Un salarié protégé, à l’instar des autres salariés, peut être sanctionné s’il enfreint les règles de discipline ou ses obligations professionnelles.
Si l’employeur est libre du choix de la sanction qu’il considère la plus adaptée au comportement du salarié protégé, il lui est néanmoins interdit d’imposer à un salarié protégé toute modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.
Ainsi, lorsque la sanction envisagée entraîne, ou est susceptible d’entraîner, une modification du contrat ou des conditions de travail, l’employeur doit informer le salarié protégé qu’il peut accepter ou refuser la sanction envisagée.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 11 décembre 2024, un salarié protégé contestait la mise à pied disciplinaire de 5 jours que son employeur lui avait notifiée, et en demandait l’annulation. Il estimait que son employeur, à défaut de lui avoir demandé son accord préalable, ne pouvait pas, unilatéralement, décider de lui notifier cette sanction.
La Cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié, et annulé la mise à pied disciplinaire, estimant que celle-ci emporte une modification de sa rémunération et de sa durée du travail pendant la durée de son application. Elle en avait déduit que l’employeur ne pouvait imposer au salarié cette sanction.
Néanmoins, dans l’affaire commentée, la Cour de cassation n’adopte pas ce raisonnement.
Elle juge, au visa de l’article L. 2411-1, 2° du Code du travail, que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé :
- D’une part, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel ;
- D’autre part, n’emporte pas modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail.
La Cour de cassation en déduit donc, et c’est une première, que la mise à pied disciplinaire n’est pas subordonnée à l’accord du salarié protégé.
Nous rappelons toutefois qu’une rétrogradation, ou une mutation disciplinaire, elles, nécessitent bien l’accord préalable du salarié (protégé ou non), dès lors qu’elles constituent une modification du contrat de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur peut faire le choix d’une sanction moindre, ou, et sous réserve de pouvoir en justifier, d’une mesure de licenciement, soumise à autorisation de l’Inspection du travail.