Le 9 décembre 2020, l’accord national interprofessionnel dit ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » a été signé par les partenaires sociaux.

Mettant l’accent sur la prévention des risques professionnels, l’accord propose plusieurs dispositions dont les principales sont exposées ci-dessous et dont certaines qui ne nécessitent pas particulièrement de modification du Code du travail, peuvent d’ores et déjà être mises en œuvre par les entreprises dans l’attente de leur adoption par une loi.

• Réaffirmation du rôle central du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Les partenaires sociaux font du DUERP la base du plan d’action de prévention des risques dans l’entreprise et insistent sur la traçabilité de ce document en encourage l’employeur à mettre en place une version numérique et à conserver successivement ces différents documents.

• Création d’un « passeport prévention» pour les salariés et les apprentis

Afin d’éviter des formations surabondantes voire redondantes, le projet d’accord propose la création d’un « passeport prévention » permettant, d’attester non seulement de la réalisation et du suivi des formations mais également de l’acquisition des compétences en matière de prévention des risques professionnels par les salariés.

Ce passeport regrouperait les attestations, certificats et diplômes obtenus par l’intéressé et serait alimenté par les organismes de formation et par l’employeur pour celles délivrées au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux envisagent la portabilité de ce passeport d’une entreprise à une autre ou d’un secteur d’activités à un autre.

• Renforcement de la prévention de la désinsertion professionnelle

La désinsertion professionnelle est un phénomène qui peut apparaitre après la survenance d’un évènement dans la vie du salarié (arrêt maladie, réorganisation…) et qui va impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée. Pour lutter contre ce risque, l’ANI propose de mettre l’accent sur la prévention et l’anticipation en systématisant les visites de reprise, de préreprise et celles à la demande de l’employeur, du salarié ou du médecin et en organisant une visite de « mi-carrière ».

Par ailleurs, lorsqu’une situation de désinsertion professionnelle est repérée, un plan de retour au travail devrait être formalisé entre l’employeur, le salarié et la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle mise en place au sein du service de prévention et de santé au travail interentreprises.

Enfin, sur ce point, l’ANI invite les acteurs de la prévention, dont l’employeur, à avoir une approche collective de ce risque.

• Réaffirmation du rôle des représentants du personnel

L’ANI met en avant le rôle central des représentants du personnel en matière de santé, sécurité et des conditions de travail en les invitant à participer activement à la politique de prévention des risques professionnels.

A cette fin, les partenaires sociaux proposent de modifier les règles relatives à la durée de la formation santé et sécurité des élus. Actuellement, l’article L. 2315-18 du Code du travail prévoit que tous les membres du CSE bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail, sans préciser la durée minimale de cette formation. Seul l’article L. 2315-40 du Code du travail prévoit que, pour les membres de la CSSCT, cette formation est à minima de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

L’ANI souhaite que tous les membres de la CSSCT et les élus du CSE, sans distinction de l’effectif de l’entreprise, puissent bénéficier au minimum d’une formation de 5 jours pour leur premier mandat et, de 3 jours en cas de renouvellement de celui-ci, sauf dispositions spécifiques déjà existantes dans le code du travail.

• Modernisation des Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI)

L’ANI suggère que les SSTI deviennent des Services de Prévention, de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) proposant, à minima, les missions de prévention, de suivi individuel des salariés et de prévention de la désinsertion professionnelle.

• Collaboration entre la médecine du travail et la médecine de ville

Bien conscients, de la pénurie de médecins du travail, les partenaires sociaux proposent une collaboration nouvelle entre médecins du travail et médecins de vie afin d’assurer le suivi médico-professionnel des salariés.

Afin d’assurer la continuité du dialogue social pendant l’état d’urgence sanitaire, l’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 et le décret n°2020-1513 du 3 décembre 2020 ont adapté les modalités de consultation à distance des représentants du personnel (Retour sur les adaptations des modalités de consultation des IRP pendant la crise sanitaire).

Le Tribunal Judiciaire de Paris a été amené à se prononcer sur la possibilité de suspendre une opération de cession de parts de capital lorsque la société cédée, qui n’intervient pas dans l’opération entre le cessionnaire et le cédant, n’a pas consulté son comité social et économique (CSE) sur cette opération de cession.

Rappel des faits :

Le 30 août 2020, la société Veolia a annoncé son intention de racheter les parts de la société Suez détenues par la société Engie.

La société Engie détenant 32% du capital de Suez a revendu 29,99% de ce capital à la société Veolia.

Estimant qu’il n’a pas été consulté sur cette opération de rachat d’actions, le CSE de Suez a saisi le tribunal judiciaire de Paris pour demander la suspension des effets de la cession tant qu’il n’aura pas été informé et consulté sur cette opération de cession de capital.

La particularité de cette affaire réside dans le fait que la société Suez, dont les parts sont revendues, n’est ni un tiers à l’opération, ni une partie directe dans la mesure où elle ne maîtrise ni le calendrier de la cession, ni ses modalités. En effet, c’est bien la société Engie qui revend une partie des actions qu’elle possède au sein Suez à la société Veolia, sans que Suez ne puisse s’y opposer.

Dans ce contexte Suez n’ayant pas le pouvoir de s’opposer à ce projet et n’en étant pas l’instigateur, la question se posait de savoir s’il fallait tout de même consulter son CSE.

Le tribunal judiciaire de Paris (TJ Paris 09 octobre 2020 n° 20/56077) répond par la positive et impose à la Société Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession d’actions. Et, constatant que Suez ne dispose pas des éléments lui permettant de mener à bien cette consultation, il ordonne aux sociétés Engie et Veolia de lui transmettre les documents lui permettant de consulter son CSE.

A noter que la société Suez, opposée au projet de cession, soutenait l’action du CSE en affirmant qu’elle devait le consulter mais en indiquant qu’elle ne disposait pas des informations nécessaires à cette consultation.

Le tribunal impose donc à des tiers (Engie et Veolia) la transmission d’informations (dont certaines pourraient être confidentielles) afin de permettre à Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession.

La position du Tribunal est discutable en ce qu’il impose à un employeur de consulter son CSE sur un projet dont il n’a pas la maîtrise. L’effet utile de la consultation est donc réduit à néant dans la mesure où l’employeur, même s’il partage l’avis des représentants du personnel, sera dans l’impossibilité d’agir pour modifier le projet ou l’annuler.

Il n’est pas certain que cette solution soit acquise, il convient donc d’attendre la position de la cour d’appel de Paris et pourquoi pas, celle de la Cour de cassation sur le sujet.

L’article 20 de la loi du 25 avril 2020 prévoit le placement en activité partielle des salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler et qui sont considérés comme vulnérables en ce qu’ils présentent « un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 ».

De même, les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable pouvaient être placés en activité partielle s’ils étaient dans l’impossibilité de continuer à travailler.

La loi renvoie à un décret le soin de déterminer les critères permettant de caractériser cette vulnérabilité ainsi que la date limite d’application de ce dispositif exceptionnel, laquelle ne peut excéder le 31 décembre 2020.

Un premier décret du 05 mai 2020 (n° 2020-521) est venu préciser les critères permettant d’identifier une personne vulnérable. Celui-ci fixait 11 critères allant de l’âge jusqu’à l’état de grossesse tout en passant par le descriptif d’un grand nombre de difficultés de santé susceptibles de mener à une forme grave d’infection à la COVID-19.

Ce décret du 05 mai a été remplacé à compter du 1er septembre 2020 par un nouveau décret du 29 août 2020 (n°2020-1098) qui est venu fixer de nouveaux critères permettant de déterminer les salariés considérés comme vulnérables.

Ainsi depuis le 1er septembre 2020, les critères permettant de considérer un salarié comme étant vulnérable ne sont plus qu’au nombre de 4.

Sont considérés vulnérables les salariés :

• atteints de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
• âgés de 65 ans ou plus et ayant un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
• dialysés ou présentant une insuffisance rénale chronique sévère.

Désormais, seuls les salariés répondant aux critères mentionnés ci-dessus, pour lesquels un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave de la COVID-19 et qui sont dans l’impossibilité de continuer à travailler peuvent être placés en activité partielle.

A noter que les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable ne peuvent plus être placés en activité partielle, et ce depuis le 1^er septembre 2020.

L’indemnisation des salariés placés en activité partielle en raison de leur vulnérabilité s’effectue dans les conditions de droit commun.