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Une erreur dans l’invitation à négocier l’accord préélectoral peut causer l’annulation des élections professionnelles

Par Norma Avocats|2019-10-23T18:06:21+02:00octobre 23rd, 2019|actualités, actualités générales|

Une erreur matérielle dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral peut conduire à l’annulation des élections professionnelles. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2019 (Cass.soc., 25 septembre 2019, n°18-23.487)

Lorsqu’il organise des élections professionnelles au sein de son entreprise, l’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord préélectoral. Cette invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation (art. L.2314-5 du Code du travail).

En l’espèce, la lettre d’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, reçue par le syndicat le 5 avril 2018, fixait la date de la réunion de négociation au « mardi 24 16 avril 2018 ». Considérant qu’il n’était pas en mesure de vérifier si le délai de 15 jours entre la réception de l’invitation et la date de la première réunion avait été respecté, le tribunal d’instance a annulé les élections.

La Cour de cassation approuve ce raisonnement en déduisant, du fait de la mention de deux dates distinctes sur l’invitation, que le syndicat n’avait pas été régulièrement convié à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

La vigilance est donc de mise lors de la rédaction l’invitation. L’erreur matérielle, qui peut paraître anodine, a, en l’espèce, entraîné l’annulation des élections.

Effectifs : attention aux modalités de décompte des salariés à temps partiel

Par Norma Avocats|2019-10-18T09:52:59+02:00octobre 18th, 2019|actualités générales|

Afin de décompter ses effectifs, notamment en vue des élections professionnelles, l’employeur doit prendre en compte les salariés à temps partiel en divisant la somme totale de leurs horaires de travail par la durée légale ou conventionnelle de travail.

Mais quels « horaires de travail » faut-il prendre en compte ?

La loi est claire, puisqu’elle vise les « horaires inscrits dans leurs contrats de travail » (article L.1111-2 du Code du travail). Mais la Cour de cassation vient de décider qu’il fallait prendre en compte « la durée de travail mensuelle effectivement accomplie par les salariés à temps partiel » (Cass.Soc. 25 septembre 2019 n° 18-60.206).

En pratique, cela signifie qu’outre les heures contractuelles, il faudra intégrer les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, ou encore les heures effectuées dans le cadre d’une modification temporaire de la durée de travail par avenant (que celle-ci s’inscrive dans le cadre du complément d’heures temporaire prévu par un accord de branche étendu ou non).

Selon le nombre de salariés à temps partiel et le volume des heures qu’ils auront effectivement réalisées, cela peut aller jusqu’à impacter le nombre de titulaires au CSE puisqu’il dépend de la tranche d’effectif dans laquelle se situe l’entreprise.

Dans tous les cas, la charge de la preuve de l’effectif de l’entreprise pèse sur l’employeur.

Négociation sur le congé mobilité – Article de Julie Lamadon dans Décideurs

Par Norma Avocats|2021-05-31T18:02:33+02:00octobre 15th, 2019|actualités, actualités spécialisées|

Aujourd’hui, le contexte économique est marqué par la rapidité, voire l’imprévisibilité, du développement des innovations technologiques. Dans ce contexte la «compétence » entendue comme un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité est devenue plus importante que la maitrise d’un métier ou d’une qualification voués à l’obsolescence. Comment la négociation d’un accord sur le congé mobilité peut-elle accompagner cette évolution ? Le point dans un article publié dans Décideurs négociation sur le congé mobilité par Julie Lamadon – Avocate associée Norma Avocats

Négocier le cadre de l’entretien professionnel : une opportunité à saisir !

Par Norma Avocats|2019-10-18T10:31:36+02:00octobre 9th, 2019|actualités spécialisées|

Cela fait bientôt six ans qu’existe l’obligation de réaliser un entretien professionnel régulier au bénéfice de chaque salarié (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014).

Or, précisément, tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié aux fins de vérifier qu’il a bien bénéficié d’entretiens professionnels tous les deux ans mais aussi de certaines mesures d’évolution professionnelle (prévues à l’article L.6315-1 II du Code du travail).

Depuis le 1^er janvier 2019, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les salariés n’ont pas bénéficié, au cours de ces six années, des entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire, leur compte personnel de formation (CPF) devra être abondé de 3000 euros. (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite Loi Avenir Professionnel).

Une période transitoire vient d’être instaurée, jusqu’au 31 décembre 2020, pour laisser aux employeurs le temps de se conformer au nouveau régime (Ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019).

Il faut mettre à profit ce délai supplémentaire pour exploiter la possibilité ouverte par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 de négocier par accord collectif:

Le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés ;
D’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien récapitulatif ;
Une périodicité des entretiens professionnels différente.

L’enjeu financier lié à la sanction de l’abondement sur le CPF est capital. La voie de la négociation est ici de nature à supprimer ce risque.

Différences de traitement opérées par voie d’accord collectif : prudence !

Par Norma Avocats|2019-05-09T18:36:53+02:00mai 9th, 2019|actualités spécialisées|

Depuis plusieurs arrêts rendus en 2015 (n°13-22.179, 13-25.437, 13.23.818), la Cour de cassation jugeait que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie d’accords collectifs sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Ainsi, la charge de la preuve reposait sur le salarié. La Cour de cassation avait justifié sa position par le fait que ces accords étaient négociés et signés par des organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés.

Par un arrêt du 3 avril 2019 destiné à la plus large publicité, la Cour de cassation a refusé de généraliser l’application de cette présomption à toutes les différences de traitement instituées par accord collectif. Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée revendiquait le bénéfice de mesures prévues dans un accord collectif qui conditionnait ce bénéfice à la nécessité d’être présent sur le site depuis 2011, ce qui n’était pas le cas de cette salariée arrivée en 2012.

Pour justifier sa décision, la Cour de cassation explique que cette présomption serait, dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’union européenne, contraire à celui-ci ; en effet, cela ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité en contradiction avec le mécanisme probatoire propre au droit de l’Union Européenne. La Cour rappelle que selon le juge européen, un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement (CJUE, arrêts du 8 avril 1976, C-414/16).

Pour autant, ce n’est pas la fin de la présomption de justification des différences de traitement, puisqu’elle est écartée dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’Union Européenne. Elle s’applique donc encore aux inégalités de traitement conventionnelles fondées sur :

L’appartenance à des catégories professionnelles distinctes ;
Des fonctions distinctes ;
L’appartenance à des établissements différents.

Cette décision invite par conséquent à faire preuve de vigilance dans la rédaction des accords collectifs qui contiendraient des différences de traitement entre salariés.

Salariés en déplacement : attention à la prise en charge des frais professionnels.

Par Norma Avocats|2019-04-17T17:00:17+02:00avril 17th, 2019|actualités générales|

Par principe, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais exposés par ses salariés pour les besoins de l’activité de l’entreprise.

Tel n’est pas le cas des frais de transport domicile-travail exposés par le salarié qui utilise son véhicule personnel. Dans ce cas, la prise en charge des frais par l’employeur demeure facultative (article L. 3261-3 du Code du travail).

Dans un arrêt du 23 janvier 2019 (Cass. Soc., 17-19.779), la Cour de cassation précise toutefois que l’employeur a l’obligation d’indemniser les frais de déplacement exposés par un salarié lorsque :

Le contrat de travail indique que le salarié est rattaché contractuellement au siège de la société ;
Le salarié a toujours été affecté à des sites variés dont la distance est très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société ;
Les nombreux déplacements de courte durée mais à des distances considérables du siège de l’employeur ne permettent pas l’utilisation des transports en commun ;
Les déplacements du salarié, inhérents à son emploi, sont effectués pour les besoins de l’employeur.

Si toutes ces conditions sont réunies, les déplacements effectués par le salarié pour se rendre sur les différents sites ne peuvent pas être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent par conséquent être indemnisés.

Principe d’équivalence – Article de Florent Millot dans la Semaine Juridique Social

Par Norma Avocats|2021-05-31T17:55:54+02:00février 11th, 2019|actualités|

Le principe de faveur a été la règle unique permettant de départager deux normes ayant le même objet, se trouvant en concurrence. Ce principe, connu de tous, doit dorénavant céder sa place au principe d’équivalence. Le point sur ce nouveau principe dans un article publié dans la Semaine Juridique Social par Florent Millot – Avocat associé Norma Avocats

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