Le principe de bonne foi contractuelle, ou obligation de loyauté, irrigue la relation entre l’employeur et le salarié. En cas de suspension du contrat de travail, la Cour de cassation adopte une vision restrictive de cette obligation. Se posait la question de la position du Conseil d’État sur ce sujet.

Dans un arrêt récent, le Conseil d’État a eu à se prononcer sur le licenciement pour faute d’un salarié protégé qui avait travaillé, à plusieurs reprises pour un autre employeur, durant un arrêt maladie lié à un accident du travail (CE, 4 février 2022, n° 438412, Sté Chronopost c/ L.).

Dans les faits, le salarié était employé en tant que livreur pour une société de transport de colis et avait travaillé durant son arrêt maladie pour une société de transport urgent de produits médicaux vers des professionnels de santé.

Pour la société de transport de colis, il s’agissait d’un comportement fautif sur le fondement du manquement l’obligation de loyauté. Le salarié se voyait  également reprocher la violation son obligation de confidentialité.

Le licenciement avait été autorisé par l’inspecteur du travail, mais cette autorisation a été annulée par le Tribunal administratif puis par la Cour administrative d’appel.

Le Conseil d’État, saisi du pourvoi de la société, a confirmé ces décisions estimant que le salarié n’avait pas manqué à son obligation de loyauté, car les deux employeurs n’étaient pas concurrents. Quant au manquement à l’obligation de confidentialité, il n’était pas démontré.

Cette solution s’aligne sur celle de la Cour de cassation qui, pour un salarié non protégé, relève que c’est la situation de concurrence qui caractérise un manquement à l’obligation de loyauté lorsque le salarié travaille pour un autre employeur lors d’une période de suspension de son contrat de travail (Cass. Soc., 5 juillet 2017, n° 16-15.623).

Ainsi, le seul exercice d’une activité professionnelle chez un autre employeur pendant une suspension du contrat de travail pour maladie ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté si l’employeur initial ne démontre pas un préjudice résultant d’une situation concurrentielle. Il convient donc d’être attentif à la motivation d’un éventuel licenciement sur ce fondement.