Lorsque la décision de licencier un collaborateur est prise, certains employeurs souhaitent, par délicatesse, avertir oralement le salarié de l’envoi de la lettre de licenciement plutôt que de laisser ce dernier le découvrir au moment de la réception du courrier.
Dans un arrêt en date du 28 septembre 2022, la Cour de cassation a rappelé les précautions à prendre par l’employeur pour éviter que cette démarche ne se transforme en un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 28 septembre 2022, n°21-15.606).
En l’espèce, un employeur a notifié la lettre de licenciement et informé le jour-même le salarié de cette décision par téléphone. Le salarié a donc intenté une action en justice pour se prévaloir d’un licenciement verbal.
La Cour d’appel a fait droit à cette demande en estimant que le salarié démontrait bien que la notification verbale de son licenciement était concomitante à l’envoi du courrier de licenciement.
La Cour de cassation casse ce raisonnement en rappelant la règle selon laquelle la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Dès lors, la Cour de cassation estime qu’il revenait aux juges du fond de déterminer la chronologie des évènements : si la lettre de notification du licenciement a été expédié avant la conversation téléphonique, l’employeur avait déjà irrévocablement manifesté sa volonté d’y mettre fin de sorte que la procédure a bien été respectée. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Dans ces circonstances, il est donc recommandé pour l’employeur de conserver tout moyen de preuve pour justifier la chronologie des faits en cas de litige (par exemple, une capture d’écran du journal d’appel, le justificatif de dépôt du courrier de licenciement auprès des services postaux etc).