Pour rappel, les représentants du personnel sont tenus à une obligation légale de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation apporte des précisions sur la nature des informations ayant un caractère confidentiel et les conséquences en cas de divulgation (Cass. soc., 15 juin 2022, n°21-10.366).

Dans un premier temps, la Cour de cassation précise que revêtent un caractère confidentiel les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir.

En l’espèce, pour établir le caractère confidentiel des données, les juges constatent que :

• lors de la réunion avec les représentants du personnel, il avait été mentionné expressément que les informations devaient rester strictement confidentielles ;
• les informations concernaient la gestion interne de l’entreprise ainsi que ses projets de développement, et avaient donc un caractère confidentiel en raison de leur nature et de leur contenu.

Dans un second temps, les juges constatent que le représentant du personnel n’avait pas respecté les règles de confidentialité et de sécurité informatique destinées à assurer, vis à vis des tiers non autorisés, la sécurité des informations (impression des documents sur l’imprimante de l’hôtel). Ils en déduisent que le manquement à l’obligation de discrétion est caractérisé et qu’il justifie une sanction disciplinaire.

Cet arrêt précise donc que l’employeur peut sanctionner disciplinairement un représentant du personnel qui ne respecte pas les protocoles de sécurité informatique mis en place au sein de la société, au regard du risque de divulgation des informations confidentielles à des tiers.

Voir aussi : Le CSE ne peut pas afficher des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié sans respecter certaines conditions

En application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, tout licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap est interdit.

Toutefois, cela ne fait pas obstacle à ce qu’un salarié soit licencié, non pas en raison de son état de santé, mais en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 06 juillet 2022 (Cass. soc., 06 juillet 2022, n° 21-10.261).

Les juges précisent que l’employeur doit démontrer la désorganisation de l’entreprise consécutive aux absences du salarié, et non se cantonner à la désorganisation du service auquel est rattaché le salarié. C’est cette désorganisation de l’entreprise qui doit être visée dans la lettre de licenciement, et surtout caractérisée.

En l’espèce, l’employeur a démontré avoir dû pallier l’absence du salarié par une organisation interne et par le remplacement définitif de celui-ci. Toutefois, la lettre de licenciement visait uniquement la désorganisation du service auquel appartenait le salarié, ce qui ne pouvait suffire à justifier le licenciement du salarié.

Voir aussi : La blague sexiste d’un animateur de télévision justifie son licenciement pour faute grave

Afin de lutter contre l’inflation, le Gouvernement vient d’annoncer une série de mesures en faveur du pouvoir d’achat des français. Le projet de loi « portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat » devrait être examiné par le Parlement au cours de l’été.

Le cabinet Norma Avocats revient sur les mesures qui concerneraient directement les entreprises.

• Mesures portant sur l’intéressement

Le projet de loi prévoit de rallonger la durée des accords d’intéressement, ou des décisions unilatérales de l’employeur. Cette durée passerait de 3 ans à 5 ans maximum.

Il est également envisagé de permettre aux entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE ou de Délégués syndicaux (DS), de mettre en place de l’intéressement par voie unilatérale.

Rappelons qu’aujourd’hui, cette possibilité n’est ouverte qu’aux entreprises de moins de 11 salariés, sans DS ou CSE.

Le Gouvernement envisage en outre de mettre en place une procédure dématérialisée de rédaction des accords collectifs/décisions unilatérales accessible sur internet. Cette procédure permettrait de générer un accord ou une décision type, conforme à la loi et qui sécuriserait les exonérations sociales et fiscales dès leur dépôt sur la plateforme.

Enfin, le projet de loi prévoit de supprimer le contrôle de forme des accords opéré par l’administration.

• Pérennisation de la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La prime dite « Macron », mise en place en 2019 et renouvelée chaque année depuis, pourrait être pérennisée et verrait son montant d’exonération réhaussé.

Le montant de la prime exonéré d’impôts et de cotisations sociales passerait de 1.000 € à 3.000 €, sachant que ce plafond pourrait être doublé, passant alors à 6.000 € pour les employeurs couverts par un dispositif d’intéressement ou de participation.

• Négociation sur les bas salaires dans les branches

Il est aussi envisagé de compléter les motifs de fusion des accords de branche. L’objectif est d’inciter les branches à négocier sur les salaires et ainsi de permettre une augmentation des minima conventionnels au niveau du Smic.

• Prime transport

Elle recouvre la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques pour les déplacements domicile-travail (sous certaines conditions).

Le plafond d’exonération de cotisations pour les frais de carburant passerait de 200 € à 400 € par an pour 2022 et 2023.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de placer les salariés en activité partielle doit au préalable :

• Informer et consulter le CSE;
• Puis, adresser une demande d’autorisation à l’administration*.

Les textes ne précisent toutefois pas quel est le contenu de l’information à fournir au CSE dans le cadre d’un projet de mise en activité partielle.

Selon la Cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 6^e ch., 12 mai 2022, n°21/00337), l’employeur ne peut pas se contenter de fournir au CSE, les informations transmises à l’administration au soutien de sa demande d’autorisation de l’activité partielle.

Autrement dit, les seules informations suivantes ne sont pas suffisantes pour que le CSE puisse rendre un avis utile sur la mise en activité partielle :

• Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle,
• La période de prévisibilité de sous-activité,
• Le nombre de salariés concernés.

Au-delà de ces informations, et comme pour toute consultation, l’employeur doit transmettre aux élus les données permettant d’établir l’impact de la mise en place de l’activité partielle sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

A la lecture de l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles, les données à transmettre au CSE peuvent notamment porter sur :

– les prévisions économiques chiffrées et actualisées sur l’activité de l’entreprise,

– l’évolution des effectifs et la masse salariale ;

-l’organisation concrète de l’activité partielle par région, par établissement, par service ou par catégorie professionnelle : critères appliqués pour répartir les heures chômées, les prévisions d’heures d’activité partielle, la liste des taches et projets dont le report est envisagé…

*Par dérogation, en cas de sinistres ou d’intempéries ou en cas de circonstances de caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après la demande d’autorisation de l’administration.

La question de la concomitance entre une RCC et un PSE a été abordée par le questions-réponses du ministère du Travail relatif aux accords de RCC. Ce document a indiqué que ces deux dispositifs de restructuration n’avaient pas vocation à être mis en œuvre en même temps.

Un arrêt récent de la Cour administrative d’appel (CAA) de Paris du 14 mars 2022 (n° 21PA06607) a apporté des éléments complémentaires sur la question de la succession de ces dispositifs.

Dans cet arrêt, la CAA de Paris était saisie d’un recours en annulation contre la décision d’homologation d’un PSE au motif, selon les syndicats, de la déloyauté des négociations du PSE, car ces négociations avaient eu lieu juste après la conclusion d’une RCC.

Les syndicats ont été déboutés de l’ensemble de leurs demandes. Pour la CAA de Paris :

• La conclusion d’un accord RCC n’empêche pas la conclusion ou l’établissement d’un PSE, dès lors que les conditions posées par l’accord RCC sont respectées, et notamment la période d’interdiction de licenciement pour motif économique prévue à un tel accord. En l’état, le PSE prévoyait des licenciements pour motif économique a posteriori de la période d’interdiction de l’accord RCC. Il n’y avait donc pas de violation de l’accord RCC. En effet, au cas d’espèce, l’accord RCC avait été signé en décembre 2020 et excluait tout licenciement économique pour l’année 2021 au sein de la société Aéroports de Paris (ADP). Fin janvier 2021, la Direction avait entamé des négociations pour conclure un PSE et faute d’accord, s’était résolue à établir un document unilatéralement. Le PSE qui a, par la suite, été homologué par la DREETS prévoyait de premiers licenciements économiques à partir de la mi-janvier 2022.

• L’argument de la déloyauté dans les négociations du PSE n’était pas caractérisé puisqu’il n’appartenait pas à la DREETS de contrôler les négociations sur la RCC qui ont précédé l’élaboration du PSE. En effet, l’accord RCC n’avait pas fait l’objet d’une contestation et seule l’homologation du document unilatéral fixant le contenu du PSE était ici en cause.

• Enfin, les syndicats avaient demandé à la DREETS d’enjoindre l’employeur de retirer son projet de PSE et de lui interdire de recourir à une procédure de licenciement pour motif économique pour toute la durée de l’accord de RCC (l’année 2021). L’administration avait rejeté cette demande et la CAA a confirmé qu’une telle demande ne relevait pas du pouvoir d’injonction de la DREETS.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur a l’obligation de lui proposer un reclassement, après avis du CSE, un autre emploi approprié à ses capacités en tenant compte des préconisations du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise (articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail).

S’est alors posée la question de savoir si, l’employeur est tenu de consulter le CSE lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail précise expressément que le reclassement d’un salarié est impossible ?

Par un récent arrêt en date du 8 juin 2022, la Cour de cassation a exclu toute consultation du CSE en cas d’impossibilité de reclassement constatée par le médecin du travail (Cass.soc., 8 juin 2022, n°20-22.500). Cette dispense de consultation du CSE ne concerne que les cas où le médecin du travail a expressément mentionné que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Cette solution s’avère logique car dans les deux cas susvisés, l’employeur n’a pas à effectuer des recherches de reclassement de sorte que la consultation du CSE se trouve purement et simplement privée d’objet. La position de la Cour de cassation vient ainsi mettre fin à une longue controverse jurisprudentielle et sécurise, enfin, les pratiques en la matière.

A lire aussi : Les précisions du médecin du travail émises par courriel sur le reclassement du salarié inapte concourent à la justification de l’impossibilité de reclassement

Lorsqu’un accord d’intéressement est conclu, les sommes versées à ce titre bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions, notamment :

• La conclusion de l’accord avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (L. 3314-4 du Code du travail) ;

• Le dépôt de l’accord qui doit avoir lieu auprès de l’administration, au plus tard, dans un délai de 15 jours à compter de la date limite de conclusion rappelée ci-dessus (D. 3313-1 du Code du travail) et c’est à l’entreprise d’en rapporter la preuve (Cass. 2^ème, 4 avril 2018, n° 17-10.574).

Lorsque ces conditions ne sont pas respectées, l’accord produit ses effets, mais il n’est pas possible de bénéficier du régime d’exonérations fiscales et sociales (L. 3315-5 du Code du travail).

Un arrêt récent de la Cour de cassation du 12 mai 2022 (n° 20-22.367) a fait application de ces dispositions en confirmant la perte des exonérations et la validité d’un redressement de cotisations par l’URSSAF en conséquence.

Au cas d’espèce, l’employeur avait jusqu’au 15 octobre 2014 pour déposer l’accord, mais ne l’a fait que le 12 novembre.

Débouté en appel, l’employeur s’est pourvu en cassation en faisant valoir que l’article L. 3315-5 du Code du travail qui précise les conséquences du dépôt hors délai d’un accord d’intéressement (cf. ci-dessus), prévoit la perte des exonérations fiscales et non pas des exonérations sociales, car il vient juste après les articles L. 3315-5 et L. 3315-4 du Code du travail relatifs aux exonérations fiscales de l’intéressement.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, considérant que même si l’article L. 3315-5 du Code du travail ne précise pas quelles exonérations sont perdues faute de respecter le délai de dépôt de l’accord d’intéressement, cet article est inséré dans le chapitre V « régime fiscal et social de l’intéressement », de sorte que la perte des exonérations englobe les aspects fiscaux et sociaux.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a rappelé que les éléments mentionnés sur les bulletins de paie sont présumés valables, jusqu’à preuve du contraire.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée ayant été embauchée successivement sous contrats à durée déterminée puis sous contrat à durée indéterminée, avec des périodes d’interruption entre les différents contrats.

La date d’effet du premier contrat à durée déterminée étant mentionnée sur ses bulletins de paie comme date d’entrée dans l’entreprise, la salariée a revendiqué le bénéfice d’une reprise d’ancienneté à cette date, alors que l’employeur soutenait que cette mention était une erreur, l’ancienneté devant se décompter à la date d‘embauche en CDI (Cass. Soc., 11 mai 2022, n°20-21.362).

La Cour de cassation a donné raison à la salariée en considérant que la date d’ancienneté figurant sur les bulletins de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf si l’employeur en rapporte la preuve contraire, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Comment l’employeur peut-il rapporter la preuve contraire ? Il peut démontrer, par tout moyen, qu’il s’agit, par exemple, d’une erreur matérielle ou de l’application circonscrite d’une disposition conventionnelle (ex: la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 accorde une reprise d’ancienneté aux salariés uniquement pour la détermination de leur classification et de leur rémunération).

Nous vous recommandons donc de veiller à l’exactitude des mentions figurant sur les bulletins de paie des salariés, notamment s’agissant de l’ancienneté, mention déterminante pour le calcul des indemnités de rupture.

A lire aussi : Le contrat de travail d’un salarié ne peut être modifié par accord collectif sans son accord exprès.

En principe, les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont fixées dans le Protocole d’accord préélectoral (PAP), négocié et conclu par l’employeur et les organisations syndicales intéressées.

En l’absence de PAP, et si le juge judiciaire n’est pas saisi de la question, l’employeur fixe de manière unilatérale les modalités du scrutin.

Dans un arrêt du 18 mai 2022, la Cour de cassation s’est penchée sur la question de savoir si, après le scrutin, un syndicat qui a présenté un candidat pouvait demander l’annulation de l’élection en raison des irrégularités affectant la décision unilatérale de l’employeur (Cass., soc, 18 mai 2022, n° 21-11.737)

Selon les juges, ce syndicat ne peut plus, après la proclamation des résultats, contester la validité de la décision unilatérale de l’employeur, et demander l’annulation du vote, s’il n’a pas :

• Au stade préélectoral, saisi le juge judiciaire en contestation de la décision unilatérale de l’employeur, ou,
• Au plus tard lors du dépôt de sa liste de candidat, émis des réserves sur les modalités unilatérales d’organisation et de déroulement du vote.

La Cour de cassation a repris la position qu’elle avait adoptée s’agissant de la contestation du PAP négocié et signé entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées (Cass., soc, 24 novembre 2021, n°20-20.962).

Lors des prochaines élections, les employeurs devront être attentifs aux « réserves » qui pourront être portées sur les listes de candidatures, la Cour de cassation n’ayant pas précisé la forme, et le niveau de détail que doivent contenir ces réserves.

Dans un arrêt du 21 avril 2022, la Cour de cassation se prononce sur la rémunération du temps de déplacement d’un Représentant syndical qui se rend, en dehors de son temps de travail, à une réunion du CSE organisée par l’employeur (Cass. soc. 21 avril 2022, n° 20-17.038).

Pour les juges, ce temps de trajet est payé comme du temps de travail effectif dès lors qu’il dépasse le temps de trajet habituel du représentant entre son domicile et son lieu de travail.

La Cour de cassation confirme sa position selon laquelle l’employeur ne peut pas, à la différence des salariés « ordinaires », octroyer aux représentants du personnel une simple contrepartie en argent ou en repos pour ce temps de déplacement excédentaire.

Ce temps de trajet excédentaire est d’ailleurs comptabilisé au titre des heures supplémentaires (Cass. soc, 27 janvier 2021, n°19-22.038).