Une convention collective ou un accord collectif antérieur au contrat de travail est opposable au salarié, sauf stipulation expresse spécialement négociée.
En revanche, si la convention ou l’accord a été conclu après l’embauche du salarié, seules les clauses plus favorables que le contrat de travail lui sont opposables (article L. 2254-1 du Code du travail ; Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.018 ; Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-42.646).
Ainsi, un accord collectif ne peut modifier, sans l’accord exprès des salariés concernés, les droits qu’ils tiennent de leur contrat de travail, comme le rappelle de nouveau la Cour de cassation dans un arrêt récent du 16 février 2022 (Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-17.644). En l’espèce, l’employeur prévoyait dans un accord collectif d’éventuels aménagements de la durée du travail, de la rémunération et du lieu de travail.
Néanmoins, il existe des exceptions à cette règle en vertu de dispositions légales, notamment l’article L. 2254-2 du Code du travail créant l’accord de performance collective et autorisant la primauté de cet accord sur les contrats de travail antérieurs.
Les juges réaffirment également, dans cet arrêt du 16 février 2022, qu’il n’est pas possible de déroger aux dispositions d’ordre public par accord collectif (article L. 2251-1 du Code du travail), telles que l’application du dispositif de licenciement collectif pour motif économique en l’espèce.