qu’elle est liée à la mise en œuvre de celui-ci.

Les conditions d’utilisation des titres-restaurant sont temporairement aménagées

Par Norma Avocats|2020-06-24T15:50:13+02:0024 juin 2020|actualités spécialisées|

Le décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 a apporté des modifications temporaires aux conditions d’utilisation des titres-restaurant.

A compter du 12 juin et jusqu’au 31 décembre 2020 :

Les titres-restaurant peuvent être utilisés le dimanche et les jours fériés ;
Leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 € par jour, contre 19 € auparavant.

Ces dérogations sont valables lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants, des hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci.

Les achats effectués dans les supermarchés au moyen de titres-restaurants restent soumis aux dispositions prévues par le code du travail et ne bénéficient pas des aménagements apportés par le décret.

A noter que le décret ne comporte aucune dérogation à l’article R. 3262-9 du code du travail qui prévoit que les titres-restaurants ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail ou les départements limitrophes.

Une dérogation de l’employeur reste toutefois possible au profit des salariés appelés à faire des déplacements longue distance en raison de leurs fonctions.

La rupture conventionnelle du contrat de travail en période de confinement et de déconfinement – Article de Florent Millot et Clara Lefebvre dans la Semaine Juridique Sociale

Par Norma Avocats|2020-06-22T18:12:51+02:0022 juin 2020|A la une, actualités générales|

Depuis sa mise en place en 2008, la rupture conventionnelle, qui permet aux parties de rompre d’un commun accord le contrat de travail, connaît un succès important. Aussi bien pendant la phase de confinement que de déconfinement, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 n’a pas empêché les parties au contrat de travail de faire usage de ce mode de rupture. La procédure de rupture conventionnelle a toutefois été affectée et aménagée en conséquence. Analyses et préconisations de Clara Lefebvre et Florent Millot dans la Semaine Juridique Sociale du 16 juin 2020.

Activité partielle : Le gouvernement précise les secteurs qui feront l’objet d’un soutien renforcé

Par Norma Avocats|2020-06-22T16:02:03+02:0022 juin 2020|actualités générales, Non classifié(e)|

Suite aux annonces du Premier ministre le 14 mai, les entreprises des secteurs de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, événementiel, sport, culture, les entreprises de secteurs connexes, qui ont subi une très forte baisse d’activité à cause de la crise sanitaire, font l’objet d’un soutien renforcé par l’Etat. Dans l’attente du décret officialisant les nouvelles règles de calcul de l’allocation d’activité partielle pour les secteurs en difficulté, le Gouvernement a apporté des premières précisions.

Les activités bénéficiant de ce soutien renforcé sont classées en deux catégories :

Les secteurs d’activité soumis à des restrictions d’activité au-delà de la période du confinement (liste S1) : Il s’agit des secteurs comme l’hôtellerie, la restauration, les cafés, le tourisme, l’événementiel qui sont durablement affectés car ils sont soumis à des restrictions d’activité au-delà du 11 mai 2020 ;
Les secteurs d’activité « connexes » qui dépendent de ces activités (liste S1 bis) : Pour bénéficier des mesures renforcées, ces entreprises doivent avoir subi une perte de chiffre d’affaires de 80% sur la période allant du 15 mars au 15 mai 2020. Cette diminution s’appréciera sans doute en comparant le chiffre d’affaires actuel avec celui réalisé sur la même période de l’année 2019.

Ces entreprises, quelle que soit leur taille, pourront alors continuer à bénéficier d’une prise en charge à 100% de l’indemnité d’activité partielle jusqu’en septembre. Pour mémoire, pour les entreprises relevant d’autres secteurs d’activité, depuis le 1^er juin, l’allocation d’activité partielle, ne couvre plus que 60% du salaire brut du salarié alors que l’indemnité versée au salarié doit toujours être au moins égale à 70%.

Retour sur les principales actualités liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 2)

Par Norma Avocats|2021-05-31T17:58:55+02:0015 juin 2020|actualités générales|

Suite du décryptage des ordonnances annoncées : Dans le prolongement de la loi d’urgence du 23 mars 2020 pour faire face au Covid-19, le Conseil des ministres a continué à adopter, le 1^er avril 2020, une série de mesures sociales. Analyse des ordonnances concernant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la médecine du travail, l’activité partielle, la formation professionnelle, les élections professionnelles et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Premiers ajustements des dispositifs de gestion de la crise sanitaire : Face à l’ampleur de la crise sanitaire, le Gouvernement a adapté les dispositifs juridiques pour contenir les conséquences des mesures de confinement et du ralentissement de l’activité économique. Le champ d’application de l’activité partielle été élargi, le régime d’arrêts de travail a été aménagé pour les salariés se trouvant dans l’impossibilité d’exercer leur activité à cause de la crise sanitaire, les règles et les délais de la négociation collective ont été assouplies. Détails de ces premiers ajustements.

Suite des adaptations des dispositifs de gestion de la crise sanitaire : Le Gouvernement poursuit ces aménagements en prévoyant notamment la possibilité de moduler le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat aux conditions de travail liées au Covid-19, en individualisant le recours à l’activité partielle, en organisant le passage des salariés en arrêts de travail vers l’activité partielle. Retour sur les dernières adaptations sociales.

Prolongation de l’Etat d’urgence sanitaire et adoption de diverses mesures sociales : La loi n°2020-546 du 11 mai 2020 proroge l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 10 juillet inclus et complète ses dispositions. Retour sur les impacts sociaux de la prolongation de l’état d’urgence sanitaire.

Délais de consultation : La prorogation ou la fixation d’un nouveau délai peut être décidée par le juge saisi en cas d’insuffisance de l’information, sous condition toutefois.

Par Norma Avocats|2020-03-31T14:56:53+02:0031 mars 2020|actualités, actualités générales|

La procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel est encadrée, à défaut d’accord, par les délais prévus à l’article R.2312-6 du Code du travail, aux termes desquels le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Ces délais commencent à courir à compter du moment où le CSE a reçu de la part de l’employeur des informations en vue de sa consultation (art. R2312-5 du même code). Si les membres du CSE estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, ils peuvent saisir le président du Tribunal Judiciaire, statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants.

La Cour de cassation a strictement encadré les conditions de cette saisine en exigeant que celle-ci intervienne avant l’expiration du délai de consultation. Elle avait également jugé qu’aucune disposition légale n’autorisait le juge à accorder un nouveau délai, de sorte que ce dernier devait nécessairement statuer sur la demande de prolongation de délai avant l’expiration du délai initialement imparti au CE (Cass.soc., 21 septembre 2016, n°15-19.003). La saisine n’ayant pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CE, cette solution avait pour conséquence, dans un certains cas, de priver le recours du CE de toute effectivité pour des motifs tenant uniquement au fonctionnement de la juridiction (le juge devant statuer dans un délai de 8 jours, ce qui est très court eu égard à l’engorgement des juridictions).

Dans son arrêt du 26 février 2020, la Cour de cassation opère un revirement et adopte une position pragmatique parfaitement transposable au CSE. Tout en maintenant la nécessité pour l’institution de saisir le juge avant l’expiration du délai initial, elle ouvre la possibilité pour ce dernier de, soit prolonger le délai de consultation s’il est toujours en cours, soit, dans le cas contraire, de fixer un nouveau délai (Cass.soc., 26 février 2020, 18-22.759). Cette solution équilibrée permet de redonner à la consultation des institutions représentatives du personnel toute son effectivité, tout en conservant l’aspect de sécurisation qui avait été à l’origine de la mise en place des délais de consultation puisque, sans recours dans ce délai, le CSE ne pourra plus saisir le juge.

Retour sur les principales actualités sociales liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 1)

Par Norma Avocats|2020-06-22T18:14:23+02:0031 mars 2020|actualités, actualités spécialisées|

Face aux impératifs d’urgence sanitaire et de survie économique des entreprises françaises, de nombreuses mesures ont été adoptées ces derniers jours par les pouvoirs publics français. Retour sur les principales mesures sociales liées à l’épidémie de Covid-19.

Adaptation du dispositif d’activité partielle : Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, le Gouvernement a redimensionné le dispositif d’activité partielle en modifiant les modalités de calcul de l’allocation versée par l’Etat, en simplifiant les procédures de dépôt et en réduisant les délais d’instruction. Présentation du dispositif d’activité partielle adapté à la crise sanitaire (Présentation de l’activité partielle)

Adoption de la loi d’urgence pour face à l’épidémie de Covid-19 : Le 23 mars 2020, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 du 23 mars 2020 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, toute mesure, afin de faire face aux conséquences économique, financières et sociales liée à la propagation du virus. Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 (Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence).

Adoption en urgence des ordonnances annoncées : Conformément à la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, plusieurs ordonnances ont été présentées en Conseil des ministres le 25 mars 2020. Décryptage des premières ordonnances en matière de congés payés, de durée du travail, des jours de repos, de l’indemnité complémentaire, du versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation (Décryptage des premières ordonnances).

Lutte contre le COVID-19 vs données personnelles

Par Norma Avocats|2020-03-30T11:19:48+02:0030 mars 2020|actualités spécialisées|

A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Cela pourrait résumer l’avalanche de textes législatifs et réglementaires qui s’abat sur le code du travail pour modifier notamment l’activité partielle, les congés payés, les élections professionnelles et les durées de repos hebdomadaires.

L’objectif poursuivi est simple : assurer un fonctionnement économique optimal pour les entreprises dont l’activité est nécessaire à la vie de la Nation et s’assurer que celles dont l’activité doit être suspendue, soient en mesure se remettre rapidement en ordre de marche dès que la situation sanitaire le permettra.

Ces circonstances exceptionnelles ne devraient toutefois pas remettre en cause la protection des données personnelles. C’est ce que rappelle la CNIL dans un communiqué du 06 mars 2020, qui sensibilise les employeurs sur la nécessité de ne pas éluder l’application du RGPD.

Pour garantir la santé et la sécurité de leurs salariés en cette période de pandémie, les employeurs peuvent être tentés de déroger au RGPD en recueillant –de parfaite bonne foi- des informations relatives à l’état de santé de leurs salariés (température, fragilité particulière, etc…).

Mais pour la CNIL, le contexte actuel ne permet pas à l’employeur de recourir à des enquêtes ou à des demandes individuelles ayant pour but de collecter de manière systématique et généralisée des informations relatives aux symptômes présentés par un employé ou un proche.

De même, elle rappelle que le recours à des relevés obligatoires de température corporelle au quotidien ou la collecte de fichiers ou questionnaires médicaux est une pratique prohibée.

Elle admet en revanche que l’employeur puisse inciter ses salariés à lui faire remonter des informations les concernant en cas d’éventuelle exposition. En pareille circonstance, l’employeur pourrait consigner la date et l’identité de la personne suspectée ainsi que les mesures organisationnelles prises.

Ces présentes semaines mettent les entreprises au défi de trouver un équilibre entre nécessité de garantir la santé et la sécurité de leurs salariés, et l’obligation de respecter leur vie privée.

La désignation d’un délégué syndical rend caduque la décision de l’employeur mettant en place un repos compensateur

Par Norma Avocats|2020-03-10T10:17:09+01:0010 mars 2020|actualités spécialisées|

Les heures supplémentaires effectuées par un salarié peuvent donner lieu à un paiement ou à un repos compensateur de remplacement.

La mise en place d’un repos compensateur de remplacement n’a toutefois rien d’automatique et doit respecter certaines conditions, lesquelles diffèrent selon qu’il existe ou non un délégué syndical dans l’entreprise.

En présence d’un délégué syndical, cette mise en place suppose la conclusion d’un accord collectif. En revanche, en l’absence de délégué syndical et dès lors que le comité social et économique ne s’y oppose pas, l’employeur peut mettre en place un repos compensateur de remplacement de manière unilatérale (article L. 3121-37 du code du travail).

Mais qu’advient-il de la décision unilatérale de l’employeur instaurant le repos compensateur de remplacement lorsque postérieurement à celle-ci, un délégué syndical est désigné dans l’entreprise ?

C’est la question à laquelle devait répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020 (Cass.Soc. 29 janvier 2020 n° 18-16.001).

Confirmant sa position de 2014 (Cass.Soc. 24 juin 2014 n° 13-10.301), la Cour de cassation considère que la décision par laquelle l’employeur instaure un repos compensateur de remplacement ne saurait être analysée comme procurant un avantage aux salariés. Partant, elle ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur et n’est donc pas soumise aux règles de dénonciation applicables en la matière.

Poursuivant son raisonnement, elle estime que cette décision « devient caduque après que, les conditions de son existence ayant disparu par suite de l’assujettissement de l’entreprise à l’obligation annuelle de négocier, il ne lui a pas été substitué un accord collectif dans le délai imparti pour cette négociation ».

Après avoir relevé qu’un délégué syndical a été désigné en 2013 et qu’aucun accord collectif permettant d’instaurer un repos compensateur de remplacement n’a été trouvé à l’issue de la négociation annuelle obligatoire de 2014, la Cour de cassation estime que la décision unilatérale de l’employeur qui datait de 2005 était devenue caduque à compter du 1^er janvier 2015.

La demande de paiement d’heures supplémentaires faite par le salarié pour la période postérieure au 1^er janvier 2015 devait donc être accueillie.

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