* Par principe, l’employeur est libre de choisir la sanction qui lui parait la plus adaptée au comportement du salarié.

Toutefois, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au sein desquelles l’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur, la Cour de cassation juge, de manière constante, que l’employeur ne peut pas prononcer de sanction qui ne serait pas prévue par le règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.740), à l’exception du licenciement (Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23.090).

* L’article L. 1321-4 du Code du travail précise que le règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après l’accomplissement, par l’employeur, des formalités suivantes :

• La consultation du CSE ;
• La transmission du règlement intérieur à l’Inspection du travail ;
• Le dépôt d’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise.

Les juges estiment que si de telles formalités n’ont pas été accomplies (ou si l’employeur ne justifie pas les avoir préalablement effectuées), le règlement intérieur ne peut produire ses effets à l’égard des salariés (Cass. soc. 9 mai 2012, n° 11-13.687).

Les salariés peuvent alors demander, dans le cadre d’un litige individuel, l’annulation d’une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur, en raison de son inopposabilité à leur égard.

La Cour de cassation estime également, qu’en l’absence de ces formalités préalables, un syndicat peut saisir le juge des référés pour demander la suspension du règlement intérieur (Cass. soc. 23 octobre 2024, n°22-19.726).

* Le 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rappelé ces règles, dans une affaire où l’employeur avait prononcé une mutation disciplinaire sur un autre site à l’encontre d’une salariée. Cette dernière avait refusé cette mutation, estimant que les manquements invoqués par son employeur n’étaient pas justifiés.

Compte tenu du refus de la salariée d’exécuter cette sanction disciplinaire, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave.

La salariée a ensuite contesté son licenciement, estimant que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où la mutation disciplinaire l’ayant motivé lui était inopposable à défaut, pour l’employeur, d’avoir accompli les formalités de publicité du règlement intérieur.

Les juges, qui ont constaté que l’employeur ne justifiait pas des formalités préalables, ont jugé que la mutation disciplinaire devait être annulée, peu important que la sanction ait été prévue par la CCN. Par voie de conséquence, ils ont également jugé que licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

(Cass. soc. 9 octobre 2024 n° 22-20.054).

Dans un arrêt du 29 mai 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant dissimulé sa relation amoureuse avec une autre salariée (Cass. Soc., 29 mai 2024, n°22-16.218).

Rappelons tout d’abord le principe selon lequel les salariés jouissent du droit au respect de leur vie privée, consacré tant par le droit national (article 9 du Code civil) que par le droit européen (article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme).

A ce titre, il est de jurisprudence constante qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire (Cass. Soc., 16 déc. 1997, n°95-41.326), sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc., 3 mai 2011, n°09-67.464 ; Cass. Soc., 8 nov. 2011, n°10-23.593).

En l’espèce, un salarié, exerçant des fonctions de direction dans l’entreprise et chargé de la gestion des ressources humaines, avait dissimulé à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salariée titulaire de mandats syndicaux et représentatifs.

La Haute juridiction a approuvé la position de la Cour d’appel de Nîmes ayant considéré que le salarié avait commis un manquement à son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise aux motifs que le salarié, qui avait notamment reçu une délégation pour présider les institutions représentatives du personnel, avait partagé des réunions avec sa compagne au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux. Il a été jugé que cette relation intime était de nature à affecter le bon exercice de ses fonctions professionnelles.

Par cet arrêt, la Cour de cassation fait prévaloir l’obligation de loyauté sur le droit à la vie privée du salarié.

Dans un arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation a jugé qu’en cas de contestation d’un avis d’inaptitude, le juge prud’homal, qui fait face à une indisponibilité des médecins inspecteurs du travail pour réaliser une mesure d’instruction, peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution (Cass. Soc., 22 mai 2024, n°22-22.321).

Pour mémoire, la procédure de contestation d’un avis d’inaptitude poursuit un objectif de célérité. Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis émis par le médecin du travail dans un délai restreint de 15 jours à compter de sa notification devant le Conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond (articles R. 4624-45 et L. 4624-7 du Code du travail).

L’article L. 4624-7 du Code du travail dispose que la juridiction prud’homale peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. L’article R. 4624-45-2 du même code ajoute qu’en cas d’indisponibilité ou de récusation du médecin précité, le Conseil de prud’hommes peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent.

Toutefois, en pratique, les juges sont confrontés à une pénurie de médecins inspecteurs du travail.

En l’espèce, un salarié a contesté son avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement devant le Conseil de prud’hommes. Ce dernier a d’abord confié une mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent. Or, ledit médecin n’exerçait plus. Le Conseil a ensuite recherché un autre médecin inspecteur du travail mais s’est heurté au refus de tous les médecins inspecteurs du travail recherchés.

Par conséquent, le Conseil a confié la mesure d’instruction à un médecin inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel.

L’employeur s’est pourvu en cassation afin d’obtenir la nullité de l’expertise au motif que seul le médecin inspecteur du travail est compétent pour éclairer le Conseil, à l’exclusion de tout autre type de médecin.

La Cour a rejeté le pourvoi au visa de l’article 6 paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui consacre le droit à être jugé dans un délai raisonnable.

Cette décision devrait donc mettre fin aux situations de blocage rencontrées dans ce type de dossiers.

En cas d’inaptitude du salarié à son poste de travail, l’employeur doit rechercher à le reclasser sur un autre emploi, en prenant en compte l’avis et les préconisations émises par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Afin de l’orienter dans ses recherches de reclassement, l’employeur peut solliciter des précisions du médecin du travail sur l’avis rendu.

La Cour de cassation est venue préciser, dans un arrêt rendu le 27 mars 2024, que l’employeur n’a pas l’obligation d’attendre le retour du médecin du travail pour engager ses recherches de reclassement.

Ainsi, l’employeur peut, comme c’était le cas en l’espèce, demander des précisions supplémentaires au médecin du travail, tout en entamant ses recherches de reclassement le jour même.

Le fait que le médecin du travail ait apporté postérieurement des précisions sur son avis ne remet pas nécessairement en cause le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié.

(Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-16.096)

En l’absence de position de la Cour de cassation sur ce point, certains CSE ont instauré une condition d’ancienneté pour l’accès des salariés aux activités sociales et culturelles (ASC), l’Urssaf admettant par ailleurs une condition d’ancienneté limitée à 6 mois.

Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision de la Cour de cassation du 3 avril 2024, un CSE avait instauré un délai de carence de 6 mois avant de permettre aux salariés nouvellement embauchés de bénéficier des ASC.

A la suite de cette décision, le syndicat de l’entreprise a saisi le Tribunal judiciaire estimant que, si le CSE peut instaurer des critères de modulation pour l’attribution des ASC, il ne peut pas exclure totalement un salarié du bénéficie de ces activités. Or, en conditionnant l’attribution des ASC à une ancienneté minimale de 6 mois, le CSE excluait nécessairement tous les nouveaux embauchés, et les stagiaires.

La Cour d’appel avait débouté le syndicat de sa demande pour les motifs suivants :

• La condition d’ancienneté de 6 mois était appliquée « de la même manière à l’ensemble des salariés, lesquels sont tous placés dans la même situation à l’égard d’un critère objectif qui ne prend pas en compte les qualités propres du salarié » ;
• Les « critères considérés comme discriminants pour exclure certains salariés de l’attribution des ASC sont la prise en compte de l’appartenance syndicale et la catégorie professionnelle » ;
• Le comité « est légitime, dans l’intérêt même des salariés, à chercher à éviter un effet d’aubaine résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des ASC du comité réputées généreuses ».

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement, et censure la position de la Cour d’appel.

Au visa de l’article L. 2312-78 du Code du travail qui prévoit que les ASC sont « établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires » et de l’article R. 2312-35 qui liste les ASC pouvant être établies dans l’entreprise, la Cour de cassation juge que l’ouverture du droit aux ASC « ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ».

Ainsi, le CSE ne peut plus instaurer de condition d’ancienneté pour l’accès des salariés aux ASC. En effet, tous les salariés, et stagiaires, de l’entreprise doivent avoir accès aux ASC, quelque soit leur ancienneté.

(Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-16.812)

A travers un arrêt récent, la Cour de cassation fait quelques rappels sur le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (Cass. soc., 07 mai 2024, n°22-10.905) :

1/ Tout d’abord, la Cour rappelle que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que (i) l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et (ii) que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Tel était le cas en l’espèce dès lors que l’employeur savait que l’accident du travail était à l’origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n’avait jamais repris le travail depuis la date de l’accident jusqu’à la rupture du contrat.

2/ Ensuite, forte de cette conclusion, la Cour retient que l’inaptitude du salarié était d’origine professionnelle et que ce dernier pouvait, à ce titre, bénéficier d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois, elle rappelle que cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre donc pas droit à congés payés.

3/ Enfin, la Cour évoque les conséquences de l’absence d’information du salarié, par l’employeur, des motifs rendant impossible son reclassement (obligation découlant de l’article L. 1226-12 du Code du travail, lorsque l’employeur n’est pas dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement).

Elle vient ainsi préciser que la méconnaissance par l’employeur de cette obligation n’expose pas celui-ci aux sanctions prévues par l’article L. 1226-15 du Code du travail (qui renvoie lui-même à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail : « indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois »), mais le rend redevable d’une indemnité en réparation du préjudice subi.

Autrement dit, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice et en justifier l’étendue pour bénéficier de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de l’informer des motifs rendant impossible son reclassement. Le préjudice lié à l’absence d’information écrite n’est plus automatique, complexifiant ainsi la tâche du salarié.

Voir aussi : Contestation de l’avis d’inaptitude : point de départ du délai de recours et limitation des éléments médicaux transmis au médecin mandaté par l’employeur

Jusqu’en 2016, la Cour de cassation appliquait la théorie du préjudice automatique afin d’indemniser des salariés en raison du manquement de l’employeur à ses obligations, sans qu’il ne soit nécessaire de démontrer un préjudice pour le salarié.

En 2016, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence et juge depuis que le salarié doit rapporter la preuve d’un préjudice afin d’être indemnisé (Cass. Soc. 13 avril 2016, n° 14-28.293).

Ce revirement n’est cependant pas total et la théorie du préjudice automatique a notamment subsisté en matière de durée maximale du travail (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636 ; Cass. Soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281 ; Cass. Soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782).

Dans deux récents arrêts, la Cour de cassation a une nouvelle fois appliqué cette théorie du préjudice automatique :

• En matière de non-respect du temps de repos journalier d’un salarié prévu par un accord collectif. À notre connaissance, c’est la première fois que la Cour de cassation applique la théorie du préjudice automatique s’agissant d’une disposition conventionnelle plus favorable que la loi (Cass. Soc., 7 février 2024, n° 21-22.80) ;
• En matière de droit à l’image d’un salarié dont l’employeur avait usé sans obtenir l’accord de l’intéressé (Cass. Soc., 14 février 2024, n° 22-18.014).

Dans ces deux nouveaux cas, le salarié faisant une demande de dommages-intérêts n’a pas à justifier de son préjudice pour obtenir une indemnisation, même si le montant restera toujours à l’appréciation des juges du fond.

La Cour de cassation a rendu récemment un arrêt qui démontre un infléchissement en matière de preuve illicite (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23.073).

Dans cette espèce, une société constate des anomalies dans ses stocks et soupçonne d’abord un vol par des clients. Toutefois, à la suite du visionnage des enregistrements issus de la vidéo protection, cette hypothèse est écartée.

La responsable de la société décide alors de suivre les produits lors de leur passage en caisse et de croiser les séquences vidéo sur lesquelles apparaissaient les ventes de la journée avec les relevés des journaux informatiques de vente.

En moins de deux semaines, elle a alors relevé au total dix-neuf anomalies graves à la caisse d’une salariée, entraînant ainsi son licenciement pour faute grave.

Cette salariée conteste cette rupture en soulevant que la preuve des griefs qui lui sont reprochés est illicite dès lors qu’il s’agit de l’utilisation disproportionnée de données personnelles issues d’un système de vidéosurveillance.

Toutefois, les juges du fond ont souligné que le visionnage des enregistrements avait été limité dans le temps, dans un contexte de disparition de stocks, après des premières recherches restées infructueuses et avait été réalisé par la seule dirigeante de l’entreprise.

Ils en ont donc déduit que la production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi, à savoir le droit de veiller à la protection de ses biens, de sorte que les pièces litigieuses étaient recevables.

La Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel, et considère qu’elle a mis en balance de manière circonstanciée le droit de la salariée au respect de sa vie privée et le droit de son employeur au bon fonctionnement de l’entreprise.

Attention toutefois, cela ne signifie pas que l’utilisation d’images issues d’un système de vidéosurveillance sera systématiquement considérée par les juges comme licite. Cette utilisation doit être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au regard du but poursuivi par l’employeur.

Selon l’article L. 1132-3-3 du code du travail, le salarié qui dénonce, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, bénéficie d’une protection, notamment contre le licenciement.

Dans un arrêt du 8 décembre 2023, le Conseil d’État est venu préciser comment s’apprécie l’exigence de bonne foi attachée au statut de lanceur d’alerte pour un salarié protégé.

En l’espèce, un représentant syndical avait envoyé plusieurs mails à des collègues aux termes desquels il mettait en cause son ancien supérieur hiérarchique en l’accusant, sans plus de précision, de commettre un « délit d’abus de bien social », et dénonçait « une longue liste de délits », « des affaires de clientélisme, de népotisme, de conflits d’intérêts », des « prises illégales d’intérêts » ainsi que les « sombres activités de certains dirigeants ». Il avait également qualifié son supérieur hiérarchique de « sinistre personnage » et de « truand corrompu ».

Estimant que ces accusations caractérisaient un comportement fautif, son employeur avait sollicité une autorisation de licenciement acceptée sur recours hiérarchique.

Le représentant syndical a alors contesté cette décision, estimant qu’elle méconnaissait la protection des lanceurs d’alerte.

Dans son arrêt, le Conseil d’État précise qu’il appartient à l’autorité administrative de rechercher :

• Si les faits dénoncés sont susceptibles de recevoir la qualification de crime ou de délit;
• Si le salarié en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et
• S’il peut être regardé comme ayant agi de bonne foi.

Lorsque ces trois conditions sont remplies, l’autorité administrative doit refuser d’autoriser le licenciement.

Au cas d’espèce, le Conseil d’État a estimé, au regard des pièces du dossier, que les accusations proférées par le salarié étaient rédigées en des termes généraux et outranciers, et qu’il n’a jamais été en mesure de les préciser, ou de les étayer par le moindre élément, malgré les demandes de précision de la direction.

Les juges en ont alors déduit que la condition liée à la bonne foi du salarié, nécessaire à l’application de la protection du lanceur d’alerte, n’était pas remplie, et ont jugé que le licenciement pour faute pouvait être autorisé.

On constate donc que le Conseil d’État a une appréciation plus large de la bonne foi que celle retenue par la Cour de cassation qui estime que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés par le salarié, et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass., soc., 13 sept 2023, n° 21-22.301).

Les employeurs, confrontés à une telle situation, devront donc être vigilants avant de lancer une procédure de licenciement, l’appréciation de la bonne foi n’étant, à date, pas la même selon que le salarié soit protégé ou non.

Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 08/12/2023, 435266

L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail peut être contesté par les parties au contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. Afin de l’éclairer, la juridiction peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail. De son côté, l’employeur a la possibilité de mandater un médecin pour garantir le respect du contradictoire (art. L.4624-7 et R.4624-45 du Code du travail).

Dans un arrêt du 13 décembre 2023, la Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de preuve de la notification de l’avis d’inaptitude, le délai de contestation ne court pas (Cass. Soc., 13 déc. 2023, n°21-22.401 et 22-21.168).

Dans l’affaire commentée, l’employeur s’appuyait sur un courriel du médecin du travail attestant que la salariée s’était rendue personnellement dans les locaux de la médecine du travail pour récupérer son avis au cours de la semaine du 26 au 30 août 2019 pour soutenir que l’action engagée le 20 septembre 2019 était prescrite. Or, après avoir constaté qu’aucun élément ne permettait de retenir que l’avis dactylographié, mentionnant les voies et délais de recours, avait été remis personnellement à la salariée à l’issue de la visite, la Cour de cassation a rejeté son pourvoi.

De plus, la Haute juridiction limite les éléments médicaux que le médecin inspecteur du travail est tenu de communiquer au médecin mandaté par l’employeur. Il s’agit des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, à l’exclusion de tout autre élément porté à sa connaissance dans le cadre de l’exécution de sa mission.

En l’espèce, l’employeur invoquait une atteinte au principe du contradictoire caractérisée par le refus du médecin inspecteur du travail de transmettre certains éléments au médecin qu’il avait mandaté. Toutefois, la Haute juridiction n’a pas cédé, protégeant ainsi le secret professionnel.