Lorsque la décision de licencier un collaborateur est prise, certains employeurs souhaitent, par délicatesse, avertir oralement le salarié de l’envoi de la lettre de licenciement plutôt que de laisser ce dernier le découvrir au moment de la réception du courrier.

Dans un arrêt en date du 28 septembre 2022, la Cour de cassation a rappelé les précautions à prendre par l’employeur pour éviter que cette démarche ne se transforme en un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 28 septembre 2022, n°21-15.606).

En l’espèce, un employeur a notifié la lettre de licenciement et informé le jour-même le salarié de cette décision par téléphone. Le salarié a donc intenté une action en justice pour se prévaloir d’un licenciement verbal.

La Cour d’appel a fait droit à cette demande en estimant que le salarié démontrait bien que la notification verbale de son licenciement était concomitante à l’envoi du courrier de licenciement.

La Cour de cassation casse ce raisonnement en rappelant la règle selon laquelle la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Dès lors, la Cour de cassation estime qu’il revenait aux juges du fond de déterminer la chronologie des évènements : si la lettre de notification du licenciement a été expédié avant la conversation téléphonique, l’employeur avait déjà irrévocablement manifesté sa volonté d’y mettre fin de sorte que la procédure a bien été respectée. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ces circonstances, il est donc recommandé pour l’employeur de conserver tout moyen de preuve pour justifier la chronologie des faits en cas de litige (par exemple, une capture d’écran du journal d’appel, le justificatif de dépôt du courrier de licenciement auprès des services postaux etc).

Voir aussi : L’employeur n’a pas à informer le salarié de son droit à demander des précisions sur les motifs de son licenciement

La loi du 16 août 2022 sur le pouvoir d’achat offre la possibilité aux salariés de débloquer exceptionnellement leurs droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement perçues avant le 1^er janvier 2022.

Le gouvernement a publié une foire aux questions à ce sujet afin d’apporter des précisions sur les conditions de mise en œuvre de ce dispositif.

Les sommes issues de la participation et de l’intéressement peuvent être débloquées (y compris le cas échéant l’abondement s’y rattachant) dans la limite de 10 000 euros nets de prélèvements sociaux.

Les sommes débloquées, ainsi que les revenus provenant des sommes attribuées, peuvent bénéficier d’une exonération d’imposition sur le revenu et de prélèvements sociaux. En revanche, les éventuelles plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux sur les produits de placement (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité).

Certaines sommes sont exclues du dispositif (sommes placées sur un plan d’épargne retraite, sommes investies dans des fonds solidaires, stock-options levées au moyen d’avoirs indisponibles du plan d’épargne). Le déblocage est également soumis, dans certains cas, à la conclusion d’un accord collectif ou à une décision favorable du chef d’entreprise.

Le Ministère du Travail clarifie également les conditions dans lesquelles les sommes affectées sur un compte courant bloqué peuvent être exceptionnellement débloquées.

Pour bénéficier du débocage, le salarié doit effectuer une demande auprès de l’entreprise ou de l’organisme gestionnaire en précisant le cas échéant les supports d’investissement qu’il souhaite liquider en priorité. Le salarié ne peut présenter qu’une seule demande par organisme gestionnaire, et au plus tard le 31 décembre 2022.

Les sommes débloquées doivent être destinées au soutien à la consommation des ménages. Par exemple, elles ne doivent pas être réinvesties dans des biens immobiliers locatifs, ni servir au solde d’un crédit, à la clôture d’un prêt par anticipation, ou au paiement des impôts.

LA FAQ rappelle également que les employeurs avaient jusqu’au 16 octobre 2022 pour informer, par tout moyen, les salariés de ce dispositif exceptionnel de déblocage.

Voir aussi : Loi sur le pouvoir d’achat : focus sur l’intéressement

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré qu’il n’est pas nécessaire de remplir tous les critères d’appréciation des difficultés économiques du Code du travail pour justifier un licenciement économique (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-18.511).

En effet, lorsque la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires invoquée par l’employeur pour justifier un licenciement économique n’est pas établie, la Cour de cassation précise que le juge ne doit pas se limiter à ce critère et doit examiner les autres indicateurs économiques énumérés à l’article L. 1233-3 du Code du travail, tels que « des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

En l’espèce, la société invoquait une baisse significative des commandes et du chiffre, mais également un niveau d’endettement conséquent et des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social. Le juge aurait donc dû rechercher si, au regard de ces autres éléments, l’employeur ne justifiait pas de difficultés économiques à l’appui du licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle également une jurisprudence constante selon laquelle les difficultés économiques invoquées par l’employeur à l’appui du licenciement s’apprécient à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’agissant de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, cet indicateur s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture à celui au cours de l’année précédente à la même période (Cass. soc., 1^er juin 2022, n°20-19.957).

Voir aussi : Précisions de la CAA de Paris sur la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à la suite d’une rupture conventionnelle collective (RCC)

En application de l’article L.3123-22 du code du travail, l’employeur et le salarié à temps partiel peuvent convenir, par avenant au contrat, d’augmenter, de manière temporaire, la durée de travail.

Cette augmentation temporaire de la durée de travail doit être prévue par une convention ou un accord de branche étendu.

Le code du travail ne fixant pas de plafond maximal au nombre d’heures pouvant être accomplies par le salarié dans ce cadre, certains avenants prévoient un passage temporaire à un travail à temps complet.

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation, par un arrêt du 21 septembre 2022 (Cass.soc., 21 septembre 2022, n°20-10.701), est venue, pour la première fois, se prononcer sur ce point.

Pour les juges, même dans le cadre d’un avenant de complément d’heures conclu sur le fondement de l’article L. 3123-22 du code travail (anciennement L. 3123-25 al. 1 du code du travail), la durée de travail d’un temps partiel doit nécessairement restée inférieure à un temps plein.

Si l’avenant a pour effet de porter la durée du travail du salariée à temps partiel, au niveau de la durée légale de travail, le contrat de travail doit être requalifié à temps complet.

La sanction est identique à celle appliquée en matière d’accomplissement d’heures complémentaires en cas de dépassement de la durée légale de travail (Cass.soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563).

Voir aussi: Attention à la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dépassement de la durée légale de travail. 

Selon le Code du travail, l’ordre du jour des réunions du CSE doit être communiqué dans un certain délai avant chaque réunion : au moins 8 jours pour les réunions de CSE central (article L 2316-17 du Code du travail), au moins 3 jours pour les réunions de CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (article L 2315-30 du Code du travail).

L’article L2327-14 du Code du travail prévoyait, dans une rédaction identique, que l’ordre du jour des réunions de CCE devait être communiqué au moins huit jours avant la séance.

Or, dans un arrêt concernant le CCE, la Cour de cassation vient d’admettre, sous certaines conditions, la possibilité pour les élus de modifier l’ordre du jour en début de séance (Cass.crim, 13 septembre 2022, n°21-83.914).

En l’espèce, un Comité central d’entreprise avait engagé une action en justice pour délit d’entrave contre la société, estimant qu’elle avait omis de l’informer et de le consulter préalablement à la mise en œuvre d’une revue du personnel.

Pour sa défense, la société a soulevé l’irrecevabilité de l’action en justice au motif que la délibération du CCE, ayant donné mandat au secrétaire d’agir en justice, avait été ajoutée en début de séance à l’initiative dudit secrétaire, sans avoir été préalablement inscrite à l’ordre du jour de la réunion, et sans présenter de lien avec les questions devant être débattues. La société soulignait que les membres titulaires absents avaient été privés de toute possibilité de s’exprimer sur ce sujet.

La Cour de cassation a rejeté cet argumentaire en considérant que « si l’article L2327-14 du Code du travail, prévoyait que l’ordre du jour est communiqué aux membres huit jour au moins avant la séance, ce délai était édicté dans leur intérêt afin de leur permettre d’examiner les questions et d’y réfléchir ». La Cour a relevé que « la modification de l’ordre du jour avait été adoptée à l’unanimité des membres présents de sorte que ces derniers ont accepté, sans objection, de discuter de la question du mandat, manifestant avoir été avisés en temps utiles ».

Si cette solution était transposée à l’ordre du jour du CSE et CSEC, cela ouvrirait une faculté de modification de l’ordre du jour à l’unanimité des membres présents, ce qui ne ressort pourtant pas des textes susvisés.

Voir aussi : Le CSE n’est pas consulté si le reclassement du salarié est impossible

Face à la hausse de l’inflation, la prise en charge par l’employeur des frais de transport des salariés, dans le cadre de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, a été améliorée par la loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, comme évoqué dans ce tableau récapitulatif (Tableau – Dispositif de prise en charge des frais de transport).

A lire aussi : La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022

Selon une jurisprudence constante du Conseil d’Etat, avant de procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié protégé, l’employeur doit chercher à le reclasser (CE 7 décembre 2009, n° 315588 ; CE 23 décembre 2010, n° 333169).

L’absence de recherches de reclassement constitue un motif de refus d’autorisation de la rupture, par l’administration.

Or, et contrairement au licenciement économique ou à l’inaptitude, cette position du Conseil d’Etat n’est fondée sur aucune disposition législative ou réglementaire. La Cour de cassation n’a, d’ailleurs, jamais adopté une telle position pour les salariés « non protégés ».

Ce défaut de base légale est l’un des éléments soulevés par la Cour administratif d’appel de Versailles dans une décision du 17 juin 2022 (CAA Versailles, 17 juin 2022 ; n° 20VE02541). Aux termes de cet arrêt, les juges vont à l’encontre de la jurisprudence du Conseil d’Etat en jugeant qu’il n’existe aucun fondement juridique imposant une obligation de reclassement à l’employeur, qui souhaite licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle.

Ce faisant, pour la CAA, l’administration ne peut pas se fonder sur cette absence de recherche de reclassement pour refuser d’autoriser de licenciement.

Est-ce les prémices d’un revirement de jurisprudence en la matière ? A ce jour, et en l’absence de décision du Conseil d’Etat en ce sens, le cabinet Norma Avocats incite à la prudence : avant de licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle, il faut chercher à le reclasser.

La loi du 16 août 2022 dit de « pouvoir d’achat » est entrée en vigueur, après sa publication au JO le 17 août 2022.

Après vous avoir exposé les règles sur la Prime de partage de la valeur (PPV) dans un précédent article, le cabinet Norma Avocats vous présente les dispositions adoptées dans le cadre de l’intéressement.

La durée maximale des accords d’intéressement, ou des décisions unilatérales de l’employeur est désormais de 5 ans (contre 3 auparavant).

Même en l’absence d’accord de branche agréé, les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE ou de Délégués syndicaux (DS), ont la possibilité de mettre en place l’intéressement par décision unilatérale.

A compter du 1^er janvier 2023, une procédure dématérialisée de rédaction des accords collectifs sera accessible sur internet. Cette procédure permettra de générer un accord ou une décision type, conforme à la loi et qui sécurisera les exonérations sociales et fiscales dès leur dépôt sur la plateforme. Nous attendons néanmoins un décret sur ce point.

Jusqu’à présent, la sécurisation des exonérations reposait sur le contrôle, par l’administration, de la validité des modalités de conclusion de l’accord d’intéressement. A compter du dépôt de l’accord sur téléaccords, la Dreets disposait d’un mois pour effectuer son contrôle et délivrer un récépissé de dépôt.

A l’expiration du délai d’un mois, l’accord était alors transmis à l’Urssaf chargé d’examiner sa conformité aux dispositions légales et réglementaires.

A compter du 1^er janvier 2023, le contrôle de la Dreets est supprimé, seul subsistera celui de l’Urssaf dans les conditions actuelles:

• L’Urssaf dispose d’un délai de 3 mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales. A défaut, les exonérations sont acquises pour l’exercice en cours.
• L’Urssaf dispose d’un délai de 2 mois supplémentaire pour que l’entreprise se mette en conformité, pour les exercices ultérieurs à celui du dépôt.

Enfin, l’article L. 3314-5 du Code du travail est modifié : désormais, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de présence, lorsque la répartition de l’intéressement dépend de la durée de présence dans l’entreprise.

Pour aller plus loin: La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022

Depuis le 18 août dernier, certains salariés ont la possibilité de demander à leur employeur à convertir en salaire leurs RTT non pris et déjà acquis au titre des périodes postérieures au 1^er janvier 2022 et allant jusqu’au 31 décembre 2025 (article 5 de la loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022).

Pour bénéficier de la possibilité de monétiser des RTT, le salarié doit avoir obtenu l’accord de son employeur.

Ce mécanisme concerne les journées ou demi-journées de repos acquises en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT).

Attention : Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas visés par ce dispositif, disposant déjà d’une possibilité de « rachat » de leurs jours de repos en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

• Les règles du rachat des RTT:

Les journées ou demi-journées de RTT rachetées, et donc travaillées, sont payées en appliquant une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire, soit 25 % (pouvant descendre jusqu’à 10% par accord collectif).

Les jours de RTT rachetés ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

• Le régime social et fiscal de ce nouveau dispositif:

Le rachat de RTT bénéficie du régime social et fiscal des heures supplémentaires :

• exonération de cotisations sociales dans certaines limites ;
• exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an. Les sommes versées au-delà de cette limite redeviennent imposables.

Attention : les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires sont aussi comptées dans ce plafond de 7 500 € ;

• soumission à la CSG et à la CRDS et prise en compte du revenu correspondant au rachat de RTT dans le montant du revenu fiscal de référence.

Voir aussi: Pouvoir d’achat : quelles sont les mesures présentées par le Gouvernement ?

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos contre rémunération.

L’accord entre l’employeur et le salarié doit être établi par écrit et doit mentionner le taux de majoration applicable au rachat de ces jours.

En l’absence d’accord formel sur la renonciation aux jours de repos, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser qu’un accord tacite entre l’employeur et le salarié pouvait déclencher l’application de ce régime juridique (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-13.266).

La Cour de cassation est venue confirmer sa position, en indiquant que cet accord implicite pouvait être matérialisé par le fait que le salarié avait dépassé le nombre de jours prévu par sa convention de forfait, sans que l’employeur n’ait « rien mis en œuvre pour éviter la surcharge de travail » (Cass. soc., 6 juillet 2022, n°20-15.656).

Elle déduit de l’attitude de l’employeur, que ce dernier a admis la réalisation de jours de travail supplémentaires qui doivent donc lui être rémunérés, dans le cadre du dispositif du « rachat de jours ».

Faisant application de la décision rendue en janvier dernier, les juges ont alors déterminé le montant de la majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires, en précisant que le taux minimum applicable est de 10 %.

Voir aussi: Forfait jours – Entre autonomie du salarié et pouvoir de direction de l’employeur