Un décret du 26 avril 2022 a précisé qu’à défaut d’accord collectif pour sa mise en place, la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) doit comporter les informations environnementales relatives aux domaines suivants (article R. 2312-8 du Code du travail) :

• La politique générale de l’employeur en matière environnementale (quelle organisation l’entreprise met-elle en place pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d’évaluation ou de certification en matière d’environnement) ;
• L’économie circulaire (la prévention et gestion de la production des déchets, notamment les déchets dangereux figurant à l’article R. 541-8 du Code de l’environnement) ;
• Les changements climatiques (identifier les postes d’émissions directes de gaz à effet de serre et lorsque l’entreprise dispose de cette information, évaluer le volume de gaz à effet de serre ; faire figurer le bilan des émissions de gaz à effet de serre ou le bilan simplifié pour les entreprises qui y sont soumises).

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la liste est légèrement plus détaillée (article R. 2312-9 du Code du travail).

Cette liste est supplétive, c’est-à-dire que par accord collectif, les parties peuvent ajouter ou retirer des catégories.

Au regard de la complexité de ces sujets, nous ne pouvons que vous encourager à conclure un accord collectif sur la BDESE et choisir avec les partenaires sociaux les informations environnementales qui vont y figurer.

Lors de la diffusion d’un jeu télévisé sur une chaîne publique, dans lequel des couples sont mis à l’épreuve de questions posées sur leur vie amoureuse, un animateur fait une blague sexiste formulée en ces termes : « Comme c’est un sujet super sensible, je la tente : les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noire ? – Elle est terrible celle-là – On lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois ! ».

A la suite de cette blague sexiste, la société de production audiovisuelle décide de notifier à l’animateur son licenciement pour faute grave. Ce dernier a contesté le bien fondé de son licenciement, estimant que sa blague relevait de sa liberté d’expression.

En effet, sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (Cass.soc., 22 juin 2004, n°02-42.446).

La Cour de cassation a rejeté l’argumentaire de l’animateur en considérant que l’ingérence de l’employeur dans sa liberté d’expression était proportionnée au but recherché, à savoir la lutte contre les violences faites aux femmes, de sorte que son licenciement était justifié (Cass.soc., 20 avril 2022, n°20-10.852)

Pour ce faire, la Cour de cassation a notamment relevé que l’animateur s’était engagé contractuellement à respecter une charte qui prévoyait le refus de toute complaisance à l’égard de propos haineux ou méprisant, notamment pour des motifs fondés sur le sexe.

Pour aller plus loin : Des précisions sur les délais de la procédure disciplinaire

La Cour de cassation précise que la majoration d’impôt sur le revenu, induite par le versement d’une indemnité d’éviction, ne constitue pas un préjudice réparable.

Dans cette affaire, un salarié protégé, licencié après autorisation de l’Administration, obtient l’annulation de celle-ci.

Il sollicite alors sa réintégration, et obtient le versement d’une indemnité d’éviction correspondant aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait continué à travailler pour l’entreprise.

Or, le versement en une seule fois de cette indemnité (représentant près de 2 ans de salaire) entraine un surcout de son impôt sur le revenu pour l’année considérée. Le salarié estime alors que cette charge supplémentaire, étant directement en lien avec le versement de l’indemnisation de l’éviction fautive, lui cause un préjudice que son employeur doit réparer.

Mais, selon les juges, l’employeur n’a pas à prendre en charge les conséquences fiscales de l’indemnité d’éviction.

(Cass. soc., 6 avril 2022, n° 20-22.918).

La Cour de cassation a rappelé qu’il est possible d’invoquer dans une lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié (en l’espèce, la faute grave et l’insuffisance professionnelle) sous deux conditions :

• Les règles applicables à chaque motif de licenciement doivent être respectées ;
• Les motifs retenus doivent procéder de faits distincts (Cass. soc., 21 avril 2022, n° 20-14.408).

Cette solution a déjà été retenue par la Cour de cassation auparavant dans le cas similaire d’un licenciement pour faute grave et insuffisance professionnelle (Cass. soc., 17 octobre 2018, n°17-13.431) et dans le cas d’un licenciement pour faute grave et inaptitude (Cass. soc., 23 septembre 2003, n° 01-41.478).

De plus, la Cour de cassation a précisé dans cet arrêt que, malgré l’absence de caractérisation de la faute grave invoquée dans la lettre de licenciement, et dès lors que l’insuffisance professionnelle du salarié était établie, il convient de rechercher si ce motif d’insuffisance professionnelle ne pouvait pas à lui seul constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En revanche, il est important de préciser qu’il n’est pas possible de concilier un motif personnel et un motif économique dans la lettre de licenciement.

Pour aller plus loin : Des précisions sur les délais de la procédure disciplinaire

Un chauffeur VTC est-il un salarié ou un indépendant ? Pour répondre à cette question, la Cour de cassation a récemment rappelé que le statut de salarié ne peut être reconnu qu’en présence d’un lien de subordination (Cass.soc.,13 avril 2022, n°20-14.870).

Dans les faits, un chauffeur VTC a conclu un contrat de location de longue durée d’un véhicule et un contrat d’adhésion à un système de mise en relation avec une société de plateforme numérique. Après quelques mois de service, la société décide de rompre la relation commerciale avec le chauffeur.

C’est dans ce cadre que le chauffeur VTC a sollicité la requalification de sa relation commerciale en un contrat de travail et obtenir notamment des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel a reconnu l’existence d’un contrat de travail au motif que le chauffeur VTC n’avait pas le libre choix de son véhicule, qu’il y avait une interdépendance entre les contrats de location et d’adhésion à la plateforme de mise en relation, que le GPS permettait d’assurer un contrôle permanent de l’activité du chauffeur et que la société fixait le montant des courses.

La Cour de cassation censure ce raisonnement et rappelle qu’un contrat de travail suppose qu’un lien de subordination soit caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements. La Cour d’appel ne pouvait donc pas conclure à l’existence d’un contrat de travail sans caractériser un lien de subordination.

Pour aller plus loin :  L’encadrement de l’activité des plateformes de mise en relation par le Conseil constitutionnel

Droit disciplinaire : les délais à respecter en cas de révélation de fautes après l’entretien préalable

 La Cour de cassation apporte des précisions sur les délais à respecter en cas de révélation de nouvelles fautes après l’entretien préalable.

En principe, en application de l’article L. 1332-2 du Code du travail, l’employeur ne peut plus licencier pour faute le salarié au-delà du délai d’un mois suivant le jour fixé pour l’entretien.

Quid des délais à respecter en cas de révélation de nouvelles fautes après l’entretien ?

La Cour de Cassation donne le mode opératoire :

• L’employeur doit adresser au salarié une convocation à un nouvel entretien préalable et cela dans le délai d’un mois à compter du premier entretien,
• L’employeur doit également notifier la sanction disciplinaire dans un délai d’un mois, qui court à compter de la date du dernier entretien(Cass. soc. 23 mars 2022, n°20-19.963 ; Cass. soc., 06 avril 2022, n°20-22.364).

Faute grave et absence du salarié : le licenciement immédiat n’est pas exigé

En principe, l’employeur qui entend licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure disciplinaire dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits fautifs.

Néanmoins, la jurisprudence admet parfois qu’un délai plus long (en l’espèce 4 semaines) ne retire pas à la faute son caractère de gravité, notamment lorsque le salarié, dont le contrat de travail est suspendu depuis plusieurs mois, est absent de l’entreprise (Cass. soc., 9 mars 2022, n°20-20.872).

Une telle solution est cohérente dès lors que le salarié, qui ne travaille plus au sein de l’entreprise en raison de la suspension de son contrat de travail, n’est plus en poste, effaçant ainsi la nécessité de rompre immédiatement le contrat de travail.

Toutefois, il est nécessaire de veiller à ce que la procédure disciplinaire soit, en tout état de cause, engagée dans le délai de prescription de 2 mois (article L. 1332-4 du Code du travail) qui court à compter du jour où l’employeur a une connaissance exacte des faits reprochés au salarié.

Pour aller plus loin : Le licenciement d’un salarié en raison de son déménagement à plus de 450 kilomètres de son lieu de travail est justifié par la Cour d’appel de Versailles

Le « Questions-réponses » du Gouvernement sur l’APLD vient d’être mis à jour suite à l’entrée en vigueur du Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et de l’Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022.

• Durée du dispositif

Jusqu’à présent, les entreprises pouvaient bénéficier de l’allocation d’APLD pour une durée maximum de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Désormais, cette durée maximum passe à 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.

C’est à compter de la première période d’autorisation de l’APLD par l’administration que se décomptent ces 48 mois.

• Échéance du dispositif

Pour bénéficier du dispositif, les employeurs avaient jusqu’au 30 juin 2022 pour transmettre à l’administration l’accord collectif ou la décision unilatérale de recours à l’APLD.

Ils ont désormais jusqu’au 31 décembre 2022 pour le faire.

Autrement dit, passé cette date, il ne sera plus possible pour les employeurs de s’engager dans le dispositif de l’APLD.

L’administration indique que le dispositif de l’APLD trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.

• Conditions de prolongation du dispositif

Qu’en est-il des entreprises ayant conclu un accord collectif ou adopté une décision unilatérale, avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, et qui souhaiteraient bénéficier de la prolongation du dispositif ?

L’administration distingue 2 situations :

• L’entreprise est couverte par un accord collectif: elle devra négocier et conclure un avenant à son accord initial, qu’elle devra ensuite transmettre à l’administration pour validation.

• L’entreprise est couverte par une décision unilatérale prise sur le fondement d’un accord de branche étendu: si l’accord de branche mentionne expressément une durée de 24 mois sur une période de référence de 36 mois et/ou une échéance au 30 juin 2022, l’entreprise doit attendre que la branche négocie et signe un avenant de prolongation du dispositif, puis qu’il soit étendu. Elle pourra ensuite modifier sa décision unilatérale initiale et solliciter une nouvelle homologation de l’administration.

Dans ces hypothèses, les entreprises pourront, même après le 31 décembre 2022, communiquer à l’administration leur avenant de révision ou leur document adaptant leur décision unilatérale.

Le principe de bonne foi contractuelle, ou obligation de loyauté, irrigue la relation entre l’employeur et le salarié. En cas de suspension du contrat de travail, la Cour de cassation adopte une vision restrictive de cette obligation. Se posait la question de la position du Conseil d’État sur ce sujet.

Dans un arrêt récent, le Conseil d’État a eu à se prononcer sur le licenciement pour faute d’un salarié protégé qui avait travaillé, à plusieurs reprises pour un autre employeur, durant un arrêt maladie lié à un accident du travail (CE, 4 février 2022, n° 438412, Sté Chronopost c/ L.).

Dans les faits, le salarié était employé en tant que livreur pour une société de transport de colis et avait travaillé durant son arrêt maladie pour une société de transport urgent de produits médicaux vers des professionnels de santé.

Pour la société de transport de colis, il s’agissait d’un comportement fautif sur le fondement du manquement l’obligation de loyauté. Le salarié se voyait  également reprocher la violation son obligation de confidentialité.

Le licenciement avait été autorisé par l’inspecteur du travail, mais cette autorisation a été annulée par le Tribunal administratif puis par la Cour administrative d’appel.

Le Conseil d’État, saisi du pourvoi de la société, a confirmé ces décisions estimant que le salarié n’avait pas manqué à son obligation de loyauté, car les deux employeurs n’étaient pas concurrents. Quant au manquement à l’obligation de confidentialité, il n’était pas démontré.

Cette solution s’aligne sur celle de la Cour de cassation qui, pour un salarié non protégé, relève que c’est la situation de concurrence qui caractérise un manquement à l’obligation de loyauté lorsque le salarié travaille pour un autre employeur lors d’une période de suspension de son contrat de travail (Cass. Soc., 5 juillet 2017, n° 16-15.623).

Ainsi, le seul exercice d’une activité professionnelle chez un autre employeur pendant une suspension du contrat de travail pour maladie ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté si l’employeur initial ne démontre pas un préjudice résultant d’une situation concurrentielle. Il convient donc d’être attentif à la motivation d’un éventuel licenciement sur ce fondement.

Dans cette affaire, un responsable support technique a déménagé, en Bretagne, à près de 450 km de son lieu de travail situé dans les Yvelines.

Considérant que ce nouveau domicile n’était pas compatible avec l’obligation de sécurité dont il est débiteur, l’employeur a demandé à son collaborateur de revenir s’installer en région parisienne.

Face au refus du salarié, l’employeur l’a licencié pour cause réelle et sérieuse en raison de la fixation de son domicile en un lieu trop éloigné de ses lieux d’activité professionnelle.

De manière assez surprenante, la Cour d’appel de Versailles a jugé que le refus du salarié était fautif, même en l’absence de clause de domicile insérée dans son contrat, et a ainsi approuvé la position de l’employeur.

Les juges se sont placés sur le terrain de l’obligation de sécurité de l’employeur pour justifier leur décision.

La Cour d’appel relève que le déménagement du salarié avait allongé de manière excessive son temps de trajet pour se rendre au siège social de l’entreprise (4h30 de trajet par la route, ou 3h30 de train).

Selon les juges, l’atteinte à la liberté du salarié de choisir son domicile est proportionnée compte tenu de :

• l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, et,
• l’obligation de veiller au repos quotidien du salarié ainsi qu’à l’équilibre entre sa vie familiale et professionnelle dans le cadre de la convention de forfait en jours.

Si la solution de la Cour d’appel de Versailles est séduisante, il convient de rester prudent dans sa mise en œuvre notamment au regard de la position de la Cour de cassation qui n’admet que très rarement les atteintes de l’employeur au libre choix du domicile du salarié.

Au regard de l’essor du télétravail et des mobilités géographiques, ce type de contentieux pourrait bien se développer à l’avenir. On se demande alors si les juges adopteront une position similaire à celle de la Cour d’appel de Versailles.

(Cour d’appel de Versailles, 10 mars 2022, n° 20/02208)