Les confinements successifs de la France depuis mars 2020 et la persistance de la crise sanitaire ont contraint les entreprises à placer leurs salariés massivement en télétravail. Elles se sont alors interrogées sur la légitimité de maintenir le bénéficie des tickets-restaurant pour des salariés qui peuvent dorénavant se restaurer chez eux.

Pour le Ministère du travail, question-réponse du 20 mars 2020, « dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes ».

De son côté, l’URSSAF indique dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (opposable depuis le 1^er avril 2021), que les tickets-restaurant des télétravailleurs bénéficient des mêmes exonérations, sous les mêmes conditions, que pour les autres travailleurs.

Les juges, de leur côté, ont adopté des positions divergentes.

En effet, à quelles semaines d’intervalle, le Tribunal judiciaire de Nanterre et celui de Paris ont rendu deux décisions contraires sur le point de savoir si les salariés en télétravail pouvaient être exclus du bénéficie des tickets-restaurant (TJ Nanterre, Pôle social, 10 mars 2021, n°20/09616 ; TJ Paris, Pôle social, 30 mars 2021, n°20/09805).

Si les juges de Nanterre ont estimé que l’employeur pouvait légitimement attribuer les tickets-restaurant aux seuls salariés sur site, les juges de Paris ont quant à eux considéré qu’une telle exclusion ne respectait pas le principe d’égalité dès lors que l’employeur ne justifiait pas de ce que les télétravailleurs étaient dans une situation distincte.

Le cabinet Norma Avocats s’interroge donc sur la raison de cette divergence et décrypte plus en détails la décision du Tribunal judiciaire de Paris.

En l’espèce, en raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, la majorité des salariés de la société défenderesse ont été placés en télétravail. Or, si tous les salariés de la société en question percevaient des tickets-restaurant avant la crise sanitaire, à compter du 17 mars 2020, la société a décidé de les réserver aux seuls salariés exécutant leurs missions dans ses locaux.

Estimant que cette décision était contraire au principe d’égalité, un syndicat et le CSE ont saisi le Tribunal judiciaire pour voir condamner la société à régulariser la situation des télétravailleurs.

En effet, l’ANI du 19 juillet 2005 indique que les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’objet du litige était donc de savoir si les télétravailleurs et les salariés sur site étaient dans une situation différente. Pour ce faire, il incombait à la société de justifier de ce que les télétravailleurs se trouvaient dans une situation distincte en raison notamment des conditions d’exercice de leurs fonctions et que le refus d’attribution des tickets-restaurant était fondé sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et en rapport avec l’objet des titres restaurant.

Pour considérer que les télétravailleurs n’étaient pas placés dans une situation comparable à celle des travailleurs sur site, la société avançait les éléments suivants :

1. L’objet du ticket‐restaurant est de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer son repas, « ce qui s’accorde peu avec le salarié en télétravail qui dispose de sa cuisine personnelle et qui n’a donc pas à se limiter à des plats immédiatement consommables ».
2. Les conditions d’utilisation des tickets‐restaurants ne sont pas compatibles avec la situation du télétravailleur puisque « le salarié ne peut pas utiliser un titre‐restaurant pour acheter autre chose qu’un repas en restaurant, ou un repas directement consommable ou des fruits et légumes même non directement consommables, ce qui exclut que le salarié s’en serve pour financer ses courses de la semaine».

Or, les juges parisiens ne vont pas adhérer à l’argumentation de la société.

Le Tribunal judiciaire va d’abord indiquer qu’en application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail constitue toute forme d’organisation du travail effectué par un salarié hors des locaux de l’employeur, ce qui n’implique pas pour le salarié de se trouver à son domicile ni de disposer d’un espace personnel pour préparer son repas.

Par ailleurs, les juges précisent que l’objet du ticket-restaurant est de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il accomplit son horaire de travail journalier comprenant un repas, mais non sous condition qu’il ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer celui-ci.

Concernant les conditions d’utilisation des tickets-restaurant, là encore les juges vont se montrer fermes à l’égard de la société en estimant qu’elles sont tout à fait compatibles avec l’exécution des fonctions en télétravail puisqu’elles ont pour principe directeur de permettre au salarié de se restaurer lorsque son temps de travail comprend un repas, et qu’à ce titre les télétravailleurs se trouvent dans une situation équivalente à celle des salariés sur site.

Le Tribunal judiciaire de Paris en conclut donc que l’employeur ne justifie pas de ce que les télétravailleurs se trouvent dans une situation distincte en raison notamment des conditions d’exercice de leurs fonctions de sorte que le refus de leur attribuer des titres restaurant ne repose sur aucune raison objective en rapport avec l’objet des titres restaurant.

Par comparaison, devant le Tribunal judiciaire de Nanterre, l’employeur avait justifié la différence de traitement sur le fait que les salariés sur site devaient faire face à un surcoût lié à la restauration hors de leur domicile pour ceux qui seraient dans l’impossibilité de prendre leur repas à leur domicile. Or, par définition, les salariés placés en télétravail à leur domicile n’ont pas à supporter un tel surcoût.

Néanmoins, si le Tribunal judiciaire de Nanterre a estimé au cas d’espèce, que la différence de traitement était justifiée, il convient de rester prudent en évitant de considérer que ce seul argument légitimerait à lui-seul le non-octroi des tickets-restaurant aux télétravailleurs.

Ce faisant, à ce jour, la question de savoir si l’employeur peut exclure les télétravailleurs du bénéficie des tickets-restaurant n’est donc pas tranchée.

Au regard de l’incertitude de la jurisprudence et dans l’attente de la décision des Cours d’appel de Paris et Nanterre, il semblerait plus prudent pour les employeurs qui ont fait le choix d’exclure les télétravailleurs du bénéficie des tickets-restaurant, notamment à compter de la crise sanitaire, de mettre en avant le fait que les conditions de travail des télétravailleurs sont bien différentes de celles des autres salariés.

A ce titre, on peut s’interroger sur la possibilité d’intégrer cette justification dans la charte ou l’accord télétravail voire dans le cadre d’une NAO. A cette occasion, l’entreprise pourrait cadrer l’attribution des tickets-restaurant, sans évoquer ses conditions d’utilisation, et distinguer les périodes de crise sanitaire des périodes dites « normales » où le télétravail est mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Afin de contenir l’épidémie de Covid-19 sur le territoire national, le Président de la République a annoncé, le 31 mars 2021, la fermeture des établissements scolaires et des crèches pour une durée de trois semaines. Les salariés se trouvant dans l’incapacité de télétravailler pourront alors demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant : Présentation du dispositif d’activité partielle au 6 avril 2021.

Par décret n°2021-271 du 11 mars 2021, le Gouvernement a prolongé de deux mois l’application des règles d’indemnisation dérogatoires des arrêts de travail « spécial Covid » fixées par le décret n°2021-13 du 8 janvier 2021 (à savoir les personnes dites « vulnérables », parent d’enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, ou faisant l’objet d’une mesure d’isolement).

Sous réserve de futurs changement, jusqu’au 1^er juin inclus, les assurés relevant des régimes de base obligatoires d’assurance maladie bénéficient pendant leur arrêt de travail :

• Des indemnités journalières de sécurité sociale sans conditions d’ouverture des droits (minimum d’activité ou de cotisations), sans délai de carence et sans qu’elles soient prises en compte dans le calcul des durées maximales d’indemnisation ;
• Du complément légal de l’employeur sans que les conditions en principe requises (ancienneté d’un an, justification de l’arrêt de travail dans les 48h, soins en France ou dans l’UE) ne soient applicables, sans délai de carence et sans que les indemnités déjà perçues ne soient prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation. En revanche, un éventuel délai de carence conventionnel reste applicable.

Ces règles d’indemnisation dérogatoires sont également étendues aux assurés placés en isolement à leur retour de l’étranger. Ainsi, les assurés se trouvant dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler peuvent bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé dans les conditions ci-dessus exposées pendant une durée maximale de 9 jours.

Le 15 mars 2021, à l’occasion de la Conférence du dialogue social, le Premier Ministre a annoncé la reconduction de la prime Macron en 2021 en mettant l’accent sur les « travailleurs de la deuxième ligne ».

Les entreprises pourront verser à leurs salariés une prime défiscalisée et exonérée de cotisations sociales d’un montant maximal de 1000 euros dont les travailleurs de la deuxième ligne (caissiers, boulangers, agent de sécurité, travailleurs à domicile etc.) devront en être les bénéficiaires privilégiés en raison « de leur engagement pour assurer la continuité économique du pays ».

Ce montant pourra aller jusqu’à 2 000 euros pour les entreprises ayant conclu un accord d’intéressement ou ayant ouvert une négociation sur les éléments de revalorisation de ces métiers (accès à la formation, rémunération, conditions de travail, etc).

Les modalités de versement et d’exonération de la Prime Macron 2021 devraient être similaires à celles des années précédentes. Cela étant, le Ministère du Travail devra arrêter une liste des « travailleurs de la deuxième ligne » à prioriser pour le versement de cette prime.

Par un décret 2021-265 du 10 mars 2021, le Gouvernement a apporté des précisions, sur les obligations qui incombent aux entreprises en matière de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de manière générale mais aussi, plus spécifiquement, pour les entreprises bénéficiaires du Plan de relance.

• Obligations générales de publication de l’index égalité

Chaque année avant le 1^er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet la note globale de leur Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret du 10 mars 2021 apporte quelques précisions sur cette obligation de publication :

• Jusqu’à présent, les entreprises devaient seulement publier leur note globale. Dorénavant, elles devront également publier, les résultats obtenus pour chaque indicateur de l’index. Si certaines entreprises affichent fièrement leur note et en font même un outil de communication, d’autres ont tendance à n’en faire qu’une mention en caractères minuscules dans un bas de page inaccessible. Il faudra désormais assumer sa note et le sujet de l’égalité, le décret invitant les entreprises à publier leur note et leurs résultats « de manière visible et lisible» sur leur site internet.
• De plus, ces informations doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise toute l’année, jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

Notons qu’à défaut de site internet, ces éléments sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Cette exigence de publication « visible et lisible » du niveau de résultat global doit être réalisée, au plus tard, le 1^er mai 2021 et celle des résultats obtenus pour chaque indicateur, le 1^er juin 2021.

• Obligations de publication spécifiques incombant aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance

Par un article publié le 24 février 2021, le cabinet Norma Avocats commentait les dispositions de l’article 244 de la loi de Finances pour 2021 venant conditionner le bénéficie des aides du Plan de relance au respect, par les entreprises, d’obligations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes à effectuer avant le 31 décembre 2022.

Portant application de cet article 244, le décret du 10 mars 2021 est venu préciser ces conditions : les entreprises d’au moins 50 salariés, dont la note globale de l’index égalité est inférieure à 75 points, ont l’obligation de fixer et de publier sur leur site internet :

• Les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte,
• Les mesures de correction et de rattrapage.

L’entreprise aura préalablement défini les mesures de correction dans le cadre de sa négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par décision unilatérale de l‘employeur et après consultation du CSE.

Le décret précise que les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage sont publiés sur la même page internet que la note globale et les résultats de l’index égalité professionnelle. Cette publication intervient dès que l’accord ou la décision unilatérale a fait l’objet du dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail.

Par ailleurs tant que l’entreprise n’a pas obtenu un niveau de résultat au moins égale à 75 points, elle a l’obligation de laisser sur son site internet ces informations. Notons encore une fois, qu’à défaut de site internet, ces informations doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

Enfin, ces dispositions sont applicables à compter des résultats calculés sur la période de référence s’achevant, au plus tard, le 31 décembre 2021, et doivent être publiés, au plus tard, le 1^er mars 2022.

Par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur à 75 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1^er mai 2022.

Selon les articles 2044 et 2052 du Code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, mettent fin à une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Les transactions ont alors, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort.

Par un arrêt du 17 février 2021 (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-20.635), la Cour de cassation précise que même si elle est rédigée en termes généraux, la transaction couvre aussi la question de l’indemnité de non-concurrence due au salarié.

En effet, à moins que la transaction soit assortie d’une exclusion expresse, les demandes ultérieures du salarié, quel qu’en soit l’objet, liées à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, seront déclarées irrecevables dès lors que la transaction précise les points suivants :

1. Les parties reconnaissent que leurs concessions réciproques sont réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif conformément aux dispositions des articles 2044 et suivants du code civil, et en particulier, de l’article 2052 du code civil,
2. L’objet de la transaction est de remplir chacune des parties de tous leurs droits et de mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre elles,
3. Les parties déclarent, sous réserve de la parfaite exécution de l’accord, être totalement remplies de leurs droits respectifs et renoncer réciproquement à toute prétention, action ou instance en vue de réclamer quelque somme que ce soit.

La Cour d’appel avait retenu qu’à défaut de levée de la clause de non-concurrence par l’employeur au moment de la rupture du contrat, celui-ci ne pouvait invoquer l’autorité de la chose jugée s’attachant au protocole pour s’opposer à la demande de paiement formée par le salarié à ce titre, puisqu’elle n’était pas expressément visée dans la transaction.

Or, dans le prolongement de sa jurisprudence relative au plein effet des clauses transactionnelles de renonciation générale, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que les parties étaient remplies de tous leurs droits, y compris au titre de la clause de non-concurrence.

Dans sa version actualisée au 16 février 2021, le protocole national sanitaire renforce les mesures de sécurité sanitaire au sein de l’entreprise. Désormais, les masques portés en entreprise doivent être « grand public filtration supérieure à 90% » ce qui correspond aux masques « chirurgicaux ». Autrement dit, les masques artisanaux, jugés insuffisants, ne peuvent plus être utilisés dans l’entreprise.

En outre, dans certaines situations de travail dérogeant au port du masque systématique, la distanciation sociale est portée à deux mètres.

Enfin, le protocole insiste sur la nécessité d’une aération régulière de quelques minutes, au minimum toutes les heures, ou de s’assurer d’un apport d’air neuf par un système de ventilation fonctionnelle et conforme à la réglementation.

Les décrets n°2021-221 et n°2021-225 du 26 février 2021 ont modifié le dispositif d’activité partielle sur les points suivants :

• Durée de l’autorisation d’activité partielle : la réduction de la durée de l’autorisation de mise en activité partielle de 12 à 3 mois est reportée au 1^er juillet 2021 en lieu et place du 1^er mars prochain.

• Taux de prise en charge :

1/ Pour les secteurs non protégés, la baisse des taux d’indemnité et d’allocation d’activité partielle, initialement prévue au 1^er mars 2021, est reportée au 1^er avril 2021.  A compter de cette date, le taux de l’indemnité d’activité partielle accordée aux salariés baissera de 70% à 60% de leur rémunération brute de référence et le taux de l’allocation versée à l’employeur passera de 60% à 36 %.

2/ Pour les secteurs « protégés » (listés aux annexes I et II du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), une baisse échelonnée et distincte des taux de prise en charge est à prévoir :

• A compter du 1^er avril 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé listé dans l’annexe 1 du décret du 29 juin 2020, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est maintenu à 70% mais le taux d’allocation, octroyée à l’employeur, passe de 70% à 60%. Pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70%.
• A compter du 1^er mai 2021, pour les entreprises relevant de l’annexe 1, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié passera de 70% à 60% et le taux de l’allocation octroyée à l’employeur de 60 % à 36%.
• A compter du 1^er juillet 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%.

3/ Pour les entreprises fermées administrativement et les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski, les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70% jusqu’au 30 juin 2021. A compter du 1^er juillet 2021, le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%, sous réserve de nouveaux changements.

4/ Pour les salariés vulnérables ou contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, quelle que soit la situation de l’employeur, à compter du 1^er avril 2021 et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021, le taux d’indemnité versée au salarié est fixé à 70% et le taux d’allocation versée à l’employeur à 60%.

Face à cette baisse progressive des taux de prise en charge dans le cadre de l’activité partielle, les entreprises sont fortement invitées à négocier des accords d’activité partielle de longue durée qui leur garantissent de pouvoir bénéficier d’un taux d’allocation égal à 60% et assurent à leur salariés une indemnisation égale à 70% de leur rémunération brute pour une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois.

• La liste des secteurs protégés enrichie

Le décret n°2021-225 du 26 février 2021 enrichit la liste prévue à l’annexe II des activités suivantes :

• Les commerçants réalisant au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) par la vente de produits ou services sur les foires et salons ;
• Les exploitations agricoles des filières festives lorsqu’au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) est réalisé avec une ou des entreprises du secteur de la chasse ;
• Treize activités en lien avec la vente en détails de skis et de chaussures de skis ou encore l’exploitation de remontées mécaniques.

• • • Sur le régime social des indemnités forfaitaires pour le télétravail

Lorsqu’un salarié est en télétravail engage des frais (électricité, abonnement téléphonique etc), l’allocation forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, le montant variant selon la quotité de journées de télétravail par semaine (Fiche Urssaf 18 décembre 2019).  Ainsi, l’employeur peut exonérer de cotisations et contributions sociales une somme forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…)

Dans sa fiche actualisée le 29 janvier 2021, l’URSSAF complète les possibilités de remboursement sans justificatifs des frais liés au télétravail.

Désormais, lorsque l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou par un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif. Dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours de jours effectivement télétravaillés.  En revanche, si le montant versé par l’employeur dépasse les limites fixées par l’accord collectif, l’exonération ne pourra être admise que sur présentation des justificatifs.

Il est important de souligner que cet assouplissement ne repose (pour le moment) que sur une simple position de l’URSSAF, qui n’est pas opposable aux inspecteurs en cas de contrôle. Dans ces circonstances, les entreprises peuvent envisager de faire valider leur pratique en amont auprès de leur URSSAF, via la procédure du rescrit, afin de se sécuriser.

• • • Sur le régime fiscal des indemnités forfaitaires pour le télétravail

De son côté, dans un communiqué de presse du 2 mars 2021, le Ministère de l’économie, des finances et de la relance a annoncé des mesures spécifiques pour le traitement fiscal des allocations forfaitaires versées par l’employeur. Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 2,5 euros par jour de télétravail à domicile et dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolérance couvre exclusivement les frais engagés au titre du télétravail et non les frais courants nécessités par le travail comme les frais de déplacement ou encore les frais de restauration.

Pour faire face à l’épidémie du Covid-19, le Gouvernement a mis en place des mesures de soutien aux entreprises par le déploiement du Plan « France relance ».

La loi de Finances pour 2021 du 29 décembre 2020 précise que le bénéfice des aides du Plan de relance est subordonné au respect, par les entreprises, de 3 obligations notamment sociales et écologiques, à effectuer avant le 31 décembre 2022.

Ces obligations visent l’ensemble des aides contenues dans le Plan de relance, notamment les aides versées aux entreprises dans le cadre du dispositif d’activité partielle ou d’APLD.

• Publication des indicateurs de l’égalité Femmes-Hommes

Pour bénéficier des aides du Plan de relance, les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, doivent :

• Publier, avant le 1^er mars de chaque année, le résultat obtenu pour chacun des indicateurs servant au calcul de l’index égalité Femmes-Hommes ;
• Publier, avant le 31 décembre 2022, sur le site du ministère du travail le résultat de cet index égalité. Les modalités de cette publication seront définies dans un décret à paraitre.

Pour les entreprises dont les indicateurs sont inférieurs au seuil de 75 points, elles ont également l’obligation de fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou par décision de l’employeur, après consultation du CSE.

Ces objectifs et les mesures de correction et de rattrapage devront être publiés selon des modalités définies par décret à paraitre.

L’article 244 de la loi ne précise pas quel est le seuil en dessous duquel les entreprises sont assujetties à cette dernière obligation. A priori, il nous semble que ce seuil est celui prévu à l’article D. 1142-6 du Code du travail à savoir, 75 points.

En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise peut être redevable d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Pour rappel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont, comme chaque année, jusqu’au 1^er mars 2021 pour publier les résultats de leur index égalité.

• Information-consultation du CSE

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur devra, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-24), communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont il bénéficie au titre du Plan de relance.

Le CSE devra ensuite formuler un avis distinct sur l’utilisation par l’entreprise du crédit ouvert au titre du Plan de relance.

• Des obligations en matière d’écologie

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre avant le 31 décembre 2022. Pour celles employant entre 51 et 250 salariés, ce bilan simplifié devra être établi avant le 31 décembre 2023.

La loi précise que ce bilan sera public et indiquera les émissions directes produites par les sources d’énergie fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise. La méthode pour réaliser ce bilan simplifié sera précisée par décret à paraitre.

Pour rappel, les entreprises de plus de 500 salariés sont déjà soumises à l’obligation d’établir, tous les 4 ans, un bilan d’émissions de gaz à effet de serre (C. env. art. L.299-25).

L’article 244 précité précise par ailleurs les modalités de calcul des effectifs pour les entreprises assujetties à ces obligations. Il prévoit que le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives conformément à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.