Dans cette affaire un salarié est convoqué à un entretien préalable le 19 février 2016, et se voit notifier une mise à pied disciplinaire, le 4 mars 2016.

Le 8 mars 2016, ce même salarié est convoqué à un nouvel entretien préalable qui aboutit, cette fois-ci, à un licenciement pour faute grave notifié le 23 mars 2016. Ce licenciement est fondé sur des défaillances du salarié révélées par un contrôle réalisé le 3 mars 2016.

Pour le salarié, le licenciement est injustifié. Selon lui, l’employeur a épuisé son pouvoir de sanction dès lors qu’au moment du prononcé de la mise à pied disciplinaire, le 4 mars, il avait déjà connaissance des faits ayant conduit à la procédure de licenciement.

La Cour d’appel, déboute le salarié au motif que la procédure disciplinaire ayant abouti à la sanction du 4 mars 2016 avait déjà été engagée le 19 février 2016, date de l’entretien préalable, de sorte que les faits constatés le 3 mars 2016 étaient de nature à motiver de nouvelles poursuites disciplinaires au titre du licenciement.

Mais, la Cour de cassation censure ce raisonnement et rappelle, au visa de l’article L. 1331-1 du code du travail, que l’employeur qui, ayant connaissance de faits fautifs commis par le salarié, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits connus au moment de la première sanction (Cass. soc. 9 novembre 2022, n°21-13.224).

Il convient donc d’être attentif au calendrier lors des procédures disciplinaires.

Voir aussi : Des précisions sur les délais de la procédure disciplinaire.