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La mise à pied disciplinaire du salarié protégé ne nécessite pas son accord préalable

Par Norma Avocats|2025-03-05T18:21:36+01:00mars 5th, 2025|A la une, actualités générales|

Un salarié protégé, à l’instar des autres salariés, peut être sanctionné s’il enfreint les règles de discipline ou ses obligations professionnelles.

Si l’employeur est libre du choix de la sanction qu’il considère la plus adaptée au comportement du salarié protégé, il lui est néanmoins interdit d’imposer à un salarié protégé toute modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.

Ainsi, lorsque la sanction envisagée entraîne, ou est susceptible d’entraîner, une modification du contrat ou des conditions de travail, l’employeur doit informer le salarié protégé qu’il peut accepter ou refuser la sanction envisagée.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 11 décembre 2024, un salarié protégé contestait la mise à pied disciplinaire de 5 jours que son employeur lui avait notifiée, et en demandait l’annulation. Il estimait que son employeur, à défaut de lui avoir demandé son accord préalable, ne pouvait pas, unilatéralement, décider de lui notifier cette sanction.

La Cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié, et annulé la mise à pied disciplinaire, estimant que celle-ci emporte une modification de sa rémunération et de sa durée du travail pendant la durée de son application. Elle en avait déduit que l’employeur ne pouvait imposer au salarié cette sanction.

Néanmoins, dans l’affaire commentée, la Cour de cassation n’adopte pas ce raisonnement.

Elle juge, au visa de l’article L. 2411-1, 2° du Code du travail, que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé :

D’une part, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel ;
D’autre part, n’emporte pas modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail.

La Cour de cassation en déduit donc, et c’est une première, que la mise à pied disciplinaire n’est pas subordonnée à l’accord du salarié protégé.

Nous rappelons toutefois qu’une rétrogradation, ou une mutation disciplinaire, elles, nécessitent bien l’accord préalable du salarié (protégé ou non), dès lors qu’elles constituent une modification du contrat de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur peut faire le choix d’une sanction moindre, ou, et sous réserve de pouvoir en justifier, d’une mesure de licenciement, soumise à autorisation de l’Inspection du travail.

(Cass. soc. 11 décembre 2024, n° 23-13.332)

Licenciement pour des faits commis lors d’une croisière : où s’arrête l’autorité de l’employeur ?

Par Norma Avocats|2025-03-06T10:18:57+01:00mars 5th, 2025|A la une, actualités générales|

Les événements d’entreprise (séminaires, voyages, team-building…) sont souvent l’occasion de renforcer la cohésion entre collègues. Mais jusqu’où l’employeur peut-il contrôler le comportement de ses salariés lors de ces moments qui se situent à la frontière entre vie professionnelle et personnelle ?

C’est précisément la question posée dans un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 22-1-2025, n° 23-10.888).

* Dans cette affaire, une entreprise avait organisé une croisière pour récompenser certains salariés lauréats d’un concours interne. Lors de ce voyage, une salariée a été accusée d’avoir fumé le narguilé dans sa cabine, qu’elle partageait avec une collègue enceinte, et d’avoir obstrué le détecteur de fumée.

Informé de cet incident, le commandant de bord décide du débarquement anticipé de la salariée.

À son retour, son employeur considère que son comportement a porté atteinte à l’image de l’entreprise et mis en danger la sécurité des autres passagers. Il a donc décidé de la licencier pour faute grave.

La salariée, estimant que les faits commis lors de cette croisière relevaient de sa vie privée, conteste son licenciement.

De son côté, l’employeur estimait que les faits, bien que commis au cours de la croisière, se rattachaient nécessairement à la vie professionnelle de la salariée, en raison du contexte dans lequel ils s’étaient déroulés.

Les juges quant à eux, donnent raison à la salariée.

* La Cour de cassation rappelle, une nouvelle fois, qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

La Cour a également précisé qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise résultant d’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne permet pas, en lui-même, de prononcer une sanction disciplinaire.

En l’espèce, les juges constatent que :

Les faits reprochés à la salariée se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail de travail : lors de cette croisière, certes financée par l’entreprise, la salariée n’était pas sous la subordination de son employeur, et n’était pas soumise aux règles de l’entreprise ;
L’employeur ne démontrait pas de trouble caractérisé à l’entreprise : les faits commis pas la salariée n’ont eu aucune répercussion sur l’activité de l’entreprise ou sur son image.

La Haute Juridiction en déduit donc que ce licenciement disciplinaire est dénué de cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt illustre, à nouveau, la nécessité pour les employeurs, lors de faits survenus au cours d’un événement d’entreprise, de bien distinguer ce qui relève de la vie personnelle du salarié, et ce qui relève de sa vie professionnelle.

Avant de prononcer une sanction, ou de se lancer dans un licenciement pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, il est essentiel de s’assurer que ces faits constituent un manquement aux obligations découlant du contrat de travail, ou qu’ils ont un impact direct sur le fonctionnement de l’entreprise.

(Cass. soc. 22 janvier 2025 n° 23-10.888).

Le caractère autonome et indisponible de la notion de temps de travail effectif : encore une décision sur le temps de trajet.

Par Norma Avocats|2025-02-06T22:16:34+01:00février 5th, 2025|A la une, actualités générales|

trajet et temps de travail effectif : Une note explicative rédigée par l’employeur ne saurait faire échec au principe d’autonomie de la notion de temps de travail effectif ni dispenser le juge d’un examen substantiel de la situation soumise.

15 janvier 2025 Cour de cassation Pourvoi n° 23-19.595

Sanction disciplinaire et respect des formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur

Par Norma Avocats|2025-02-07T10:30:11+01:00novembre 22nd, 2024|A la une, actualités, actualités générales|

* Par principe, l’employeur est libre de choisir la sanction qui lui parait la plus adaptée au comportement du salarié.

Toutefois, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au sein desquelles l’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur, la Cour de cassation juge, de manière constante, que l’employeur ne peut pas prononcer de sanction qui ne serait pas prévue par le règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.740), à l’exception du licenciement (Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23.090).

* L’article L. 1321-4 du Code du travail précise que le règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après l’accomplissement, par l’employeur, des formalités suivantes :

La consultation du CSE ;
La transmission du règlement intérieur à l’Inspection du travail ;
Le dépôt d’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise.

Les juges estiment que si de telles formalités n’ont pas été accomplies (ou si l’employeur ne justifie pas les avoir préalablement effectuées), le règlement intérieur ne peut produire ses effets à l’égard des salariés (Cass. soc. 9 mai 2012, n° 11-13.687).

Les salariés peuvent alors demander, dans le cadre d’un litige individuel, l’annulation d’une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur, en raison de son inopposabilité à leur égard.

La Cour de cassation estime également, qu’en l’absence de ces formalités préalables, un syndicat peut saisir le juge des référés pour demander la suspension du règlement intérieur (Cass. soc. 23 octobre 2024, n°22-19.726).

* Le 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rappelé ces règles, dans une affaire où l’employeur avait prononcé une mutation disciplinaire sur un autre site à l’encontre d’une salariée. Cette dernière avait refusé cette mutation, estimant que les manquements invoqués par son employeur n’étaient pas justifiés.

Compte tenu du refus de la salariée d’exécuter cette sanction disciplinaire, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave.

La salariée a ensuite contesté son licenciement, estimant que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où la mutation disciplinaire l’ayant motivé lui était inopposable à défaut, pour l’employeur, d’avoir accompli les formalités de publicité du règlement intérieur.

Les juges, qui ont constaté que l’employeur ne justifiait pas des formalités préalables, ont jugé que la mutation disciplinaire devait être annulée, peu important que la sanction ait été prévue par la CCN. Par voie de conséquence, ils ont également jugé que licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

(Cass. soc. 9 octobre 2024 n° 22-20.054).

Dissimulation des relations amoureuses au travail : gare au licenciement disciplinaire !

Par Norma Avocats|2025-02-07T10:36:44+01:00juin 18th, 2024|A la une, actualités, actualités générales|

Dans un arrêt du 29 mai 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant dissimulé sa relation amoureuse avec une autre salariée (Cass. Soc., 29 mai 2024, n°22-16.218).

Rappelons tout d’abord le principe selon lequel les salariés jouissent du droit au respect de leur vie privée, consacré tant par le droit national (article 9 du Code civil) que par le droit européen (article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme).

A ce titre, il est de jurisprudence constante qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire (Cass. Soc., 16 déc. 1997, n°95-41.326), sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc., 3 mai 2011, n°09-67.464 ; Cass. Soc., 8 nov. 2011, n°10-23.593).

En l’espèce, un salarié, exerçant des fonctions de direction dans l’entreprise et chargé de la gestion des ressources humaines, avait dissimulé à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salariée titulaire de mandats syndicaux et représentatifs.

La Haute juridiction a approuvé la position de la Cour d’appel de Nîmes ayant considéré que le salarié avait commis un manquement à son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise aux motifs que le salarié, qui avait notamment reçu une délégation pour présider les institutions représentatives du personnel, avait partagé des réunions avec sa compagne au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux. Il a été jugé que cette relation intime était de nature à affecter le bon exercice de ses fonctions professionnelles.

Par cet arrêt, la Cour de cassation fait prévaloir l’obligation de loyauté sur le droit à la vie privée du salarié.

Contestation d’un avis d’inaptitude : un assouplissement de la jurisprudence en vertu du droit à être jugé dans un délai raisonnable

Par Norma Avocats|2025-02-07T10:37:55+01:00juin 18th, 2024|A la une, actualités, actualités générales|

Dans un arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation a jugé qu’en cas de contestation d’un avis d’inaptitude, le juge prud’homal, qui fait face à une indisponibilité des médecins inspecteurs du travail pour réaliser une mesure d’instruction, peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution (Cass. Soc., 22 mai 2024, n°22-22.321).

Pour mémoire, la procédure de contestation d’un avis d’inaptitude poursuit un objectif de célérité. Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis émis par le médecin du travail dans un délai restreint de 15 jours à compter de sa notification devant le Conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond (articles R. 4624-45 et L. 4624-7 du Code du travail).

L’article L. 4624-7 du Code du travail dispose que la juridiction prud’homale peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. L’article R. 4624-45-2 du même code ajoute qu’en cas d’indisponibilité ou de récusation du médecin précité, le Conseil de prud’hommes peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent.

Toutefois, en pratique, les juges sont confrontés à une pénurie de médecins inspecteurs du travail.

En l’espèce, un salarié a contesté son avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement devant le Conseil de prud’hommes. Ce dernier a d’abord confié une mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent. Or, ledit médecin n’exerçait plus. Le Conseil a ensuite recherché un autre médecin inspecteur du travail mais s’est heurté au refus de tous les médecins inspecteurs du travail recherchés.

Par conséquent, le Conseil a confié la mesure d’instruction à un médecin inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel.

L’employeur s’est pourvu en cassation afin d’obtenir la nullité de l’expertise au motif que seul le médecin inspecteur du travail est compétent pour éclairer le Conseil, à l’exclusion de tout autre type de médecin.

La Cour a rejeté le pourvoi au visa de l’article 6 paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui consacre le droit à être jugé dans un délai raisonnable.

Cette décision devrait donc mettre fin aux situations de blocage rencontrées dans ce type de dossiers.

Inaptitude du salarié : l’employeur n’a pas besoin d’attendre les précisions du médecin du travail pour commencer les recherches de reclassement

Par Norma Avocats|2025-02-07T10:38:31+01:00mai 30th, 2024|A la une, actualités, actualités générales|

En cas d’inaptitude du salarié à son poste de travail, l’employeur doit rechercher à le reclasser sur un autre emploi, en prenant en compte l’avis et les préconisations émises par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Afin de l’orienter dans ses recherches de reclassement, l’employeur peut solliciter des précisions du médecin du travail sur l’avis rendu.

La Cour de cassation est venue préciser, dans un arrêt rendu le 27 mars 2024, que l’employeur n’a pas l’obligation d’attendre le retour du médecin du travail pour engager ses recherches de reclassement.

Ainsi, l’employeur peut, comme c’était le cas en l’espèce, demander des précisions supplémentaires au médecin du travail, tout en entamant ses recherches de reclassement le jour même.

Le fait que le médecin du travail ait apporté postérieurement des précisions sur son avis ne remet pas nécessairement en cause le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié.

(Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-16.096)

Actualités Covid-19

Par Norma Avocats|2021-07-23T10:42:06+02:00juin 29th, 2021|A la une, actualités générales|

Point d’actualité Covid-19

Le dispositif d’activité partielle évolue !

Durée de l’autorisation d’activité partielle : la réduction de la durée de l’autorisation de mise en activité partielle de 12 à 3 mois est reportée au 1^er juillet 2021 en lieu et place du 1^er mars prochain.

Taux de prise en charge :

1/ Pour les secteurs non protégés, la baisse des taux d’indemnité et d’allocation d’activité partielle, initialement prévue au 1^er mars 2021, est reportée au 1^er avril 2021. A compter de cette date, le taux de l’indemnité d’activité partielle accordée aux salariés baissera de 70% à 60% de leur rémunération brute de référence et le taux de l’allocation versée à l’employeur passera de 60% à 36 %.

2/ Pour les secteurs « protégés » (listés aux annexes I et II du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), une baisse échelonnée et distincte des taux de prise en charge est à prévoir :

A compter du 1^er avril 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé listé dans l’annexe 1 du décret du 29 juin 2020, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est maintenu à 70% mais le taux d’allocation octroyée à l’employeur passe de 70% à 60%.

Pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70%.

A compter du 1^er mai 2021, pour les entreprises relevant de l’annexe 1, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié passera de 70% à 60% et le taux de l’allocation octroyée à l’employeur de 60 % à 36%.

A compter du 1^er juillet 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%.

3/ Pour les entreprises fermées administrativement et les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski, les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70% jusqu’au 30 juin 2021. A compter du 1^er juillet 2021, le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%, sous réserve de nouveaux changements.

4/ Pour les salariés vulnérables ou contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, quelle que soit la situation de l’employeur, à compter du 1^er avril 2021 et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021, le taux d’indemnité versée au salarié est fixé à 70% et le taux d’allocation versée à l’employeur à 60%.

Face à cette baisse progressive des taux de prise en charge dans le cadre de l’activité partielle, les entreprises sont fortement invitées à négocier des accords d’activité partielle de longue durée qui leur garantissent de pouvoir bénéficier d’un taux d’allocation égal à 60% et assurent à leur salariés une indemnisation égale à 70% de leur rémunération brute pour une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois.

La liste des secteurs protégés enrichie

Le décret n°2021-225 du 26 février 2021 enrichit la liste prévue à l’annexe II des activités suivantes :

Les commerçants réalisant au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) par la vente de produits ou services sur les foires et salons ;
Les exploitations agricoles des filières festives lorsqu’au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) est réalisé avec une ou des entreprises du secteur de la chasse ;
Treize activités en lien avec la vente en détails de skis et de chaussures de skis ou encore l’exploitation de remontées mécaniques.

Bercy et l’URSSAF prennent position sur le régime fiscal et social des frais liés au télétravail

Sur le régime social des indemnités forfaitaires pour le télétravail

Lorsqu’un salarié est en télétravail engage des frais (électricité, abonnement téléphonique etc), l’allocation forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, le montant variant selon la quotité de journées de télétravail par semaine (Fiche Urssaf 18 décembre 2019). Ainsi, l’employeur peut exonérer de cotisations et contributions sociales une somme forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…)

Dans sa fiche actualisée le 29 janvier 2021, l’URSSAF complète les possibilités de remboursement sans justificatifs des frais liés au télétravail.

Désormais, lorsque l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou par un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif. Dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours de jours effectivement télétravaillés. En revanche, si le montant versé par l’employeur dépasse les limites fixées par l’accord collectif, l’exonération ne pourra être admise que sur présentation des justificatifs.

Il est important de souligner que cet assouplissement ne repose (pour le moment) que sur une simple position de l’URSSAF, qui n’est pas opposable aux inspecteurs en cas de contrôle. Dans ces circonstances, les entreprises peuvent envisager de faire valider leur pratique en amont auprès de leur URSSAF, via la procédure du rescrit, afin de se sécuriser.

Sur le régime fiscal des indemnités forfaitaires pour le télétravail

De son côté, dans un communiqué de presse du 2 mars 2021, le Ministère de l’économie, des finances et de la relance a annoncé des mesures spécifiques pour le traitement fiscal des allocations forfaitaires versées par l’employeur. Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 2,5 euros par jour de télétravail à domicile et dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolérance couvre exclusivement les frais engagés au titre du télétravail et non les frais courants nécessités par le travail comme les frais de déplacement ou encore les frais de restauration.

Les mesures de sécurité sanitaire sont renforcées au sein de l’entreprise

Dans sa version actualisée au 16 février 2021, le protocole national sanitaire renforce les mesures de sécurité sanitaire au sein de l’entreprise. Désormais, les masques portés en entreprise doivent être « grand public filtration supérieure à 90% » ce qui correspond aux masques « chirurgicaux ». Autrement dit, les masques artisanaux, jugés insuffisants, ne peuvent plus être utilisés dans l’entreprise.

En outre, dans certaines situations de travail dérogeant au port du masque systématique, la distanciation sociale est portée à deux mètres.

Enfin, le protocole insiste sur la nécessité d’une aération régulière de quelques minutes, au minimum toutes les heures, ou de s’assurer d’un apport d’air neuf par un système de ventilation fonctionnelle et conforme à la réglementation.

Harcèlement moral : l’enquête interne peut se dérouler sans que le salarié mis en cause ne soit prévenu ni entendu

Par Norma Avocats|2021-06-04T14:52:28+02:00mai 18th, 2021|A la une, actualités, actualités générales|

En cas de dénonciation de harcèlement moral, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements dénoncés. L’employeur doit alors vérifier que les faits rapportés sont avérés et doit donc mettre en place une enquête, sauf à se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur a fait appel à une entreprise extérieure spécialisée en risques psychosociaux pour mener l’enquête. Cette enquête a révélé que la salariée mise en cause avait proféré des insultes et des propos à caractère racial et discriminatoire causant des perturbations graves au sein de l’entreprise. C’est dans ce contexte que la salariée a été licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car le compte rendu d’enquête avait été obtenu de manière déloyale et devait donc être écarté des débats. En effet, les juges du fond avaient relevé que la salariée n’avait pas été informée ni entendue dans le cadre de l’enquête. L’employeur a donc méconnu les dispositions de l’article L.1222-4 du Code du travail qui l’oblige à porter préalablement à la connaissance du salarié la mise en œuvre de tout dispositif collectant des informations personnelles.

Par un arrêt en date du 17 mars 2021, la Cour de cassation a cassé ce raisonnement en précisant que l’article L1222-4 du Code du travail ne s’applique pas à l’enquête interne effectuée à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral (Cass.soc., 17 mars 2021, n°18-25.597).

Dès lors, l’employeur peut diligenter une enquête sur le salarié mis en cause, sans l’en informer ni entendre ses explications. Cela étant dit, il peut être opportun d’informer et d’entendre le salarié mis en cause afin de recueillir ses explications dans le cadre de l’enquête (et non uniquement au stade de son entretien préalable en cas de licenciement). Cette démarche permet à la fois de comprendre une situation en ayant le point de vue de toutes les parties et d’éviter également que le salarié ne conteste, le cas échéant, l’objectivité de l’enquête menée.

Télétravail : extension de l’ANI à toutes les entreprises et obligation de rédaction d’un plan d’action en période de pandémie

Par Norma Avocats|2021-06-04T14:54:38+02:00mai 3rd, 2021|A la une, actualités générales|

Le cabinet Norma Avocats revient sur deux actualités en matière de télétravail :

Extension de l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail

Par arrêté du 2 avril 2021, les stipulations de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail ont été rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application.

Sont concernées toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires à savoir le Medef, la CPME et l’U2P.

Dorénavant, le cadre juridique du télétravail est donc régi par :

Les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail ;
L’ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 modifié par arrêté du 15 juin 2006 ;
L’ANI du 26 novembre 2020 qui vient, entre autres, redéfinir les conditions d’accès au télétravail en distinguant les périodes de crise sanitaire des périodes dites « normales » et qui met notamment en avant le dialogue social.

L’arrêté du 2 avril dernier a posé une réserve quant à l’extension de l’article 3.1.5 relatif à la prise en charge des frais professionnels.

Pour rappel, cet article prévoit qu’il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié dans l’intérêt de l’entreprise et pour les besoins de son activité professionnelle, après validation de l’employeur.

L’arrêté indique quant à lui que cet article est étendu « sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44.096) selon lequel la validation de l’employeur est interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié ».

Dans ce cadre-là, nous vous invitons à rappeler ce principe de validation préalable des dépenses liées à l’exercice du travail à distance dans vos accords sur le télétravail ou vos notes sur les frais professionnels.

Crise sanitaire : obligation de mise en place d’un Plan d’action sur le télétravail

Depuis plusieurs mois maintenant, la situation sanitaire impose à toutes les entreprises de limiter les interactions sociales aux abords et sur le lieu de travail et de placer en télétravail tous les salariés dont l’activité peut être exercée à distance.

Si, dans les faits, les entreprises ont massivement mis en place le télétravail, désormais et suite à la mise à jour du protocole sanitaire en entreprise de mars et avril dernier, elles ont l’obligation de formaliser leurs pratiques dans un Plan d’action sur le télétravail.

Ce plan d’action a pour objet de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés en tenant compte des activités totalement ou partiellement télétravaillables.

Le protocole indique que les modalités de ce plan d’action sont adaptées à la taille de l’entreprise et fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.

Le Gouvernement indique à cette occasion, qu’en cas de contrôle, l’employeur doit présenter à l’inspection du travail les actions mises en œuvre pour favoriser le télétravail.

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